مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

دانلود مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 90
حجم فایل: 204
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 90

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم خلاقیت
همه سازمان¬ها برای بقا نیازمند اندیشه¬های نو و نظرات بدیع و تازه¬اند افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آنها را از نیستی و فنا نجات می¬دهند. در عصر حاضر ما برای بقا پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود (الوانی، 239:1386).
از خلاقیت تعریف های زیادی شده است. در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد برسی قرار می دهیم:
تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی: خلاقیت یکی از جنبه¬های اصلی تفکر یا اندیشیدن است.
تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی:خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت¬های سازمان.
تعریف خلاقیت از دیدگاه اجتماعی: در این دیدگاه خلاقیت را امری جامعه شناختی و گروهی دانسته و جامعه شناسان پیشنهاد میکنند که در این سطح برای خلاقیت باید زمینه¬سازی کرد(موغلی و طبس، 1392).
• خلاقیت عبارت است از نگاهی متفاوت به پدیده¬هایی که سایر مردم نیز آن¬ها را می¬نگرند.
• خلاقیت تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی و اقتصادی سازمان (Rahim 2013).
• خلاقیت بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
• خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید (در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است).
• خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین.
لوتانز استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را ایجاد ترکیبی از راه¬حلها توسط افراد یا گروهها در یک روش جدید می¬داند(MadhavenGrover 2011). این تعریف علاوه براین که مشخص¬کننده خروجی خلاق و خلاقیت به عنوان نوعی حل مسئله بوده ، خلاقیت را در سطح فردی و گروهی نیز مطرح میکند.
اولدهام و کامینگز با تاکید بر خروجی خلاق و ویژگیهای خروجی خلاق، خلاقیت را شامل محصولات ایده‎ها و رویه¬هایی که تازه و ارزشمندند، تعریف می¬کنند (2013؛Oldhamcummings).
لوسیر در تعریفش، بر خلاقیت به¬عنوان نوعی تفکر و خروجی خلاق تاکید می¬کند، بدین صورت که خلاقیت شیوه¬هایی از تفکر است که باعث تولید ایده¬های جدید می¬شود.
در تعاریف ارائه شده از خلاقیت روی ابعاد و جنبه¬های مختلفی تاکید شده است. لذا می¬توان نتیجه¬گیری کرد که خلاقیت پدیدهای چند بعدی ، کثیرالوجه و یک کل یکپارچه می¬باشد (2012؛Lussier).
مفهوم خلاقیت بر محور مهمترین منابع و خاستگاه‎های آن از جمله: اطلاعات ذهنی، اطلاعات حسی، تعارض، افراد سالم و محیط مساعد، داشته¬های ژنتیکی، معصومیت، اشتباه، اتفاق، دانسته¬های گذشته، وقایع غیر منتظره، ناسازگاری، نیازهای فرآیند، تغییر در صنعت، تغییر در بازار، تغییرات جمعیتی، تغییر در ادراک، و تکوین دانش جدید مورد بررسی قرار می‎گیرد (طبری و محمدی، 1392).


عوامل موثر بر خلاقیت

عوامل موثر بر خلاقیت را می¬توان در قالب یک طبقه¬بندی کلی(عوامل فردی و محیطی) و همچنین طبقه¬بندی دیگری (عوامل فردی،گروهی و سازمانی) جای داد(MarianneTerziorsk 2011).

الف) عوامل فردی
تحقیقات انجام گرفته در طی سالیان مختلف در مورد افراد خلاق، عوامل مشترک شگفت¬انگیزی را نشان می-دهد. مهمترین متغیرهای سطح فردی موثر بر خلاقیت شامل: توانمندی، ویژگیهای شخصیتی، سبک شناسی، هوش و چالش¬پذیری می¬باشد.
• توانمندی : توانمندی متشکل از سه عنصر هوشمندی، دانش و مهارت است. هوشمندی هر فرد، ذاتی و غیر اکتسابی است. اما دانش و مهارت اکتسابی هستند و از طریق تجربه و یادگیری قابل آموختن می¬باشند.
• ویژگیهای شخصیتی: خلاقیت فرد تابع ویژگیهای شخصیتی او است (2012؛Yam et al). بعضی از محققین دریافته¬اند که وجود بعضی از ویژگیهای شخصیتی در افراد در مقایسه با دیگران باعث خلاقیت بیشتری می‎شود. از مهمترین صفات مشخصه افراد بسیار خلاق شامل: تصور قوی از خلاق بودن خود، پشتکار و استقامت، ابهام¬پذیری، ریسک پذیری، استقلال، نیاز به موفقیت و اعتماد به نفس می¬باشد.
• سبک شناختی: سبک شناختی عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع¬آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات(2011؛Holsaple). به عبارت واضح¬تر سبک شناختی عبارت است از تفاوتهای فردی در شیوه درک، تفکر، حل مسائل، یادگیری و مرتبط شدن افراد با یکدیگر. همه این تعاریف بیانگر این است که هر شخصی چگونه به محیط خود برای داشتن اطلاعات نگاه کرده و چگونه این اطلاعات را سازماندهی و تفسیر نموده و چگونه از این تفسیرها برای جهت دهی به اعمال خود استفاده می¬کند.
• هوش: طبق نظریه استرنبرگ یکی از عوامل متمایزکننده افراد خلاق از غیر خلاق هوش می¬باشدهوش، بخشی از مجموعه فرایندهای ذهنی است که برای درون داد، فرایند و برون¬داد اطلاعات به کار گرفته می‎شود. هوش یکی از پیش نیازهای خلاقیت است و پایین بودن درجه هوش فرد معمولاًٌ به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می¬شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی¬کند (2010؛Teece).

• چالش¬پذیری: یکی از مهمترین عوامل تمایز افراد بسیار خلاق از افراد کمتر خلاق، پذیرش فعالیت چالش¬انگیز توسط این افراد می¬باشد. بدین معنی که تقریباًٌ توانمندی فرد و چالش فعالیتش برابر و هر دو در اوج می¬باشند. شاید بتوان گفت یکی از مهمترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش¬کاری مستلزم آن است که مدیران اطلاعات جامع و کاملی درباره کارکنان و جایگاههای در دسترس خود، داشته باشند.

ب) عوامل محیطی
سیکزنتمی¬هالی صاحب نظر سیستمی خلاقیت بر نقش محیط در شکل¬گیری خلاقیت تاکید کرده و بیان می‎کند که نمی¬توانیم به افراد و کارهای خلاق آنها جدای از محیطی که در آن فعالیت می‎کنند بپردازیم (Dacey & Lennon 2011). زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عملی فرد به¬تنهایی نیست. برخی از صاحبنظران براساس دیدگاه اکولوژی در زیست¬شناسی، نظریه اجتماعی خلاقیت را ارائه می¬نمایند. به¬ عقیده آنها خلاقیت محصول فردی و شخصی منفک از محیط نیست. بلکه خلاقیت یک اکوسیستم است. همانطوری که در یک اکوسیستم موجودات زنده با یکدیگر مرتبط¬اند، در اکوسیستم خلاقیت نیز همه اعضاء یا جنبه¬های محیطی در تعامل با یکدیگر بوده تا اینکه خلاقیت شکل بگیرد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری هوش هیجانی و خلاقیت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی

مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 78
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و ادبیات تحقیق شخصیت و عملکرد شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف عملکرد شغلی
عملکرداز رایج ترین و مصطلح ترین واژگانی است ک در علوم مختلف ، به ویژه مدیریت به کار گرفته می شود. برای مثال، جستجوگر گوگل بیشتر از 933.000.000 منبع مرتبط با این واژه شناسایی میکند (صفری و همکاران، 1390) از این رو قطعا واژه عملکرد را از پرکاربردترین واژگان امروز می توان در نظر گرفت. در متونمدیریت ارزیابی عملکرد در سطح فرد ، گروهی و سازمانی انجام می شود. همچنین، برای دوایر و بخش های تخصصی الگوها و استاندارد های متعدد ، از جمله ارزیابی عملکرد شغلی گروهی، تیمی، منابع انسانی، فرایند های کسب و کار، زنجیره تامین، آثار اجتماعی و جز آن تدوین شده است. عملکرد همواره در نظریه های مدیریت به عنوان یکی از مفاهیم پرچالش و استعاره گونه مطرح شده است (اصغری زاده و همکاران، 1389)
دیدگاه سنتی، عملکرد شغلی را به چیزیکه بورمن و موتوویدلو ، عملکرد تکلیفی(Task Performance) می نامند، محدود میساخت. دیدگاهی جدیدتر در پیشینه پژوهشی عملکرد شغلی بیان میدارد که عملکرد شغلی علاوه بر عملکرد تکلیفی مولفه دیگری را نیز با عنوان رفتار مدنی سازمانی ( OCB ) دربرمی گیرد. عملکرد تکلیفی شامل وظایفی است که در شرح شغل کارکنان وجود دارند، در حالی که رفتارهای مدنی سازمانی، رفتارهای اختیاری را شامل میشوند. رفتارهای مدنی سازمانی به رفتارهایی اختیاری اشارهدارند که به وضوح توسط سیستم پاداشی رسمی سازمان مشخص نشده اند و در مجموعبه ارتقای عملکرد سازمان منجر می شوند(بولینو و همکاران ، 2013).


اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی
بدونتردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکناننالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود. مدیران سازمانها با ارزشیابیعملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .
همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیینکرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود. از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هرکسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند. (رابینز، 1390)


مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی
1- هدف از ارزیابی معین میشود
2- با توجه با استانداردهای تعیین شده به فرد گفته می شود که چه باید بکند و چه انتظاراتی از وی هست
3- عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود
4- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود
5- نتایج حاصل از مقایسه با فرد در میان گذاشته میشود و درصورت لزوم اقدام اصلاحی انجام می شود (سعادت، 1390).



معیارهای عملکرد شغلی
شاخصهاییکه مدیران برای عملکرد شغلی کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثرمدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کارفردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد(آلتونتاش و همکاران ، 2013)
بهطورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاریاز سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد. ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهیاز مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوریشخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط برکار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند. (رابینز،1390)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری شخصیت و عملکرد شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

دانلود مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 41
حجم فایل: 63
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 41

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رهبری خدمتگزار :
کلمه خدمتگزار در تئوری رهبری خدمتگزار اشاره به رویکردی اخلاقی داشته و تاکید بر توانمندسازی اخلاقی دیگران دارد. همیلتون (2008) بیان می دارد، گرین لیف هیچ گاه رهبری خدمتگزار را تعریف نکرد، در مقابل او بر روی رفتارهای خاص این گونه از رهبران و تاثیر آنها بر پیروانشان متمرکز بود (Anderson 2009) . گرین لیف عنوان می کند که مهمترین عاملی که یک فرد به واسطه آن می تواند یک رهبر بزرگ شود این است که در درجه اول یک خدمتگزار بزرگ شود (Crippen 2005). او عنوان می کند که در رهبری خدمتگزار، اول خدمت کردن و بعد رهبری کردن حاکم است، به عبارت دیگر در حالی که رهبری در عرصه سازمانی بر مبنای هدایت پیروان جهت کسب اهداف خاص و از پیش تعریف شده سازمان می باشد، رهبری خدمتگزار انگیزه اول و اصلی خود را خدمت به دیگران معرفی می کند. گرین لیف (1977) در بیان فلسفه این عمل عنوان می کند : اهمیت دادن به مردم و خدمت به آنها موجب ایجاد یک جامعه خوب می شود. اگر جامعه ای خوب ساخته شود، محبوب تر شده و فرصت بهتری برای افزایش خدمت و عملکرد در اختیار مردم خواهد بود (Humphreys 2005). رهبری خدمتگزار با حس طبیعی برای خدمت به دیگران آغاز شده و سپس به طور آگاهانه افراد را مشتاق به رهبری می نماید (Spears 2005) . رهبری خدمتگزار از این جا شروع می شود که شخص احساس می کند می خواهد خدمت کند، سپس با یک انتخاب هوشیارانه به آن می رسد. پیش فرض رهبری خدمتگزار این است که رهبران این پیش فرض را قبول داشته باشند که آن ها دارای موقعیت های مناسبی برای خدمت به پیروان و کارکنان خود هستند (Anderson 2009). گرین لیف تفاوت رهبری خدمتگزار را با دیگر مدل های رهبری در این می داند که در آن ها رهبری کردن در درجه اول قرار دارد اما در رهبری خدمتگزار ، خدمت کردن اولویت دارد نه رهبری کردن. رهبر خدمتگزار قبل از این که رهبر باشد، خدمتگزار است و به نیازهای دیگران بیش از علایق و خواسته های خود بها می دهد و تمام تلاش او بر این است که با فکر ، احساس و عمل خود ، مردم را به آنچه که می خواهند باشند، کمک کند. در رهبری خدمتگزار، نیازهای اعضای سازمان مقدم بر موفقیت سازمان است. رهبری خدمتگزار، رهبری را به عنوان یک موقعیت و مقام نگاه نمی کند بلکه آن را به عنوان فرصتی برای خدمت به دیگران می بیند (Smith et al 2004). گرین لیف معتقد بود هدف نهایی رهبری خدمتگزار کمک به دیگران است تا آن ها خدمتگزار شوند و بدین ترتیب تمامی جامعه نفع ببرد.
لوب (1999) عنوان می کند که رهبری خدمتگزار یک درک و عمل از رهبری است که منفعت دیگران را جایگزین منافع شخصی رهبر می کند. رهبری خدمتگزار، ارزشمندی دیگران را ارتقا می دهد و موجب رشد و توسعه افراد می شود، اجتماع سازی می کند، بر مبنای اخلاق و اصالت عمل می کند و قدرت و مقام را به نفع دیگران تقسیم می کند (Laub et al 1999). پاترسون (2003) در تعریف رهبری خدمتگزار عنوان می کند که آن ها رهبرانی هستند که سازمان را به وسیله تمرکز بر پیروانشان رهبری می کنند. به عبارت دیگر توجه به پیروان مقدم بر توجه به سازمان است. در درون رهبری خدمتگزار، فضیلت وجود دارد که موجب کیفیت اخلاقی مثبت در یک فرد و تعالی اخلاقی در او می شود. رهبری خدمتگزار دربرگیرنده ویژگی نوع دوستی و عشق و محبت هستند. به دنبال اعتمادسازی هستند و نقش بصیرت دهی را برای پیروان دارند (Patterson et al 2003). برکنمیر و دیگران (2003) در تعریف رهبری خدمتگزار اظهار می کنند که رهبران خدمتگزار تمایلات و منافع شخصی خود را کنار می گذارند و در پی تحققق نیازهای فیزیکی، عاطفی و معنوی دیگران برمی آیند (Brikenmeier et al 2003) .
محققان بر این عقیده اند که رهبران خدمتگزار افرادی هستند که دارای خودپنداری بالایی هستند، خودپنداری به معنی خود تصویری، عزت نفس، خود ادراکی و خودآگاهی است. بنابراین رهبرانی که خودپنداری بالایی دارند از تفکرات، اعتقادات و ارزش هایشان آگاه هستند. آنها به طریقی سازگار با خودپنداریشان رفتار می کنند. بنابراین نیت اولیه رهبران خدمتگزار یعنی خدمت کردن از خودپنداری آن ها به عنوان یک فرد اخلاق مدار و با فضیلت برمی خیزد (Sendjaya et al 2002). بر اساس نظر همیلتون و بین نقطه اشتراک همه تعاریف مربوط به رهبری خدمتگزار تمرکز بر دیگران و برآورده کردن نیازهای دیگران و گروه و همچنین برای کسانی که با سازمان در ارتباط هستند، می باشد (Anderson 2009) .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رهبری خدمتگزار و رفتار شهروندی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

دانلود مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 77
حجم فایل: 181
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 77

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اعتماد
محققان متعددی از رشته های گوناگون علمی به تعریف اعتماد پرداخته اند و بسیاری از آنان معتقدند که اعتماد واژه ای است با معنای بسیار (لگزیان و همکاران، 1387). در همین راستا، کافتا (2007) اشاره می کند که اعتماد 17 معنی متفاوت دارد (Cofta 2007). هم چنین تعاریف اعتماد هم در بین رشته های گوناگون مانند (روان شناسی، جامعه شناسی و اقتصاد) و هم در سطح تحلیل (فردی، سازمانی، اجتماعی) متفاوت است.
در تعریفی که از اعتماد ارائه گردیده عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم ترین انگیزه ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می کند. حتی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، اعتماد را حسی می دانند که منجر به تعاون و همکاری می شود و فقط در این حالت است که انسان ها در عین تفاوت ها قادر به حل مشکلات خواهند بود. اعتماد یک حالت روانی است که شامل قصد و نیت پذیرفتن متکی بر انتظارات مثبت نیات یا رفتار دیگران می شود (رضایی کلیدبری و همکاران، 1390).
بررسی ادبیات موجود، بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد. تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به شرح زیر است:
 اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی ها یا خصایص یک شخص یا سازمان؛
 پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن؛
 باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان؛
 داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان؛

 صداقت، درستی و وفاداری (الوانی و دانایی فرد، 1380).

اعتماد ابزاری است برای صرفه جویی در قدرت زیرا حضور اعتماد، نگرانی، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می دهد. اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران و عاملی کلیدی در روابط متقابل نوین است. اعتماد نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می کند. در حقیقت اعتماد بزرگترین تسهیل گر کارآیی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه اجتماعی بستگی دارد. اعتمــاد پدیده چنــد وجهی است و بیان گـر تمایل بـه اثـرپذیری از گروه های دیگر است که این تمایل به اطمینانی مربوط می شود که از چهار جنبه زیر به وجود می آید:

1. باور به قصد و نیت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض؛
2. باور به صلاحیت و توانمندی آن ها؛
3. اعتماد و باور به اعتبار آن ها؛
4. اعتماد و باور به باز بودن دیدگاه آن ها (عبدالباقی و دلوی، 1387).
شاید بهترین نکته برای نتیجه گیری در این بخش اشاره ای باشد که مولوی در داستان معروف خود از آن یاد می کند و می نویسد: شبیه به آن شش مرد کوری که هریک فیل را لمس کردند و توصیفات کاملاً متفاوتی از آن چه لمس کرده بودند، ارائه کردند، اعتماد نیز می تواند به طرق بسیاری که ممکن است با هم در تعارض باشند، درک و توصیف شود (لگزیان و همکاران، 1387).

 اهمیت و ضرورت اعتماد
اعتماد یکی از جنبه های مهم روابط انسانی و زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است (قلی پور و پیران نژاد، 1387). اعتماد به عنوان سنگ بنای مهم رفتار اجتماعی و ساز و کار هم بستگی برای نظام اجتماعی مورد توجه صاحب نظران بسیاری قرار گرفته است (شایگان، 1387). در بیان ضرورت اعتماد می توان گفت اعتماد یک قرارداد روانی مثبت، ترک خدمت کم تر زیردستان، انعطاف پذیری سازمانی، عملکرد سازمانی و عملکرد انفرادی بهتر را موجب می شود و سرمایه اجتماعی را توسعه می دهد و با کاهش هزینه معاملات سازمان از طریق افزایش تعاونی و با تقویت خون گرمی و حس نوعی دوستی و نهایتاً پرسنل را در درک توانایی های شان راهنمایی می کند.
اعتقاد بر آن است که بخش اعظم عقب ماندگی اقتصادی در جهان ناشی از فقدان اعتماد متقابل است. اعتماد، همکاری را تسهیل می کند و هر چه سطح اعتماد در جامعه ای بالاتر باشد، احتمال همکاری هم بیش تر خواهد بود (شایگان، 1387). در خصوص اعتماد اعتقاد بر این است که اگر مردم به هم دیگر اعتماد داشته باشند، آن گاه به حکومت نیز اطمینان خواهند داشت و با توجه به اهمیت نقش اعتماد در روابط بین شهروندان و دولت، ارتباط تنگاتنگ شهروندان با نظام خدمات عمومی، در اعتماد یا بی اعتمادی شان به دولت نقش مهمی را ایفا می کند (دانایی فرد، 1381).
اعتماد به دنبال خود وفاداری را به ارمغان خواهد آورد و نیروی انسانی وفادار حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند و عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود (رضائیان و رحیمی، 1387). اعتماد نگرانی از این که شریک الان و یا در آینده رفتار فرصت طلبانه داشته باشد به طوری که به منافع ما آسیب برساند، را از بین می برد. وجود عدم اعتماد زنگ خطری برای مشارکت است (Glaister and Husan 2003) چرا که اعتماد، پیش شرط عمده و کلیدی برای موجودیت هر جامعه محسوب می شود و برای حل مسائل اجتماعی ضروری به نظر می رسد. اعتماد باعث پیدایش آرامش و امنیت روانی می گردد و برای حرکت موفقیت آمیز افراد و افزایش مشروعیت حکام و توسعه ی سیاسی ضرورت دارد (قلی پور و پیران نژاد، 1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری اعتماد سازمانی و هوش هیجانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

دانلود مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 102
حجم فایل: 613
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 102

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعهد سازمانی
مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله : پورتر ، مودای ، استیرز ، آلن ، می یر و بیکر توسعه داده شد ( دمیرای و کرابای ، 2008 : 139 ) .
بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع بسیار گسترش یافته است و صاحبنظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی تعاریف مختلفی را از آن ارائه داده اند. هال و همکارانش تعهد سازمانی را فرآیندی می دانند که در آن فرآیند، اهداف فرد و سازمان تا حد زیادی با هم تلفیق گردیده و همنوا می شوند ( اشرفی ، 1374 : 21 ) .
ماودی، پیتر و استیرز (1992) تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان که شامل یک باور قوی و پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در عضویت سازمان میشود، می دانند(کانشیرو ، 2008 : 44 ) .
از نظر ویلیامسون و اندرسون نیز تعهد سازمانی عبارتست از شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هویت، که وجود ا حساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار شهروندی منجر خواهد شد ( دوستدار، 1385: 75 ).
اردهیم ، وانگ و زیکر (2006 : 959 ) ، تعهد سازمانی را حالتی روانی معرفی می کنند که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص می کند و این رابطه شامل استنتاجی برای کارمند است که ادامه عضویت کارمند را در سازمان تعیین می کند .
از نظر چلبی (1375) تعهد یکی از عناصر محوری هر جامعه است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد نوعی ضرورت وجود دارد ; ضرورت برای کسی در انجام دادن چیزی .
مطابق تعریف استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی به تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی شامل سه عامل می شود :
1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان (اهداف سازمان)
3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان ( فوتی و همکاران ، 2005 : 204 ) .
رابرتز و دیگران(1990) عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود(مدنی و زاهدی ، 1384 : 17).
که این با نتیجه گیری با یافته های میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال 1984 انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد ، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی را ارائه کرده اند. آلن و میر تعهد سازمانی را یک حالت روانی می دانند که بیانگر نوعی تمایل ، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان (تعهد عاطفی) نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است (تعهد مستمر) و الزام عبارت از دین ، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (تعهد هنجاری) (آلن و میر، 1990 : 1-18 ). آنها معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (آلن و میر ، 1990: 3 ) .
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر این اساس تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر گردد ( مشبکی ، 1376 : 179 ) .
بیکر (1960) تعهد سازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد . تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می رود که فعالیت های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری ، 1384 : 22).
بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزش ها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمان ها از اعضایشان می باشد (دمیرای و کرابای، 2008 : 140).
وینز (1982) معتقد است تعهد سازمانی سبب پافشاری و فداکاری شخص جهت کامیابی سازمانش شده و بیانگر شیفتگی و تمایل افراد به سازمان می باشد ( لیو ، 2008 : 118 ) .
رابینز می گوید ( 1374 ) : تعهد سازمانی ، یک نگرش کاری است ( نگرش ، نشان دهنده نحوه احساس شخص درباره جیزی است ). به نظر رابینز ( 2005 ) ، تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر ، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند ( رحمان سرشت و فیاضی ، 1387 : 79-78 ) .


ضرورت توجه به تعهد سازمانی
نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است هم به نفع افراد . اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد ، بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود . با توجه به این که هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان و ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل موثر بر موفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آنهاست لذا سعی بر آن است تا عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود .
از طرفی دیگر تعهد ، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان ، شغل یا گروه است که در قضاوت ها ، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر گذار است . بسته به ماهیت یک سازمان ، میزان وفاداری فرد در سرنوشت و بقای آن تاثیر گذار است . حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی ، مالی و حساسیت هایی از این نوع روبرو باشد ، اهمیت تعهد کارمندان نسبت به آن دو چندان خواهد شد . لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان ها ازسوی دیگر ، لزوم کارکنان متعهد را ضروری می سازد ( امامی ، 1387 : 17- 16 ).
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است در دهه اخیر تحقیقات متعددی در این زمینه و در ابعاد مختلف با آن انجام گرفته است . این تحقیقات در دو مقوله دسته بندی می شوند :
1- گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند
2- گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند
اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود اما وجود آن علی الخصوص در برخی سازمان ها بسیار ضروری است ( امامی ، 1387 : 1 ).
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است ، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند ( صفرنیا ، 1388 : 2 ) .
در شرایط حاضر برخی سازمان ها ترجیح می دهند حقوق کمتری بپردازند و در مقابل تعهد کمتری نیز از کارکنان خود انتظار دارند (گرین ، هارتمن و بامباکاس ، 2000 : 90 ) . چنین وضعیتی یک سئوال اساسی پیش روی مدیران سازمان های دولتی و غیر دولتی قرار می دهد و آن اینست که آیا هنوز هم باید به دنبال کسب وفاداری و تعهد کارکنان نسبت به سازمان باشند و یا اخراج کارکنان وکاهش هزینه ها را در قبال سود و بهره وری بیشتر ، به رغم کاهش تعهد کارکنان ، تحقق بخشند .
دلوریا (2001) ضمن یادآوری واقعه یازده سپتامر سال 2000 درآمریکا اهمیت در اختیار داشتن کارکنان متعهد را مورد تاکید قرار می دهد و ادامه پژوهش در مورد مشخصه ها و نتایج در اختیار قرار داشتن کارکنان متعهد در محیط های کار دائما در حال تغییر جهان امروزی را امری انتقاد آمیز تلقی می کند.
برخی از پژوهشگران از جمله راندال ( 1374 : 36 ) دریافته اند که هر یک از سطوح تعهد از کم ، متوسط تا زیاد می تواند برای فرد و سازمان آثار مطلوب و نامطلوب در پی داشته باشد . آنها عقیده دارند که باید بین سطوح مختلف تعهد و اهداف مورد نظر سازمان به نوعی تعادل دست یافت . هرچند نحوه برقراری این تعادل تا کنون مشخص نشده و به نظر می رسد که به پژوهش و مطالعات بیشتر نیاز دارد.
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، 1992 : 290) .
اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغل شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، 2000 : 182) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر ، 1998)، حضور (ماتیو و زاجیک ، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ، 1986) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز، 1982) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003 : 313).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 57
حجم فایل: 196
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 57

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم مدیریت دانش
هدف در اینجا بیشتر ارائه یک بررسی جامع از تعاریف مرسوم مدیریت دانش نشات میگیرد. ویژگی عمده مدیریت دانش این است که میتوان به کمک آن دانش کارکنان و مدیران سازمان ( فردی یا گروهی) و همچنین نتیجه تصمیم گیری های آنان را ثبت و بایگانی نمود تا در موارد مشابه قابل دسترسی و بهره برداری باشد. برای مثالی از رفتار فردی ، مدیری را در نظر بگیرید که این توانایی را دارد که در مدت زمانی اندک اقلام ضروری اش را از واحد تدارکات تهیه کند. در صورت ثبت این توانایی به منزله یک دانش ، امکان بهره برداری و آموزش آن به سایرین نیز وجود خواهد داشت (انصاری، 1386، 21).
از نظر داقنوس (2003) مدیریت دانش ترکیب فرآیندهای اداره، کنترل، خلاقیت، کدگذاری، اشاعه، و اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی بدست می آورد به گونه ای که توانایی تصمیم گیری درست وبه موقع برای او ممکن میشود ( 2003 3 Daghfous).
از نظر هنری و هدیپس مدیریت دانش سیستمی است که که دارایی دانش جمعی سراسر سازمان را ( اداره میکند و فرایندی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره و پالایش دانش برای دسترسی کاربران آن را در بر میگیرد. و نتایج زیر را در پی دارد:
1- استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
2- حذف دانش به دلیل عدم اعتبار
3- ایجاد تغییر در شکل دانش
4- خلق دانش جدید (5 ، 2003، Henrie& Hedyepeth ).
از نظر پترش مدیریت دانش کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده را از دانش ببرند (عالم تبریز و محمد رحیمی ، 1387 ، 49 ).
بارون مدیریت دانش را یک رویکرد نظان یافته و یکپارچه برای شناخت ، استفاده ، و سهیم شدن در تجربیات و تخصص های مدون و نا مدون موجود در سازمان قلمداد میکند (الوانی، 1388، 414).
مدیرت دانش عمل جمع آوری سازمان دهی و اشاعه مجموعه دانش و تجربه بشری به منظور توسعه مرزهای آن است. مدیریت دانش مستلزم اقدامات زیر است:
• گزینش گنجینه ای از دانش تخصصی که هم اکنون در اختیار داریم.
• سامان دهی دانش و اشاعه آن به کسانی که به آن نیاز دارند.
• مدیریت و رهبری نو آوری که به توسعه مرزهای دانش منجر میگردد.
مدیریت دانش کلیه مراحل تولید و عرضه دانش را هماهنگ نموده و در جهت مناسب هدایت مینماید (میر میران ، 1384 ، 9).



اصول مدیریت دانش
داونپورت ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش مشخص کرده است:
1- مدیریت دانشی مستلزم سرمایه گذاری است. دانش یک دارایی است اما اثر بخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست.
2- مدیریت اثربخش دانش نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است ، این دو ارتباط با هم میتواند موثر باشد، لذا سازمانها برای مدیریت اثر بخش دانش نیازمند راه حل هایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
3- مدیریت دانش سیاسی است.همه میدانند که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب داشته باشد که هر کسی دانش را مدیریت کرده است یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت ، پول و موفقیت است. پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار ، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز میباشد.
4- مدیریت دانش به مدیران دانشگرا نیازمند است. مدیرانی که میتوانند دانشهای نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار قایل شوند.
5- مزایای مدیریت دانش گرا، سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر میشود.
6- تسهیم و به کارگیری دانش ذاتی نیست . اگر دانش منبع با قدرتی است و قدرت را به همراه دارد ، چرا باید آن را تسهیم نمود؟ ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم مگر اینکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد و بر انگیخته شده باشیم.
7- مدیریت دانش به معنی بهبود فرایند های کار دانش است. بهبود کار دانش مستلزم این است که دخالت های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسایل و تصمیم گیری ها به کار گیرند.
8- دستیابی به دانش تنها شروع کار است0. دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت در دانش با آن تضمین نمیشود دانش را باید به کار گرفت و در فرآیندهای سازمان وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود.
9- مدیریت دانش را پایانی نیست. ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل بگیرند، کار به پایان رسیده است.
10- مدیریت دانش نیازمند یک قرارداد دانشی است. اگر دانش منبع مهمی است میطلبد که مورد توجه قانونی خاص قرار گیرد (Davenport 1997 153).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت دانش و عملکرد شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

دانلود مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 47
حجم فایل: 2364
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 47

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مدیریت ارتباط با مشتریان
ایجاد و حفظ ارتباط با مشتری نه مفهوم جدیدی است و نه الزاماً به فناوری اطلاعات متکی است. با این وجود، برای بهبود ارزش دوره زندگی مشتری، استفاده از سیست مهای مدیریت ارتباط با مشتری بسیار اهمیت دارد(وینر،2001). در چند ساله اخیر واژه "مدیریت ارتباط با مشتری" توجه فراوانی را در حوزه بازاریابی، فناوری اطلاعات و ... به خود اختصاص داده است. مخصوصاً افراد دانشگاهی، فروشندگان نر م افزار، مشاوران و صاحبان کسب و کارها در این زمینه درگیر شده اند و این مفهوم که به معنی تلاشهای سازمان جهت ایجاد و ارائه ارزش بالاتر به مشتری است را توسعه داده اند (استون و فون،2001).سازمانها تشخیص داد ه اند که مشتریان مهمترین دارایی آنها محسوب می شوند، بنابراین به روابط با مشتریان به عنوان تعاملاتی سودمند می نگرند که نیازمند مدیریت صحیح می باشد(پلاکویناکی،2005). دنیای رقابتی امروز، سازمانها را بر آن داشته است تا به مشتریان اهمیت بیشتری دهند و به جای توجه به تولید انبوه و کارا به مشتری و رضایت او از ارائه خدمات توجه کنند. مدیریت ارتباط با مشتری سازمانها را جهت تشخیص مشتریان کلیدی و پر اهمیت و حفظ آنها برای مبادلات آتی کمک می کند و از این طریق باعث کاهش هزینه های جلب مشتری جدید و همینطور افزایش درآمدهای سازمان از جانب مشتریان وفادار می شود. علیرغم مزایای برشمرده شده و بسیاری دیگر از مزایا، این سیستم ها هنوز پاسخگوی سطح انتظارات سازمانها نبوده و در غالب موارد این پروژه ها دچار شکست شده اند. بر اساس گزارشی که گارتنر در سال 2001 ارائه کرد نرخ شکست این پروژه ها بعد از یکسال رقمی بین 32 تا 55 درصد است که نشان دهنده ریسک نسبتاً بالای اجرای چنین پروژه هایی است. یکی از دلایل شکست این پروژه ها آنچنان که بررسی ها و پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد دید محدود به تکنولوژیکی و غفلت از ابعاد سازمانی و فرایندی این سیستم هاست(رینولد،2002).
بسیاری بر این باورند که با خرید بسته نرم افزاری می توانند روابط با مشتریان را بهبود دهند، لیکن توجه به عواملی چون فرهنگ سازمانی و آموزش پرسنل سازمان از اهمیتی به مراتب بیشتر برخوردار است. همانطور که گفته شد، اجرای پروژه های مدیریت ارتباط با مشتری با ریسک و عدم اطمینان زیادی همراه است، بنابراین لازم است قبل از اجرای پروژه با برنامه ریزی مناسب، ریسک مورد نظر کاهش یابد تا سازمان بتواند به بهترین شکل به مزایای مورد انتظار از آن دست پیدا کند.تمایل دنیای کسب و کار به محصولات و تمایز محصولات با یک میل جدید یعنی مشتری و تمایز مشتری جایگزین شده است که منجر به ظهور مجدد فلسفه یک به یک می شود. سازمان به پیروی از فلسفه یک به یک با مشتری رابطه برقرار می کند و رابط هاش را بصورت سودآور و موثر حفظ کرده و گسترش می دهد. به زودی قیمت به عنوان اولویت دوم مشتریان قرار م یگیرد، زمانی که یک رابطه یک به یک مستحکم با او ایجاد می شود، نه اینکه قیمت مورد توجه قرار نمی گیرد، بلکه دیگر اولین اولویت و توجه مشتری محسوب نمی شود، زیرا مشتری بشدت علاقه مند به ادامه ارتباطش با کسب و کار می باشد. چرا؟ زیرا مشتری می داند که شرکت از لحاظ قیمت در رقابت است و از طرفی می داند که شرکت مزبور با نیازها و خواسته هایش نیز آشناست پس می تواند از این ارتباط بهره مند شود. شرکت هم وقت را هدر نمی دهد و به مشتری کالاها و خدماتی را ارائه می دهد که منطبق بر نیازهایش باشد و بنابراین نیازی به جستجوی گزینه های مختلف برای آنها وجود ندارد. اگرچه محصولات نرم افزاری CRM جدید هستند ولی تولید کنندگان این محصولات، آنها رابرای افزایش ارزش پایگاه مشتری موجود کسب و کار از طریق توانایی ایجاد یک( رابطه یادگیرنده) با هر یک از مشتریان تولید می کنند. بازاریابی یک به یک، بازاریابی رابطه ای و حتی بازاریابی پایگاه داده اغلب به جای هم، برای ارجاع به تلاشها در جهت تطبیق با مشتری براساس دانش و اطلاعات منحصر به فرد آن استفاده می شوند. به هر حال این نوع بازاریابی را هرچه بنامیم، در دنیای کسب و کار، جستجوی شیوه هایی جهت درک تعامل با مشتریان و بکارگیری آن از اهمیت فراوانی برخورداراست. با در نظر گرفتن مدل ارتباط یک به یک، فعالیت های دیگر CRMمثل ایجاد درآمد از طریق میان فروشی، فروش مضاعف و فرصتهای ضمنی فرایندهایی برای پیش بینی نیازهای مشتری و ارائه محصولات و خدمات جهت رفع این نیازها می باشند. برای عملی کردن فلسفه یک به یک، شرکت باید به شناسایی 20 % مشتریان مهم که 80 % ارزش دوره زمان یشان را ایجاد میکنند، بپردازد(اصل پاره تو) سپس شرکت باید قادر باشد تا این 20 % را حفظ کرده و حتی سهم مبادلات تجاری با آنها را افزایش دهد.(خانلری،1387).
چندین دهه افراد آکادمیک مدیریت، سازمانها را به گرایش به سمت مشتری توصیه می کردند ولی سازمانها بدون توجه به آن محصول محور باقی ماندند (ری آل،2001).ولی تولیدکنندگان امروزی در محیطی کاملاً متفاوت رقابت می کنند و بازاریابی تراکنشی بر اساس آمیخته بازاریابی (محصولات، قیمت، مکان و ترفیعات) نمی تواند به تنهایی کارساز باشد(لیندگرین و همکارانش،2006).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت ارتباط با مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

دانلود مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 105
حجم فایل: 277
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 105

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف سرمایه فکری
به راستی سرمایه فکری چیست و علت توجه و تمرکز سازمانها برای شناسایی و اندازه گیری آن به چه علت است ؟
سرمایه فکری، دانش، اطلاعات، اموال دانشی و تجربیاتی است که با بکارگیری آنها می¬توان تولید ثروت نمود. این سرمایه جمع نیروهای فکریست، از اینرو شناسایی آن دشوار و بکارگیری موثر آن دشوارتر است.(استوارت، 1997)1
سرمایه فکری، زبانی است جهت فکر کردن، صحبت کردن و انجام اقداماتی که به محرک¬های درآمد آتی سازمان مربوط می شوند که شامل روابط با مشتریان و شرکا، تلاشهای نوآوری، زیرساختار سازمانی و دانش و مهارت¬های کارکنان سازمان است. به عنوان یک مفهوم، سرمایه فکری با تکنیک¬هایی همراه است که مدیران را در جهت تقویت مدیریت توانمندتر می سازد.(رز و دیگران،1997)2
سرمایه فکری پنهان است ولی پس از کشف شدن و بکارگیری آن، منابع جدیدی برای سازمان به ارمغان خواهد آمد که موجب افزایش توان رقابتی و پیروزی خواهد شد. (بونیتز، 1996)
سرمایه فکری واژه ای است که به ترکیبی از دارایی نامشهود بازار، اموال فکری، انسانی و زیرساختار اطلاق می شود که سازمان را جهت انجام وظایفش یاری می رسانند.(بروکینگ، 1997)3
سرمایه فکری شامل همه دارایی¬ها و فرآیندهایی است که به شکل مرسوم در ترازنامه سازمان مورد توجه قرار نمی¬گیرند. همچنین همه دارایی¬های نامشهود (نظیر نشان های تجاری) و جمع دانش همه اعضای سازمان و تغییر شکل عملی دانش آنها را شامل می¬شود. (رز و دیگران، 1997)
سرمایه فکری شامل مواد هوشمند، دانش، اطلاعات، اموال فکری و تجربه هایی است که با بکارگیری آنها می¬توان تولید ثروت نمود. در نهایت سرمایه فکری، خرد جمعی یا مجموعه ای از دانش¬های مفید در نظر گرفته می¬شود.(استوارت،1197)


دلایل سنجش سرمایه فکری
ضرورت اندازه گیری سرمایه فکری در پاسخ به این سوال نهفته است که آنچه را که نمی توانید اندازه گیری کنید چگونه می توانید مدیریت کنید ؟
شرکت های فعال در عرصه ی اقتصاد دانش محور به این نتیجه رسیده اند که استفاده از سرمایه فکری باید محور حرکت و توسعه ی آنها قرار گیرد. در همین راستا اولین بحثی که مستلزم توجه و دقت فراوان است، مدیریت سرمایه فکری است که این مدیریت بدون انجام فرآیند اندازه گیری سرمایه فکری، مدیریتی کارا و اثربخش نخواهد بود . بسیاری از پژوهشگران معتقدند که رشد ارزش شرکت¬ها بیش از رشد ارزش دفتری-شان می¬باشد در حقیقت گزارشگری مالی سنتی نمی¬تواند ارزش واقعی شرکت را محاسبه نماید و فقط به اندازه¬گیری ترازنامه مالی کوتاه مدت و دارایی¬های ملموس اکتفا می¬کند.(یانگ و دیگران، 2006)
سازمان¬ها بنا بر ایده اندرسون(اندرسون ،2004) به چهار دسته از دلایل ممکن است سرمایه¬های فکری خود را مورد سنجش قرار دهند که عبارتند از :
 بهبود مدیریت داخلی
 بهبود گزارش¬دهی به خارج سازمان
مبادلات این سرمایه
 دلایل قانونی بهبود حسابداری
در این میان شکاف بین ارزش بازار سازمان و ارزش خالص دارایی¬های مشهود که در واقع سهام ناشی از دارایی¬های نامشهود تلقی می¬شود روز به روز بیشتر توجه سرمایه¬گذاران را جلب می¬نماید. زمانی که این شکاف کوچک باشد بازگشت سرمایه از طریق درآمد سازمان یا دست کم دارایی¬های مشهود آن به شکل منطقی قابل پیش¬بینی خواهد بود. اما دارایی¬هایی به شکل دانش و نشان تجاری بسیار بیشتر در معرض تهدید قرار دارند و تحقق آنها دشوارتر است. ولی به هر حال سرمایه¬گذاران جهت درک بهتر وضعیت سازمان به شاخص¬هایی نیاز دارند که قابل اطمینان باشند.
اگر چه، روش¬های سنتی حسابداری به طور قابل ملاحظه¬ای به درک ارزش کسب و کار کمک می¬کنند، با این وجود در یک سازمان دانش محور، که در آن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می¬دهد، روش¬های سنتی حسابداری که مبتنی بر دارایی¬های ملموس و نیز اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزشگذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارایی برای بسیاری از سازمان¬ها است، ناکافی هستند.(سالیوان و همکاران، 2000) دیدگاه اندازه¬گیری سرمایه فکری بر چگونگی ایجاد مکانیزم¬های اندازه¬گیری جدید برای گزارش¬دهی متغیرهای غیرمالی یا کیفی سرمایه فکری در کنار داده¬های سنتی، کمی یا مالی تمرکز دارد(جوهانسن و دیگران، 1999) .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه فکری و مدیریت سود

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری چسبندگی هزینه و مدیریت سود

دانلود مبانی نظری چسبندگی هزینه و مدیریت سود

مبانی نظری چسبندگی هزینه و مدیریت سود

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 74
حجم فایل: 107
قیمت: 50081 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری چسبندگی هزینه و مدیریت سود

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 74

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تئوری های چسبندگی هزینه¬ها
در پژوهشی که توسط یاسوکاتا و کاجیوارا (2011) انجام شد دو تئوری در ارتباط با علل چسبندگی هزینه عنوان شد:
1- یکی از این تئوری¬ها به این نکته اشاره دارد که ممکن است هزینه¬ها به دلیل تاخیر کاهش هزینه نسبت به کاهش سطح فروش چسبنده شوند (تئوری تاخیر در تعدیل هزینه ). مدیران، هم¬زمان با افزایش تقاضا دارایی¬های عملیاتی را افزایش می¬دهند، تا پاسخگوی تقاضای اضافی به منظور افزایش فروش باشند، اما به هنگام کاهش تقاضا دارایی¬های عملیاتی را سریعاً کاهش نمی¬دهند؛ زیرا درصدد دستیابی به دلایل کاهش تقاضا هستند. فاصله زمانی ایجاد شده از کسب اطلاعات تا کاهش دارایی¬های عملیاتی، هم چنین از تصمیم به کاهش منابع تا اقدام به کاهش منابع، منجر به مساله چسبندگی هزینه می¬شود.
2- تئوری دیگر حاکی از آن است هزینه¬ها در نتیجه¬ی تصمیمات سنجیده¬ی مدیران چسبنده می¬شوند (تئوری تصمیمات سنجیده ). هنگامی که فروش کاهش می¬یابد، برخی از مدیران، این کاهش را موقتی تصور کرده و انتظار بازگشت فروش به سطح قبلی را در آینده¬ای نزدیک دارند. بنابراین در تصمیمی سنجیده، منابع مربوط به فعالیت¬های عملیاتی را در دوره¬های کاهش فروش حفظ می¬کنند؛ زیرا اگر منابع در پاسخ به کاهش فروش، حذف شده و در دوره¬های افزایش فروش، مجدد تحصیل شوند، هزینه¬های شرکت در بلندمدت افزایش می¬یابد. علاوه بر این، اگر مدیران منابع مرتبط با فعالیت¬های عملیاتی را متناسب با کاهش فروش کاهش دهند، تحصیل و آماده¬سازی مجدد منابع در آینده، نیازمند زمان است. بنابراین چنانچه منابع )هزینه¬ها( متناسب با کاهش فروش کاهش یابد، شرکت فرصت¬های توسعه¬ی فروش را از دست می¬دهد؛ زیرا نمی¬تواند منابع لازم برای گسترش فروش را با سرعت کافی به منظور استفاده از فرصت¬ها به خدمت بگیرد. به همین علت، مدیران ناگزیرند برای انتخاب یکی از گزینه¬های کاهش هزینه¬ها از طریق حذف منابع یا تحمل هزینه¬های بیشتر برای بهره¬برداری کامل از افزایش فروش آتی تصمیم¬گیری کنند (کردستانی و مرتضوی 1391). لذا یکی از اساسی¬ترین علل چسبندگی هزینه¬ها، تصمیمات سنجیده¬ی مدیرانی است که می¬کوشند با توجه به پیش¬بینی فروش آتی، سود را در بلندمدت افزایش دهند. از سوی دیگر، در صورتی که مدیر شرکت تصمیم به حفظ منابع در موقعیت کاهش فروش بگیرد، این تصمیم وی باعث افزایش هزینه و کاهش سود در کوتاه¬مدت می¬شود.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری چسبندگی هزینه و مدیریت سود

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری خصوصی سازی و کیفیت سود

دانلود مبانی نظری خصوصی سازی و کیفیت سود

مبانی نظری خصوصی سازی و کیفیت سود

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 58
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری خصوصی سازی و کیفیت سود

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف و مفهوم خصوصی سازی
خصوصی سازی درسال 1983 برای اولین باردر فرهنگ لغات دانشگاه وبستر بدینصورت تعریف شده است: «خصوصی سازی عبارتست از تغییر کنترل یا مالکیت از سیستم دولتی به سیستم خصوصی».
قدیمی ترین تاریخ ثبت استفاده از واژه خصوصی سازی به سال 1948 برمی گردد وهانک مدعی تعمیم آن در سال های 1981-1980 است؛ زمانی که وی درهیات مشاوران اقتصادی رئیس جمهوری آمریکا خدمت می کرد (کمیجانی ورحیمی فرد، 1372). دریک تعریف کاربردی می توان بیان نمود که خصوصی سازی، اصطلاحی بسیار گسترده، اما ساده است. خصوصی سازی انتقال دارایی ها یا توزیع خدمات از دولت به بخش خصوصی است که می تواند دامنه گسترده ای را شامل شود که گاهی اوقات نقش بسیار محدود دولت رانیز منع می کندو در پاره ای از اوقات شراکتی بین دولت وبخش خصوصی ایجاد می کند، درحالی که دولت همچنان بازیگرمسلط وغالب است (فافالوئیودونالدسون،2007). ازدیدگاه اقتصادی، خصوصی سازی مانده درآمد فعالیت های اقتصادی وقدرت کنترل آنها را ازدولت به سرمایه گذاران بخش خصوصی منتقل می کند. درنتیجه، بازار توزیع درآمد را به دست گرفته، انگیزه سرمایه گذاری را بهبود می بخشد. خصوصی سازی شامل انتقال دارایی ها و فعالیت های دولتی به بخش خصوصی است وعموماً به عنوان ابزارشکل دهی یک شرکت پوبا شناخته می شود که نتیجه فروش سهام دولت به سهامداران خصوصی است (پورتی، 1995).
تعریف های گوناگونی از خصوصی سازی شده است که هریک بخشی ازمفهوم را می رسانند: خصوصی سازی عبارتست از :
- مجموعه عملیات حقوقی، اقتصادی، اجتماعی مبتنی برکاهش وحتی حذف دیوان سالاری وتکنوکراسی اداری برموسسات بخش عمومی (شمس،1371 ،ص11).
- مجموعه ای از اقدامات که در قالب آن، سطوح وزمینه های گوناگون، کنترل یا مالکیت ویا مدیریت ازدست بخش دولتی خارج وبه دست بخش خصوصی سپرده می شود (بهکش،1381، 110-111).
- انتقال بنگاه های موجود تحت مالکیت دولت به مالکیت بخش خصوصی یا هر نوع انتقال مدیریت یا مالکیت از بخش دولتی به بخش خصوصی (گوکگووجونز،2006).

بانگاهی به تعاریف متعدد خصوصی سازی می توان مفاهیمی از قبیل بهبود عملکرد، انتقال مالکیت ومدیریت، آزادسازی، بازارگرا کردن، ایجاد شرایط رقابت کامل، واگذاری، حذف مقررات دست و پاگیرو ... رادید، که بادرنظرگرفتن این مفاهیم می توان تعریفی مشترک وکلی ازخصوصی سازی ارائه داد. برهمین اساس، خصوصی سازی فرایندی است که طی آن عملکرد فعالیت های اقتصادی دولت زیرسوال می رود، طی آن سرمایه های مردمی جذب شده، درنتیجه دولت تصمیم می گیرد دامنه فعالیت های خود را محدود ومالکیت یا مدیریت برخی از واحدهای اقتصادی تحت تملک خود را به مکانیزم بازار محول نماید (کریمی، 1381).

اهداف خصوصی سازی
اهداف خصوصی سازی باتوجه به ویژگی های اقتصادی وموقعیت هرکشور با یکدیگر متفاوت خواهد بود. ولی به هر حال در همه کشورهایی که به خصوصی سازی پرداخته اند، هدف اصلی بهبود بخشیدن به اوضاع وشرایط اقتصادی است. در کنار این هدف اصلی اهداف دیگری نیز می تواند وجود داشته باشد که عبارتند از :
افزایش بهره وری وتولید ملی، دستیابی دولت به منابع مالی بخش خصوصی، تشویق رقابت، افزایش رفاه ملی وافزایش کارایی فعالیتهای اقتصادی، صرفه جویی در هزینه های دولت، ایجاد رونق در بازار سرمایه و گسترش فرهنگ مشارکت در کشور ، جلوگیری از انحصارات آشکار، جمع آوری نقدینگی وایجاد نظام متعادل توزیع درآمد بین اقشار مختلف مردم.
هدف خصوصی سازی در ساده ترین شکل آن گردش یا انتقال دارایی از یک سازمان غیرانتفاعی به مالکیت خصوصی برای اطمینان به تداوم وحفظ دارایی است. (واد، 2008،4).
به طور کلی اهداف خصوصی سازی عبارتنداز :
شتاب بخشیدن به توسعه اقتصادی ، بهبود رقابت پذیری ، شفاف کردن تجدید ساختاری ومدرنیزه کردن شرکت ها ، توسعه بازار سرمایه ، کارایی عملکرد ، تشویق به سرمایه گذاری خارجی و کارافرینی ، افزایش اشتغال ، بهبود استانداردهای زندگی ، کاهش بودجه دولت وتوانایی آن در جهت توسعه سرمایه گذاری درامور زیربنایی ، بهبود بهره وری دستگاه های دولتی ، بهبود ارائه خدمات (وناواز، 2009، 11).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری خصوصی سازی و کیفیت سود

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول