مبانی نظری رهبری معنوی و رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری رهبری معنوی و رضایت شغلی

مبانی نظری رهبری معنوی و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 69
حجم فایل: 130
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رهبری معنوی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 69

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رهبری معنوی
نظریه رهبری معنوی عبارت است از ارزش ها ، نگرش ها و رفتارهایی که برای انگیزش درونی خود و دیگران به گونه ای که سبب بقا معنویت و رفاه سعادت فردی از طریق معنا ، هدفمندی و عضویت در خود و دیگران شود ، می باشد. این نظریه مسلتزم موارد ذیل است:
- ایجاد بینش و بصیرتی که در آن رهبر و پیروان احساس معنا و هدفمندی نمایند.
- ایجاد فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزش های عشق به نوع دوستی که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت ، درک شدن ، مورد قدردانی قرار گرفتن ، توجه و تقدیر از خود و دیگران می نمایند (Matherly & Fry 2005 ).
تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که از چشم انداز ، ایمان به هدف و ماموریت سازمان ، علاقه به نوع دوستی و بقای معنویت ترکیب یافته است. هدف رهبری معنوی توجه به نیازهای اساسی رهبر و پیروان است. چنین رهبری باعث می شود که کارکنان معنی حقیقی شغل خود را دریافته و برای کاری که دارند اهمیت قائل شوند ، همچنین این حس را دریابند که کارشان از نظر سازمان و سایر کارکنان نیز مهم است. رهبران معنوی چشم انداز و ارزش های مشترکی برای افراد شکل داده و امکانات توانمندی های تیمی و سازمانی شان را فراهم می کنند (Fry 2003).
نظریه رهبری معنوی ، یک تئوری علی برای تغییر و تحول سازمانی و خلق یک سازمان یادگیرنده و خودانگیخته می باشد. این تئوری بر مبنای الگوی انگیزه درونی که بینش و بصیرت ، ایمان و امید ، عشق به نوع دوستی ، معنویت محیط کاری و سعادت و بقا معنوی را با هم تلفیق می کند تدوین و تکمیل گردید. هدف رهبری معنوی این است که نیازهای معنوی رهبر و پیروان را برای بقا معنویت و سعادت معنوی از طریق احساس عضویت و معنا در کار برای خلق بینش و بصیرت و هم خوانی ارزشی در سطوح فردی تیمی و سازمانی و بالاخره پرورش سلامت روانی مثبت و تعهد و بهره وری سازمانی ایفا کند (Fry 2003).
نظریه رهبری معنوی ورای یک چارچوب قدرتمند برای برآورده کردن این نیازها می باشد. رهبری معنوی شامل برانگیختن کارکنان از راه یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزش های نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی متعهد و با انگیزه می باشد (aydin 2009 ،(Ceylan &.
جرتزن و بارباتو (2001) گفته اند که رهبران معنوی به بعضی از ویژگی های مهم برای سازمان خویش به سان خودشکوفایی و معنا در زندگی اطمینان می بخشند(aydin 2009 ،(Ceylan &.
رهبری معنوی ، ضرورتی جهت سیر به سوی موفقیت های پی در پی در سازمان ها است. رهبری معنوی به عنوان متغیری اثرگذار جهت رفع نیازهای رهبران و پیروان در راستای حفظ معنویت در نگاه ها متجلی می شود که به تعهد و بهره وری سازمانی می انجامد.
رهبری معنوی می تواند به عنوان مقوله ای در حال ظهور در بافت کلان تر معنویت در محیط کاری نگریسته شود (Fry et all 2011 ). نظریه رهبری معنوی درون یک مدل انگیزشی درونی توسعه یافته و بر اساس ویژگی هایی چون امید ، ایمان و نوع دوستی پایه ریزی شده است. هدف از رهبری معنوی خلق چشم انداز و ارزش های متفاوت در سطوح فردی ، تیمی ، سازمانی و در پایان تقویت والاتری از تعهد و بهره وری سازمانی می باشد. رهبری معنوی بیشتر به عنوان یک پدیده در زمانی قابل رویت است که فرد در یک موقعیت رهبری نمادی از ارزش های معنوی همچون صداقت ، درستی و خضوع می باشد و خود را به عنوان نمونه ای از شخصی که می تواند قابل اعتماد باشد و مورد تقدیر قرار گیرد ، نشان می دهد (Reave 2005).
رهبری معنوی با یادگیری و رشد مرتبط است ، از این جهت برای سازمان هایی که تمایل دارند که پیشرفت را تجربه کنند ، این امر ضروری می باشد. رهبری معنوی سازمان از طریق رشد و یادگیری ، در نهایت سازمان را به سوی بهبود مستمر در فعالیت ها و نیز محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر سوق می دهد و در نهایت منجر به سطح بالاتری از رضایت مشتریان و عملکرد مالی سازمان می شود (Fry et all 2010).


دلایل روی آوردن به رهبری معنوی
با توجه به شرایط دشوار سازمان های امروزی در خصوص به کارگیری نیروهای انسانی ناهمگون از لحاظ مغایرتهای فرهنگی، نژادی و جنسیتی، عنصر معنویت می تواند روح منسجمی را در سازمان بوجود بیاورد و هزینه¬ی کنترل و نظارت را کاهش دهد. همچنین برای کارکنان سازمان رضایت درونی، تعهد عاطفی و هنجاری قوی، بالا بردن روحیه کار تیمی و همکاری و سایر مواردی که در ادامه ذکر می گردد را به دنبال داشته باشد. خودکنترلی عاملی است که سلامت کشتی سازمان را در اقیانوس قرمز رقابتی امروزه تضمین می کند و این خودکنترلی و انجام درست کارها توسط کارکنان یکی از رازهای موفقیت سازمانهای بزرگ است. از این رو، رهبران معنوی از بازیگران مهم تاثیرگذار در این میان بوده که توجه بسیاری از محققین سازمانی و مدیریتی را به سوی خود کشانده است.
(اشمس و دوچن 2000، ص 136) علل رشد و علاقه مردم به موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کار بخصوص در ایالات متحده را چنین بیان می¬کنند:
1. کوچک¬سازی، مهندسی مجدد، وتعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود؛
2. این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده¬ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می¬شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه¬ها، مراکز مذهبی و گروه¬های مدنی می¬باشد؛
3. دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه¬ها، فرهنگ¬ها، و آیین¬های شرق آسیا، مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می¬کنند و بر ارزش¬هایی ¬از قبیل وفاداری گروهی، جست¬وجوی معنویت در هر اقدام و... تاکید دارند؛
4. افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیش¬تر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیش¬تر درباره معنای زندگی؛
5. افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است تا رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.
و از دیگر دلایلی که می¬توان ذکر نمود عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جست¬وجو برای معناخواهی در کار، جست¬وجوی ثبات در دنیای بی¬ثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کل¬گرا، مشارکت بیش¬تر زنان در محیط¬های کاری، حرکت کشورهای توسعه¬یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و...(Marques et al. 2005؛ فرهنگی و همکاران، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رهبری معنوی و رضایت شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش

مبانی نظری رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 87
حجم فایل: 430
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 87

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رهبری تحول آفرین
- رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پیروان را تحت تاثیر قرار می دهند (موغلی، 1384، 97).
- بس و آوولیو رهبری تحول آفرین را اینگونه تعریف می کنند:
«رهبری تحول آفرین وقتی تحقق می یابد که یک رهبر، پیروان را برای بینش مشترک، بر می انگیزد، آنها را در رسیدن به چشم انداز، تشویق می کند و منابع لازم را برای رشد شخصی آنها فراهم می کند. رهبران نیز همانطور که بر نیازهای پیروان برای رشد تاکید دارند به عنوان یک مدل، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می کند» (Smith200481).
- «پاول هرسی» و «کنت بلانچارد» و «جانسون دویی» رهبری تحول آفرین را چنین تعریف می کنند: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقعیت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل (زالی، 1380، 126).

ویژگی های رهبران تحول آفرین:
از زمان ظهور مفهوم رهبری تحول آفرین تا به حال، این مفهوم به طور گسترده ای توسط محققان و نویسندگان مختلف به عنوان یک سبک رهبری موثر و نفوذ گذار مورد بررسی قرار گرفته است، به گونه ای که بخش اعظم تحقیقات صورت گرفته حکایت از علائم اثربخشی رهبری همانند: رضایت زیردستان، انگیزیش و کارآیی دارند. در پرتو تحقیقات مختلف صورت گرفته می توان ویژگی های رهبران تحول آفرین را به صورت زیر بیان کرد:
1- این رهبران جسور هستند. تحقق فعالیت هایی که موجب تغییر می گردند، گاهی اوقات تغییر دادن روشها و اندیشه هایی که به روال عادی در آمده است و توجه به رویدادهایی که مورد پسند نیستند اما مجادله و چالش در پی دارند، از جمله اقدامات رهبران تحول آفرین می باشند. رهبرانی که در چنین شرایطی موفق عمل می کنند، می توان گفت به اندازه ای جسارت دارند که در این شرایط سینه سپر کنند.
2- اشخاصی هستند که در طول زندگی خود یاد گیرنده و عبرت پذیرند. رهبر تحول آفرین از افراد گروه و یا سازمانی که در آن قرار دارند خیلی متفاوت تر و در سطحی بالاتر می تواند بیاندیشد. آنها این خصوصیت را، از ویژگی های شخصیتی خود از قبیل یادگیری، بررسی، کاوش و تحقیق مداوم که گرایشاتی به بالندگی خویشتن دارند اخذ می کنند.
3- این نوع رهبران خود را به عنوان عنصر تغییر تعریف می کنند، طبیعی است که این نوع رهبران انعکاس تاثیرات خویشتن به هر حیطه ممکن را از ویژگی های رفتاری مختلف پیروان گرفته تا ساختار سازمانی که در آن قرار دارند، به عنوان نوعی وظیفه مشاهده کنند.
4- این رهبران قادرند، به خوبی از مهارت های ادراکی خود بهره گیرند، آنها با مشاهده سازمان به عنوان یک کل به هم پیوسته و با تقویت روابط بین سازمانی، موجب شکل گیری سازمانی واحد و یکپارچه می گردند و بر روی اشخاص درون سازمان توجه دارند تا آنها را به صورت سازگار با محیط و در جهت موفقیت سازمان هدایت کنند.
5- رهبران تحول آفرین انسانها را باور می کنند. رهبران تحول آفرین به افراد در سطح فردی توجه داشته و آنها را باور می کنند و به آنان اعتماد دارند، این امر عاملی در جهت حل مسائل و کمک به تلاش های بالندگی این افراد است.
6- این رهبران قدرتهای انطباقی و نهادینه کردن خود را بر روی پیروان در سطحی خیلی بالاتر می توانند عملی سازند. در این وضعیت، پیرو با حس کردن آرزوی ایجاد رابطه با رهبر وارد رابطه ای می شود که خود را مستقیماً بتواند ارضا کند (انطباق) و در عین حال در داخل محیطی مناسب با ارزشهای خود (نهادینه شدن) این رابطه را ادامه می دهد.
7- اشخاصی هستند که می توانند دیدگاه مشخصی ایجاد نمایند. دیدگاه همچنانکه در انواع رهبریهای دیگر هم است، یکی از عناصر خیلی مهم و ضروری برای تشکیل یکی از ابعاد فرایند رهبری است.
8- از جانب ارزشها جهت داده می شوند. ارزش ها و باورها، در میان عناصر تشکیل دهنده دیدگاه بنیادیترین هستند. در نتیجه یکی از منابع فرآیند تعیین دیدگاه، که یکی از ویژگی های اساسی فرایند رهبری است ارزشها خواهد بود.
9- رهبران تحول آفرین به آسانی پس نمیزنند. این گونه رهبران دارای ماهیتی هستند که با وضعیتهای پیچیده شبهه برانگیز و مهم به خوبی کنار آمده و می توانند مجادله بکنند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری اثربخشی سازمانی و مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری اثربخشی سازمانی و مدیریت دانش

مبانی نظری اثربخشی سازمانی و مدیریت دانش

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 48
حجم فایل: 110
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری اثربخشی سازمانی و مدیریت دانش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 48

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اهمیّت اثربخشی سازمانی
اثربخشی مفهومی اساسی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاکهای ارزیابی عملکرد سازمانی به شمار می رود. این مفهوم به شکل عمیقی در ادبیات سازمانی جای گرفته و به عنوان موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی در نظر گرفته می شود (زکی و همکاران، 1385). اثربخشی مفهومی است که اندازه گیری آن بسیار سخت است. این متغیر شامل محدوده ای از متغیرها در بازه سطح سازمانی و واحد های زیر مجموعه آن است. از آنجا که در سازمان های بزرگ اهدف متفاوتی همزمان دنبال می شوند. مبحث اثربخشی پیچیده تر می شود(Ahiauzu2013 Amah and). از طرفی هدف اصلی تمام سازمانها ارتقا اثربخشی و کارایی است. امروزه توجه به کیفیت فعالیتها باعث تقدم اثربخشی وکارایی گشته است. برای اینکه سازمانی بتواند به بقا خود ادامه دهد باید کارهای مفیدی را انجام دهد. هدف های عمومی که به وسیله طراحان سازمان تعیین شده، باید منجر به تولیدمحصول یا خدماتی شود که برای اعضای آن سازمان یا سازمان های دیگر یا عموم جامعه مفید باشد. پی بردن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونی را انجام می دهند و هدف های جداگانه ای دارند که پاره ای از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، همچنین با قبول اینکه هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می کند، اثربخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود درموارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد در نظر گرفت (صوفی وهمکاران، 1391). امروزه صاحب نظران و محقّقان براین باورند که اثربخشی سازمانی هدف نهایی (آشکار یا پنهان) همه سازمان هاست و تصّور سازمانی که شامل ساخت اثر بخشی نباشد مشکل است. آنان توّجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوریهای سازمانی ذکر می کنند و اثربخشی را موضوع اصلی، در فضایی عملی نیز می دانند (اصفهانی و همکاران، 1376). به هرحال اثربخشی سازمانی ، موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید. مهم ترین هدف مدیر باشد. اثربخشی چیزی است که مدیر ازراه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند(مودب وهمکاران، 1392).

عوامل موثر در اثربخشی سازمانی

تحقیقات عوامل متعددی را که در اثربخشی سازمانی موثر هستند، نشان داده است که برخی مهّمترین عوامل به شرح زیر نام برده می شود: (دفت، 1390).

1- گرایش استراتژیک
سازمان اثر بخش به مشتری توّجه زیادی می کند. به سرعت از خود واکنش نشان دهد. کانون توّجه یک سازمان موفق بسیار روشن و مشخص است. چنین سازمانی خوب می داند که آیا آینده نگر است یا حالت دفاعی به خود می گیرد. خوب می داند که باید موفق گردد و در این راه چه باید بکند یا بهترین عمل کدام است. به کارهایی می پردازد که از آنها، درک و تخصّص بیشتری دارد .

2- مدیریت عالی

بُعد دیگر سازمان اثر بخش در فرآیندها و روش های مدیریت نهفته است. سازمانهای بسیار موفق از سه عامل که خاص مدیران است، استفاده می کنند. رهبران سازمان دارای رویا هستند، تعصّب به عمل درسازمان ها موج می زند وتمرکز بر ارزش های اصلی است.

3- طراحی سازمان
سازمانهای موفق و اثر بخش از نظر طرح سازمانی دارای سه ویژگی هستند. آنها دارای شکل ساده و کارکنان اندک می باشند. در انها تمرکز زدایی با هدف افزایش کارآفرینی صورت می گیرد.سخت گیری و ساده گیری به صورت همزمان اتفاق می افتد

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری اثربخشی سازمانی و مدیریت دانش

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان

دانلود مبانی نظری رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 81
حجم فایل: 91
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 81

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رهبری خدمتگزار
برطبق نظرنایر1994 هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389، ص32). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثرمی گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، 1980، ص3) بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)


اهمیت رهبری خدمتگزار
رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که درجستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد اغلب مورد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری روبه رو می‎گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد، مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که فرد بتواند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببیند و به کارگیرد. اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند، نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد. دراین جا برای درک این واقعیت می توان ادعا کرد که به نظر می رسید ایده گرین لیف تا حدودی با مفاهیم کوانتم که درسازمان های امروزی عملی شده اند، همخوانی دارد. بسیاری از تئوری های علمی درحوزه مکانیک کوانتم، تئوری آشوب، تئوری پیچیدگی و ترمودینامیک که از طریق گوناگونی توانسته اند روشهایی را که افراد از آن طریق ساخت واقعیت را درک می کردد را تغییر دهند. بعلاوه به علت درک راحت تئوری گرین لیف، آن را به راحتی نیز می توان به واقعیت تبدیل نمود. رهبران خدمتگزار در سازمان‎هایی می توانند عملکرد مطلوب را داشته و به خوبی به آن عمل کنند که درآن سازمان ها، فرهنگ به نوعی عامل این نوع سبک رهبری باشد. بعضی از قوانین و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند. محققین بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم، سازمان ها راتشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند ولی دربسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چهارچوب محکمی باشد که دربرگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از :
- بهبود فرآیند تصمیم گیری به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان
- بهبود پاسخگویی وعملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری.
- ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه.
- بهبود برنامه های حفظ و نگه داری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب درسازمان.
- بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک درانجام کارها.
- بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع درایده ها و نظریات، بهبود اعتماد درسازمان و بهبود یادگیری سازمانی.
- جذب و نگه داری کارکنان توانمند درسازمان (. (2001H0rsman

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری اتوماسیون اداری و رضایت مشتری

دانلود مبانی نظری اتوماسیون اداری و رضایت مشتری

مبانی نظری اتوماسیون اداری و رضایت مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 378
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری اتوماسیون اداری و رضایت مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اتوماسیون اداری ، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به بر قراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود ( 2005 ، Zwass).
اتوماسیون عبارت است از : «تکنولوژی که با دو ابزار اساسی در ارتباط است : 1- مکاترونیک 2- کامپیوتر و در تولید محصولات و یا ارائه خدمات بکار گرفته می شود».
اتوماسیون بطور مرسوم به دو دسته اساسی تقسیم می شود:
1. اتوماسیون کارخانه ای
2. اتوماسیون خدمات
از جهت ماهیت نیز اتوماسیون به سه دسته اصلی تقسیم می شود:
1- اتوماسیون ثابت، 2- اتوماسیون برنامه پذیر و3- اتوماسیون منعطف
اتوماسیون ثابت متشکل از دسته ای از ابزار های خود کار سازی محیط کاری در جهت اهداف مشخص و با یک طراحی مهندسی از پیش سفارش شده است . این نوع از اتوماسیون سخت نیز نامیده می شود ، در ارتباطی تنگاتنگ با تلاش برای یجاد «کارایی حداکثر» قرار داشته و از انعطاف آنچنانی در مقابل تغییرات اساسی در مجموعه کاری بر خوردار نیست. اتوماسیون ثابت یا سخت تنها زمانی قابل کاربرد اصولی است که طراحی مجموعه کاری از ثبات بر خوردار بوده و محصولات و خدمات مجموعه نیز دارای چرخه عمر طولانی تری باشند.(Kumar 2002) .
اتوماسیون برنامه پذیر: حاوی یک برنامه قابل کنترل به عنوان برنامه پشتیبان نهایی در مجموعه است که در آن قابلیت سازگاری مجدد با پاره ای از تغییرات از پیش دسته بندی شده وجود درد . در این نوع از اتوماسیون الگو های معینی برای تغییرات متناسب با محیط وجود دارد که از آنها درطراحی برنامه کنترلی مزبور استفاده میشود.
اتوماسیون منعطف: حاصل ایجاد حداکثر تغییر در فناوری برای ایجاد بیشترین کارایی در ارائه محصول و خدمات است در کمترین زمان ممکن در یک سیستم اتوماسیون منعطف ، اجزاء بسیاری در سیستم فعلی تغییر می یابند تا امکان ارائه محصول مطلوب فراهم شود. به همین ترتیب در انوماسیون منعطف امکان زمانبدی منعطف تر برنامه های تولید و ارائه خدمات ، به تناسب برنامه ریزی های رقابتی برای شرکتهای بزرگ در بازار متحول امروز دارند ، آنها قادرند بیشترین میزان ادغام فعالیتهای هماهنگ را برای ایجاد حداکثر سازگاری با شرایط موجود صورت دهند .(Kumar 2002)



مزایا و معایب اتوماسیون اداری

مهمترین شرط کاربرد و استفاده از اتوماسیون در اکثر سازمانها ، صرف نظر از موارد استفاده دیگر آن مربوط ، به لزوم سرعت و دقت و صحت در کار آنها است . به خاطر توسعه دامنه عملیات سازمان است که این امر احتیاج به گسترش مجاری ارتباطات با سرعت بیشتر است و اتوماسیون اداری موجب می گردد که مجاری ارتباطی کوتاه و ارتباطات لازم به سهولت در اختیار مدیران قرار گیرد (پارکینسون، و رستوم جی، 1386، ص 43). به طور کلی ، مزایای کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری به دو دسته مزایای مستقیم و غیر مستقیم تقسیم می شود.

مزایای مستقیم
افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار این مزایا که قابل اندازه گیری بوده و ممکن است تاثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشد عبارتند از :
الف ) کنترل بهتر بر کار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار ؛
ب)تبدیل اطلاعات از شکلی به شکلی دیگر کمتر صورت می گیرد ، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود ؛
ج) فعالیتهای غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود ؛

د) سازماندهی غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود (پارکینسون، و رستوم جی، 1386، ص 43).

مزایای غیر مستقیم
این مزایا غیر کمی هستند و ممکن است ازطریق سودآوری و رشد در بلند مدت سازمان را غنی سازند ،
الف ) وابستگی کمتر به ادارات دیگر برای تهیه کپی ، چاپ و امور مشابه دیگر ؛
ب) نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات .
ج) به دلیل افزایش اثر بخشی کارکنان در انجام کار های خاص ، رضایت شغلی آنها افزایش می یابد ؛
د) به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع ، ضرایت مشتریان بیشتر می شود ؛

ه ) رقایت بیشتر سازمانها از طریق استفاده از منابع اطلاعاتی و قابلیت برای عکس العمل نسبت به فشار ها و فرصتها (پارکینسون، و رستوم جی، 1386، ص 43).

معایب سیستم اتوماسیون اداری
اما کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری معایبی را نیز در بر دارد که عبارتند از : از ایجاد تغییرات در محیط انسانی ، نادیده گرفته شدن برخی از روابط اجتماعی و انسانی در کار ها و به صورت مکانیزه درآمدن فعالیتها، پیچیده شدن و سختی کار با سیستم ها ، بروز اخلاق توجیه اشتباهات صورت گرفته و نسبت دادن آنها به سیستم، مشکلات جسمانی کارکنان در کار با رایانه ، نپذیرفتن سیستم های مکانیزه توسط مدیران یا کارکنان ، کم شدن امنیت اطلاعات هم از نظر دسترسی و هم از نظر تخریب (پارکینسون، و رستوم جی، 1386، ص 43).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری اتوماسیون اداری و رضایت مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت دانش و نوآوری سازمان

دانلود مبانی نظری مدیریت دانش و نوآوری سازمان

مبانی نظری مدیریت دانش و نوآوری سازمان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 216
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت دانش و نوآوری سازمان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 55

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم  نوآوری
نوآوری فرآیند ادراک یا ایجاد دانش مربوط و تبدیل آن به محصولات و خدمات بهبود یافته و یا جدید، برای افرادی که خواهان آن ها هستند، می باشد.
نوآوری فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است. نوآوری استعداد و توانایی تغییر یا انطباق را به وجود می آورد.
بهره برداری + نوآفرینی+ استنباط= نوآوری
در تعریف فوق مفهوم کلمه استنباط به معنی دستیابی به ایده های نو با توجه به بعضی از چهارچوب های مرجع ذهنی می باشد. کلمه نوآفرینی به هر ایده جدیدی که قابلیت تبدیل به واقعیت را داشته باشد، دلالت دارد و کلمه بهره برداری به استفاده از نوآفرینی اشاره دارد (عبدالکریمی، 1385).

همانطور که از تعاریف فوق استنباط می شود، خلاقیت لازمه نوآوری است و تحقیق نوجویی وابسته به خلاقیت است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوری ها است. گاهی ایده ها و اندیشه های نو از ذهن فرد تراوش می کندو در سال های بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد.

اصول نوآوری
برخی از مهمترین اصول نوآوری عبارتند از:
همه ایده ها ظریف و ارزشمند هستند بنابراین سزاوار است محیطی فراهم نمود که همه ایده ها شکوفا و پرورش یابند.
مبتکر ایده برای ارتقاء و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید توسط یک حامی مورد پشتیبانی قرار گیرد.
محصولات نوآورانه جدید برای بقای شرکت لازم و ضروری است.
مبتکران ایده، عامل اصلی و اساسی رشد شرکت هستند(همان ، 87).


شاخص های سنجش نوآوری
اتحادیه اروپا در سال 2000 میلادی در پاسخ به جهانی سازی وتغییرات اقتصاد دانش محور و جهت دستیابی به هدف خود )ارتقای نوآوری بین کشورهای عضو وتبدیل شدن به پویاترین اقتصاد دانش محور دنیا( شاخص های سنجش نوآوری را در سطح ملی در چهار گروه اعلام نمود:
منابع انسانی: میزان و کیفیت منابع انسانی تعیین کننده های اصلی خلق و انتشار دانش جدید در کل اقتصاد به شمار می آیند.
خلق دانش جدید: شاخص های مرتبط با خلق دانش، ظرفیت و وضعیت اختراعی کشورها را اندازه گیری می کنند.
انتقال و کاربرد دانش جدید: این حوزه فعالیت های نوآورانه غیر رسمی از قبیل اقتباس تجهیزات جدید برای سیستم های خدماتی و تولیدی شرکت، اقتباس نوآوری هایی که به وسیله سایر شرکت ها و یا سازمان ها توسعه یافته اند و اقتباس دانش جدید برای نیاز های خاص شرکت را پوشش می دهد.
امور مالی و ستاده های نوآوری: این طبقه شاخص های زیر را در برمی گیرد: عرضه سرمایه خطرپذیر تکنولوژی پیشرفته، فروش های نوآوری و ...(طباطباییان و بناب پاکزاد، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت دانش و نوآوری سازمان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری بانکداری اینترنتی و وفاداری مشتری

دانلود مبانی نظری بانکداری اینترنتی و وفاداری مشتری

مبانی نظری بانکداری اینترنتی و وفاداری مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 233
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری بانکداری اینترنتی و وفاداری مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 66

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

بانکداری اینترنتی
بانکداری الکترونیک عبارت است از ارائه خدمات بانکی از طریق یک شبکه رایا نه ای قابل دسترسی (اینترنت یا اینترانت) که از امنیت بالایی برخوردار باشد. در بانکداری سنتی میزان انباشت پول در یک دوره زمانی اهمیت دارد در حالی که در بانکداری الکترونیکی، گردش پول تعیین کننده است. یکی از اهداف بانکداری الکترونیک زمینه سازی جهت عدم مراجعه مشتریان به شعبه بانک است (روشن، 1385).
بانکداری الکترونیکی نوع خاصی از بانکداری است که جهت ارائه سرویس به مشتریان خود از یک محیط الکترونیکی مانند اینترنت استفاده می کند. در این نوع بانک تمامی عملیات بانکی اعم از دریافت یا واریزکردن پول، تایید امضا، ملاحظه موجودی و دیگر عملیات بانکی به صورت الکترونیکی انجام می شود. بانکداری اینترنتی نوع خاصی از بانکداری الکترونیکی است که از اینترنت به عنوان کانال توزیع استفاده می کند . دو مدل رایج بانک الکترونیکی عبارتند از: بانک های الکترونیک و شعبات الکترونیک( ).

یک بانک الکترونیکی در واقع موسسه ای است که فقط روی اینترنت یا سایر شبکه های توزیع موجود است و دارای هیچ گونه شعبه فیزیکی نیست. این چهارچوب کاری باعث می شود که بانکی داشته باشیم که نیازی به امور کاغذی ندارد ، محدود به مناطق جغرافیایی خاص نیست و هیچ گاه در آن به روی مشتریان بسته نمی شود و می تواند به صورت 24 ساعته به مشتریان سرویس دهد. شعبه الکترونیک به این صورت است که بانک های معمولی و مرسوم، خدمات بانک داری الکترونیک نیز به کاربران خود ارائه می دهند. علت وجود این مدل این است که تمامی کاربران اینترنت و مشتریان بانک ها از خدمات بانک های الکترونیک استفاده نمی کنند (چاروسه، 1391).

مزایای بانکداری الکترونیک
مزایای بانکداری الکترونیک را می توان از دو جنبه مشتریان و موسسات مالی مورد توجه قرار داد از دید مشتریان می توان به صرفه جویی در هزینه ها، صرفه جویی در زمان و دسترسی به کانال های متعدد برای انجام عملیات بانکی نام برد.
از دید موسسات مالی می توان به ویژگی هایی چون ایجاد و افزایش شهرت بانک ها در ارائه نوآوری، حفظ مشتریان علی رغم تغییرات مکانی بانکها، ایجاد فرصت برای جستجوی مشتریان جدید در بازارهای هدف، گسترش محدوده جغرافیایی فعالیت و برقراری شرایط رقابت کامل را نام برد.
براساس تحقیقات موسسه Data Monitor مهم ترین مزایای بانکداری الکترونیک عبارت اند از: تمرکز بر کانال های توزیع جدید، ارائه خدمات اصلاح شده به مشتریان و استفاده از راهبردهای تجارت الکترونیک. البته مزایای بانکداری الکترونیک از دیدگاه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت نیز قابل بررسی است. رقابت یکسان، نگهداری و جذب مشتریان از جمله مزایای بانکداری الکترونیک در کوتاه مدت (کمتر از یکسال) هستند. در میان مدت (کمتر از 18 ماه) مزایای بانکداری الکترونیک عبارت اند از: یکپارچه سازی کانالهای مختلف، مدیریت اطلاعات، گستردگی طیف مشتریان، هدایت مشتریان به سوی کانال های مناسب با ویژگی های مطلوب و کاهش هزینه ها، کاهش هزینه پردازش معاملات، ارائه خدمات به مشتریان بازار هدف و ایجاد در آمد نیز از جمله مزایای بلند مدت بانکداری الکترونیک هستند.
    امکان دسترسی مشتریان به دریافت خدمات بانکی بدون حضور فیزیکی با ارتباطات ایمن.
    استفاده از اینترنت برای ارائه عملیات و سرویس های بانکی و اعمال تغییرات انواع حسابهای مشتری.
    ارائه مستقیم خدمات و عملیات بانکی جدید و سنتی به مشتریان از طریق کانال های ارتباطی متقابل الکترونیک.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری بانکداری اینترنتی و وفاداری مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد مالی

دانلود مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد مالی

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد مالی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 108
حجم فایل: 610
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد مالی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 108

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:
مدیریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طریق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خط مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف.
سیستم مدیریت عملکرد، سیستمی است که طر حریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظام های ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طریق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین می کند. هدف نهایی سیستم مدیریت عملکرد، تحقق عملکرد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمر است (طهرابند و همکاران،1388،ص5) .

از مهمترین محاسن اعمال سیستم مدیریت عملکرد می توان موارد ذیل را برشمرد :
تشخیص کمبودها، براورد نیازهای آموزش و پرورش ؛
ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کا رکنا ن؛
برقراری روش صحیح در امر واگذاری مزایا و امتیازات ؛
به وجود آمدن مبنایی منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنا ن؛
ایجاد نظام ترفیع معقول و مبتنی بر شایستگی و نیازهای آینده سازمان ها؛
کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیض و اعمال نظرهای مغرضانه؛
علاقه مند کردن کارکنان ساعی به کار از طریق ایجاد نظام و تشویق و تنبیه منطقی ؛
به وجود آوردن امکان تعیین اعتبار و دقت آزمون های استخدامی (نورالسنا و همکاران،1391،ص3).



اهداف ارزیابی عملکرد
در مطالعه ی که فارمر (2004) از 147 سازمان خصوصی و دولتی در انگلستان به عمل آورده موارد مندرج در جدول(2-1)را بعنوان اهداف بکارگیری ارزیابی عملکرد معرفی نموده است. به طور کلی، می توان اهداف ارزیابی عملکرد را در سه مورد ذیل خلاصه نمود:
● تقویت حس برنامه ریزی، پاسخ گویی، مشارکت و شفافیت عملکردها
● شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکردها
● تکامل، تعالی وبهبود مستمر عملکرد
ودر مجموع می توان هدف نهایی ارزیابی عملکرد را بهبود اثربخشی¬سازمانی دانست¬(شیخ زاده،1388، ص60).


رویکردهای سنجش عملکرد
از مهمترین اهداف بنگاه های اقتصادی، کسب سود در کوتاه مدت و افزایش ثروت اقتصادی مالکان در بلندمدت است. این مهم با اتخاذ تصمیمات منطقی در فرآیند سرمایه گذاری امکان پذیر می شود. اتخاذ تصمیمات منطقی رابطه ی مستقیمی با ارزیابی عملکرد بنگاه های اقتصادی دارد و ارزیابی عملکرد بنگاه های اقتصادی نیز نیازمند شناخت معیارها و شاخص ها است که در دو مجموعه شاخص های مالی و غیر مالی طبقه بندی میشود. اندیشمندان مدیریت، معیارهای عملکرد را در ابعاد مختلف طبقه بندی نموده اند که از جمله ی آن ها می توان به نظریه ی وستن و کاپلند اشاره کرد. وی ابعاد عملکرد را در شش بعد مهم شامل
رقابت، عملکرد مالی، کیفیت خدمات، انعطاف پذیری، نوآوری و نحوه استفاده از خدمات طبقه بندی کرد
(رهنمای رودپشتی ، 91 ) .
اندازه گیری عملکرد به عنوان فرایند تعیین میزان اثر بخشی و کارایی اقدامات گذشته (P802،2012 ،cho et al) و به عنوان یکی از ضروری تری زیرمجموعه های وظیفه کنترل – یکی از چهار عنـصر دانـش سـازمان و مدیریت- در سازمان هاست که به اندازه گیری و سنجش وضع موجود می پردازد تا بتوان از آن به عنوان مبنایی جهت تصمیم گیری در مورد ادامه، تعدیل و یا جلوگیری از کاری که در حال انجام است استفاده نمود . سیستم های ارزیابی عملکرد سازمان ها، یک مکانیزم مهم کنترل در راستای خط مشی ها و سیاست های کلی سازمان بوده و اطلاعات مهم و حیاتی را در خصوص میـزان تناسب و سازگاری عملکرد واحدها با برنامه ها، در اختیار مدیران قرار می دهند . البته وقوع این امر در گرو آن است که نظـام ارزیابی عملکرد از جامعیت کافی برخوردار باشد تا نتایج آن قابل استفاده بوده و تمام جوانب فعالیت ها را مدنظر قرار دهد
(متان و همکاران،1390،ص2).
درگذشته موفقیت سازمان ها تنها بر اساس سنجه های مالی ارزیابی میشود اما با افزایش رقابت در بازار، باید علاوه بر سنجه های مالی سایر جنبه های عملکرد سازمان نیز مدنظر قرار می گرفتند، از این رو با توجه به اهمیت اندازه گیری عملکرد برای سازمان ها،درسنجش عملکرد یک سازمان بایدعلاوه برابعاد مالی به ابعاد غیرمالی نیز پرداخته شود. به این منظور چارچوب ها و مدل های مختلفی برای سنجش عملکرد مطرح شدهاند که مدل های جایزه کیفیت اروپایی و جایزه مالکوم بالدریچ و چارچو ب هایی از قبیل هرم عملکرد و کارت امتیازی متوازن از این جمله اند (دانشفرد و همکاران،1389،ص58).
بطور کلی معیارهای مالی سنجش عملکرد به دلیل برخورداری از ویژگی هایی نظیر کمی و عینی بودن، نسبت به معیارهای غیر مالی ارجحیت دارند، اصولا معیارهای مالی را که تاکنون در رابطه با ارزیابی عملکرد مطرح شده است، می توان به دو دسته ی مدل های حسابداری و اقتصادی طبقه بندی کرد. در مدل های حسابداری، عملکرد شرکت با توجه به داده های حسابداری ارزیابی میشود. برخی از مهمترین این معیارها شامل سود 5، سود هر سهم ، جریان های نقدی آزاد ، نرخ بازده دارایی ها و نرخ بازده حقوق صاحبان سهام می باشند. در مدل های اقتصادی، عملکرد شرکت با توجه به قدرت کسب سود دارایی های موجود و سرمایه گذاری های بالقوه آن و با عنایت به نرخ بازده و نرخ هزینه ی سرمایه ارزیابی می گردد. مهمترین معیارهایی که در زمینه ارزیابی عملکرد با استفاده از معیارهای اقتصادی وجود دارندعبارتند از ارزش افزوده بازار و ارزش افزوده اقتصادی (مرادی و غفوری فرد،1391،ص3)
به هرحال باید در نظر داشت که سنجش عملکرد عبارت است از عمل اندازه گیری عملکرد ( Radnor & McGuire2004 ). سنجش عملکرد دارای نقش مهمی است و یک ابزار مهم در اجرای استراتژی های رقابتی است که می تواند به بهبود عملکرد شرکت منجر شود (لشکری و همکاران، 1393،ص43)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد مالی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 122
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلی،

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

دلایل فرسودگی شغلی

1-نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او، 2- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،3-کهنه بودن ابزارهای کار4-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین5-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان6-مساعد نبودن موقعیت کار 7-بالا رفتن سن فرد شاغل8-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته9-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا 10- تحقیر از سوی اطرافیان11-ابهام و کشش در نقش 12-سنگینی نقش 13-سروصدای محیط فیزیکی خطرناک14-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،1381؛به نقل از روستا،1386).

این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می رسند.

قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات و منزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

دانلود مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 102
حجم فایل: 274
قیمت: 85862 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 104

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

فرآیند ارزیابی عملکرد
مساله ارزیابی عملکرد سالیان متمادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است ، سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا این که کاپلان و نورتن در اوایل دهه 1980 سیستم های حسابداری مدیریت را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند ،که این ناکارائی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها ، پویائی محیط و پیچیدگی بازار بود(Kaplan&Norton1992pp9-71). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود (Ghalayini et. al1997p.1) . نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند ، بدین ترتیب فرآیندهای ارزیابی متعدد برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید . بهبود مستمر عملکرد سازمان ها ، نیروی عظیم هم افزائی ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود . دولت ها ، سازمان ها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تعیین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست ، هرفرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص ، منطقی و هدفدار می باشد. در فرآیند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگوئی که انتخاب شود رعایت نظم و توالی و فعالیت های ذیل در آن ضروری می باشد (رحیمی،1385،ص ص 42-41).
• تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعین واحد سنجش آن ها .
• تعیین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه .
• استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .
• سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده .
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چهارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود ، بنابراین برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید .

جایگاه اندازه گیری عملکرد
واحدهای اندازه گیری چند بعدی نیز می توانند مورد استفاده قرار گیرند.این شاخص ها شاخص هایی هستند که به صورت نسبت دو یا چند واحد پایه بیان می شوند .واحد اندازه گیری اکثر شاخص های عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می گیرند. (حسن زاده ،1391،ص71)


• اثربخشی: میزان برآورده شدن توسط فرآیند رانشان می دهد.
• کارایی: میزان استفاده از منابع توسط هریک از فرآیندها برای رسیدن به اهداف نهایی رانشان می دهد.
• کیفیت: درجهت تطابق کالا و یا خدمت با انتظارات ونیازهای مشتری.
• زمان سنج : میزان درست انجام شدن و سروقت بودن هریک از عملیات را اندازه می گیرد.محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود،این محدودیت ها برمبنای نیاز مشتریان تعیین می شوند.
• بهروری :میزان ارزش افزوده هر فرآیند را نشان می دهد که می تواند برمبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده باشد.
• امنیت :میزان سلامتی سازمان ومحیط کاری کارمندان را اندازه گیری می نماید.

اهداف ارزیابی عملکرد
اهداف ارزیابی عملکرد را می توان به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
- اهداف استراتژیک : که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هااست.
- اهداف ارتباطی : که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.
- اهداف انگیزشی : که شامل تدوین نظام پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.مساله ارزیابی عملکرد (عامل موردبررسی و روش ارزیابی) سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته از شاخصهای مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا اینکه کاپلان و جانسون در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی نظام های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکارایی های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمانها نمـایـان ساختـند کـه ایـن نـاکارایی ناشـی از افـزایـش پیچیـدگی ســازمانها و رقـابت بازار بود (1997PP207-225 Ghalayini). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخصهای مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است (Kaplan et. al1992.PP71-79).
از آنجا که شاخصهای مالی با استراتژی های سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.شاخصهای مالی گزارش دقیقی درباره هزینه فرآیندها ، محصولات و مشتریان نمی دهند و تنها بر فرآیند کنترل بخشی به جای کل نظام تاکید دارند.شاخصهای مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول