مبانی نظری و ادبیات تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 54
حجم فایل: 226
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و ادبیات تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 54

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

شایستگى هاى رهبری
شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه ای از مهارت ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان را شامل می شود. شایستگى هاى رهبران مى بایستى به صورت چند بعدى برنامهریزى شود .براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:
1. توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مى¬گیرد،
2. توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده اند، تنظیم مى¬کند
3. توسعه اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده ى الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى کند،

مدل های مختلف شایستگی
در سال 1982 مک کله لند، ریچ و بویاتزیس نیز اولین مدل شایستگی ها را ارایه دادند.
تعریف آنان از شایستگی عبارت است از: «ویژگی های ریشه ای فرد انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش¬است که او برای انجام وظیفه به کار می برد» (زاهدی وشیخ ، 1389).
اما وزارت کار دولت انگلستان تعریف کوتاه و در عین حال جامع تری از شایستگی ارایه کرده است و با عبارت توانایی عملی کردن مهارتها و دانش¬توصیف مناسبی از شایستگی به دست می دهد(زاهدی و شیخ ، 1389).
علیرغم اختلاف نظر صاحبنظران و نبود یک تعریف قابل قبول همگان، و تعدد بسیار زیاد تعاریف ارائه شده به برخی از این تعاریف اشاره می شود:
از نظر مک کله لند. شایستگی (شایستگی) شامل سه خصوصیت اصلی است:
الف) دربردارنده ویژگی های زیر بنایی فردی است. معنای خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتار های مناسب در موقعیت ها و در اجرای وظایف گوناگون را موجب می شود و شامل پنج دسته زیر است:
ویژگی های فیزیکی مانند بینایی
انگیزه خواسته و فکری که موجب انجام یک عمل می شود
نگرش ها و تصویرهای ذهنی فرد از خود دانش
اطلاعات فرد در یک حیطه کاری مشخص
مهارت؛ توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی
ب) ویژگی تشخیص رابطه علت و معلولی به این معنا که شایستگی موجب بروز یا
پیش بینی رفتار یا عملکرد مشخص می شود.
ج) ویژگی معیار سنجش و ارزیابی شایستگی و رسیدن به عملکرد برتر. برای تحقق این امر، باید معیارهای مشخص و قابل اندازه گیری برای هر شایستگی در دنیای واقعی تعریف شود.
در فرهنگ شایستگی های رفتاری؛ شایستگیها، توانایی ها، مهارت، دانش، انگیزه وویژگی های فیزیکی قابل مشاهده افراد در عملکردهای موفقیت آمیز تعریف شده است. تعاریف گوناگون و متفاوتی از شایستگی ها در ادبیات و تحقیقات و تالیفات پیشین شده است که به تعدادی از آنها اشاره می شود (زاهدی و شیخ ، 1389)

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

دانلود مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 57
حجم فایل: 97
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 57

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف پرخاشگری
پرخاشگری، معمولاً به رفتاری اطلاق می شود که هدف از آن، صدمه رساندن جسمانی یا زبانی به شخص دیگر، یا نابود کردن دارایی آن است. بنابراین، آسیب زدن اتومبیل یک شخص به دست شخص دیگر، خفه کردن زنان توسط یک جانی و خشونتی که دولت برای برقراری نظم و قانون اعمال می کند، تماماً اعمالی هستند که در تعریف پرخاشگری می گنجد. بهترین و جامع ترین تعریفی که از پرخاشگری ارائه شده، تعریف براون است. او، پرخاشگری را هر نوع عمل و رفتاری می داند که به طور مستقیم در جهت هدفی و به منظور آزار و اذیت رساندن به دیگران که مایل نیستند مورد آزار و اذیت قرار گیرند، اعمال شود. همچنین پرخاشگری را می توان هرگونه رفتاری دانست که متوجه آسیب رساندن و یا مجروح ساختن موجودی دیگر است.
هر چند سطح پرخاشگری کودکان از موقعیتی به موقعیت دیگر فرق می کند ولی کودکان از لحاظ تداوم رفتار پرخاشگرانه در طول زمان با هم فرق دارند. کودکانی که در سال های اولیه بشدت پرخاشگرند، به احتمال زیاد در جوانی و بزرگسالی نیز پرخاشگر خواهند بود و کودکانی که پرخاشگر نیستند، به احتمال زیاد در بزرگسالی هم پرخاشگر نخواهند بود. البته، کودکان هنگامی که با وقایع تنش زا مثل جدایی پدر و مادر، یا بدنیا آمدن کودک جدید روبرو می شوند، بیشتر پرخاشگر می شوند. در واقع، پرخاشگری وسیله ای کودکانه است که گاهی بسیار خطرناک و زیانبار بوده و به جای حل مشکل و کاستن از فشار و ناراحتی، باعث دردسر و رنج تازه، برای شخص می شود (صادقی و مشکبیدحقیقی، 1385).
2-24- نشانه های پرخاشگری
نشانه های پرخاشگری، متعدد است. از جمله این نشانه ها می توان به فحش دادن، پرتاپ اشیاء، لگد زدن، جنگ و ستیز کردن، شکستن اشیاء و ضربه زدن، حمله به دیگران، دروغگویی، بر هم زدن نظم، برانگیختگی بیش از حد، فرار از خانه و مدرسه، نگاه های تند و خشن، به هم فشردن دندان ها و جیغ زدن، اشاره کرد. نشانه های پرخاشگری در یک کودک پرخاشگر عبارتند از :
1- ایجاد مزاحمت کردن و حالت دفاعی به خود گرفتن؛
2- دیگران را سرزنش کردن؛
3- با کودکان دیگر به جنگ و ستیز پرداختن؛
4- نظم کلاس و مدرسه را به هم ریختن؛
5- به دزدی و دروغگویی دست زدن؛
6- از رابطه خود با اطرافیان رضایت نداشتن؛
7- از مدرسه و معلم خاطره خوش نداشتن؛
8- از بازگو کردن احساسات خود علیه والدین، وحشت داشتن و آن را در مورد کودکان دیگر تلافی کردن (هاشمی و همکاران، 1389).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تعارض و شخصیت

دانلود مبانی نظری تعارض و شخصیت

مبانی نظری تعارض و شخصیت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 61
حجم فایل: 300
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تعارض و شخصیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 61

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:


مدیریت تعارض
مدیریت تعارض شیوه¬ای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبه¬های غیر کارای آن می¬کاهد و به جنبه¬های کارکردی آن می¬افزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چاره¬ای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.
مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته¬اند تعریف شده است (گرین ها لف ، 1989).
در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی " مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند". بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهره¬گیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، 1371).
حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمی¬کند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان می¬شود (رحیم، 2001).
مدیریت تعارض سعی می¬کند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، 1364).


انواع تعارض سازمانی
تعارض به عنوان یک رفتار سازمانی تابعی است از خصوصیات فردی و محیطی (در این جا، محیط به معنای اعم آن یعنی محیط فیزیکی و جغرافیایی، محیط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، محیط سازمانی و تمامی عوامل و محرک¬های خارجی مورد نظر است). به عبارت دیگر، رفتار¬های ناسازگارانه یا به علت اختلال و اشکال در درون فرد به وجود می¬آیند، یا ناشی از شرایط نا¬مطلوب محیطی (از جمله سازمان) هستند و یا اینکه تاثیر متقابل این دو وجه (فرد و محیط) باعث بروز این¬گونه رفتار¬های نا خوشایند می شود. در تحلیل بعد فردی تعارض، تاثیر ویژگی¬های شخصیتی و مسائل درون فردی در ایجاد و تشدید کشمکش¬های فردی مورد بررسی قرار می¬گیرد و در تحلیل بعد سازمانی اثرات ساختار سازمانی و شیوه های مدیریت، ارتباطات، تغییر سازمانی و ... در بروز تعارض مورد توجه هستند ( ایزدی، 1379).
تعارض را می¬توان به انواع زیر تقسیم کرد:

تعارض درون فردی
تعارض در سطح فردی می¬تواند شکلی از تعارض به نام تعارض درون فردی و یا شکلی دیگر به نام تعارض بین فردی را شامل شود. در مورد تعارض درون فردی، انتخاب یک هدف و انتخاب یک گزینه مقتضی برای به حداکثر رساندن این هدف، دیگر گزینه¬ها را از میان بر می¬دارد (استرو، 2002).
این تعارض وقتی رخ می¬دهد که یک عضو باید کار و نقش مشخصی را که با تجربه، علاقه، اهداف، و ارزش-هایش مطابقت ندارد اجرا کند (رحیم، 2002).
انواع تعارض درون فردی عبارتند از :
- تعارض خواست- خواست: زمانی رخ می¬دهد که فردی باید بین دو گزینه جذاب یکی را انتخاب کند(مانند دو پیشنهاد شغلی مهم). بنابراین وقتی گزینه¬ها جذاب باشند انتخاب بین آن دو مشکل است.
- تعارض اجتناب- اجتناب: زمانی ایجاد می¬شود که ما با دو انتخاب غیر جذاب یکسان که هر دو با پیامد منفی همراهند رو به رو شویم.

- تعارض خواست- اجتناب: عمومی¬ترین نوع تعارض درون فردی است و زمانی رخ می¬دهد که ما باید بین دو کار که هم نتایج مثبت دارد و هم نتایج منفی یکی را انتخاب کنیم. برای مثال یک شخص ممکن است مجبور شود که بین شغل فعلی¬اش و یک موقعیت بزرگتر و بهتر ولی در یک مکان بد، یکی را انتخاب کند (استرو، 2002).

تعارض بین فردی
این نوع تعارض، به تعارض بین دو یا چند عضو سازمانی با سطح سلسله مراتبی مختلف یا واحد اشاره دارد. مطالعات روی تعارض بین سرپرست- زیردست به این نوع تعارض اشاره دارد (رحیم، 2001).

 تعارض درون¬گروهی
این نوع تعارض به تعارض میان اعضای یک گروه یا بین دو زیر گروه در ارتباط با اهداف، کار، روش¬ها، و عواملی از این قبیل اشاره دارد. هم¬چنین تعارض ممکن است به عنوان یک ناسازگاری و عدم توافق بین برخی یا همه اعضای یک گروه و رهبرشان رخ دهد (رحیم، 2002).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تعارض و شخصیت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

دانلود مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 135
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 66

پیشینه تحقیق کامل

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

سرمایه فکری
محققان مختلف، این مفهوم را به اشکال گوناگون تعریف کرده اند. برخی تعاریف مفهوم سرمایه فکری عبارتند از؛
پابلوس (2004) سرمایه فکری را شامل تمام منابع دانش محوری می داند که برای سازمان ارزش تولید می کنند ولی در صورتهای مالی وارد نمی شوند.
ماوریدس (2005) سرمایه فکری را یک دارائی ناملموس با پتانسیل خلق ارزش برای سازمان و کل جامعه می داند.
مار و اسکیوما (2009) سرمایه فکری را بصورت یک گروهی از داراییهای دانشی که به یک سازمان وابسته هستند و با افزودن بر ارزش سازمان از طریق تعیین ذینفعان کلیدی، بطور چشمگیری در بهبود موقعیت رقابتی سازمان مشارکت می کنند، تعریف کرده اند.
به اعتقاد لیو (2013) سرمایه فکری عبارتست از منابع سودهای آینده (ارزش) که توسط نوآوری، طراحی های منحصر به فرد سازمان یا تجربیات نیروی انسانی تولید می شود (همتی، کرامتی فرهود وشیپوریان، 1392).
در جمع بندی تعاریف متعدد سرمایه فکری و اجزای آن می توان اظهار داشت که، سرمایه فکری به سه دسته سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری (سازمانی) و سرمایه مشتری قابل تقسیم است. سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان داراییهای دانشی ضمنی کارکنان یکی از حیاتی ترین اجزایی است که بر عملکرد سازمان تاثیر بسزایی دارد. همچنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش، مهارت، قدرت نوآوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و در بردارنده ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت است (جولیانگ، چن و لینگ، 2013).
سرمایه ساختاری را ادوینسون و مالون به عنوان سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده ها، ساختار سازمانی، حقوق انحصاری سازمان، علایم تجاری و تمام تواناییهای سازمان که حامی بهره وری کارکنان است، تعریف می کنند. سرمایه ساختاری چیزی است که، هنگامی که کارکنان شب به خانه می روند در شرکت باقی می ماند. سرمایه ساختاری به چند دسته تقسیم می شود؛ فرهنگ شرکت، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی (بونتیس، کیو و ریچاردسون، 2009).

سرمایه مشتری که به عنوان پل و کاتالیزوری در فعالیتهای سرمایه فکری محسوب می شود، از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه عملکرد تجاری شرکت است. سرمایه مشتری یک جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری به شمار می رود که ارزش را در کانالهای بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران آن صنعت و تجارت دارد، جای داده است. بطور کلی می توان گفت که مهمترین جز اصلی و اساسی سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر تابعی از سرمایه انسانی هستند در واقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است. مر و همکارانش دلایلی را برای توجه و اندازهگیری سرمایههای فکری برشمردهاند که عبارتند از:

1- کمک به سازمانها برای تنظیم استراتژیهای آنها.
2- ارزیابی اجرای استراتژیها.
3- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع فعالیتهای سازمان.
4- استفاده از نتایج اندازهگیری سرمایه های فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمات.

5- ابلاغ این داراییها به ذینفعان خارجی سازمانها (مر، گری و نیلی، 2003).

برای تاثیرگذاری مثبت بر ارزش آینده بنگاه، لازم است درک بهتری از سرمایه فکری و آخرین ابزار موجود برای شناسایی، اندازه گیری و مدیریت این عامل مهم ایجاد ارزش را داشته باشیم. رهنمود حسابداری مدیریت منتشر شده بوسیله انجمن حسابداران رسمی آمریکا (AICPA) پنج گام اساسی را برای مدیریت موفق سرمایه فکری تعیین می کند؛
1. شناسایی سرمایه فکری بنگاه؛
2. ترسیم عوامل کلیدی ارزش؛
3. اندازه گیری سرمایه فکری؛
4. مدیریت سرمایه فکری؛
5. گزارشگری سرمایه فکری.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

دانلود مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 52
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 44

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف خلاقیت
در بین روانشناسان توافقی که حاکی از نظر مشترک پیرامون تعریف خلاقیت باشد وجود ندارد. در واقع گستردگی تعریف، نشات گرفته از دیدگاههای گوناگون روان شناختی از این پدیده است. خلاقیت فرآیندی از خلاق بودن است، مجموعه ای از اعمال که ایده ها افکار و اشیاء فیزیکی جدیدی را به وجود می آورد (کلایتون ،2002). آلدر (2002) "در کتاب چگونه هوش خلاق را تعریف کنیم؟"، خلاقیت را این گونه تعریف کرده است:
• چیزی است که هنر پیشگان دارند.
• یک نگرش غیر معمول یا بدیع به مسایل است.
• تداعی با عناصر شناختی منفک با ایده هاست.
• فرآیندی که به محصول با ارزش می انجامد.
• یک استعداد یا صفت خاص حاصل شده ی مغزی به عنوان یک نظام پیچیده است.
• فرآیندی که چیزی را جدید و با ارزش می کند.
• ویژگی ها و خصوصیات بی همتایی از آنچه که فرد به آن معنا می دهد.
رانکو (2007) نیز خلاقیت را شامل آفرینش چیزی جدید و مفید می داند. یکی از نظریه پردازانی که تحقیقات گسترده ای در رابطه با خلاقیت انجام داده است. تورنس (1998،به نقل از سیف، 1387)، سه تعریف برای خلاقیت در سه زمینه پژوهشی، هنری و وابسته به بقاء مطرح کرده است. به نظر وی تعریف پژوهشی خلاقیت عبارت است از فرآیند حس کردن مشکلات و مسایل، شکاف در اطلاعات، عناصر گم شده چیزهای ناجور، حدس زدن و فرضیه سازی درباره این نواقص و ارزیابی و آزمودن این حدس ها و فرضیه ها، تجدید نظر کردن و دوباره آزمودن آنها و بالاخره انتقال نتایج. تورنس در تعریف هنری خلاقیت به مصادیقی اشاره می کند که برخی ازمصادیق عبارتند از: خلاقیت مانند خواستن دانستن است، خلاقیت مانند دوباره نگاه کردن است، آفرینندگی مانند خط زدن خطاهاست، آفرینندگی مانند خواندن به سبک خود است. تورنس در تعریف خلاقیت"وابسته به بقاء" خلاقیت را عبارت از قدرت کنار آمدن با موقعیت های دشوار و خطرناک می داند، وقتی که شخص هیچ راه حل از پیش آموخته شده ای ندارد. گانیه (1985، به نقل از سیف، 1387) خلاقیت یا آفرینندگی را نوعی حل مساله می داند که تازگی نتایج تفکر آفریننده از ویژگی های آن است. در نظریه گیلفورد آفرینندگی بر حسب تفکر واگرا تعریف شده است (سیف،1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

دانلود مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 54
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اهمیت بهره وری
در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (احمدی، 1381).

عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی
در تعیین عوامل موثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل موثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری موثر می باشد (احمدی، 1381).


مهمترین عوامل موثر در کاهش بهره وری
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل موثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
• وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت
• ناامنی شغلی
• موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
• مساعد نبودن محیط کاری مناسب
• عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
• کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)
• ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
• استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
• بی برنامگی مدیریت
• فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
• ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
• بی کفایتی سرپرست
• بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
• تورم نیروی انسانی

تقریباً تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار موثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید.
پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تاثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (احمدی، 1381).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

دانلود مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 73
حجم فایل: 83
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 73

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رضایت مندی زناشویی
انسان برحسب فطرت و طبیعت خود نیازمند همدلی است که با او زندگی کند و در کنار او به آرامش برسد. اساساً وجود یک ازدواج توام با رضایت محل تبادل و تلاقی احساسات و عواطف مثبت بین زوجهاست و تشکیل خانواده بهنجار نقش بسزایی در بهزیستی جامعه دارد و احساس رضایت نقش بسزایی در کارکردهای بهنجار خانواده دارد (بنائیان،1386). رضایت زناشویی یعنی انطباق بین انتظاراتی که فرد اززندگی زناشویی دارد و آن چیزی است که در زندگی اش تجربه می کند. یکی ازمهمترین تعریف ها توسط هاکینز انجام گرفته است که وی رضایت زناشویی را چنین تعریف می کند: احساس رضایت و لذت تجربه شده توسط زن و شوهر در هر زمانی که همه جنبه های ازدواجشان را در نظر می گیرند( قائمی، 1381). الیس رضایت زناشویی را حاصل سازگاری زن و شوهر در ابعاد مختلف زندگی مشترک می داند که استحکام بنیان خانواده را تضمین می کند. رضایت زناشویی عبارت است از احساسات عینی از خشنودی، رضایت ولذت تجربه شده توسط زوجین . رضایت مندی زناشویی را بیشتر به صورت نگرش ها یا احساسات کلی فرد درباره همسر و رابطه اش تعریف می کنندیعنی رضایت مندی زناشویی یک پدیده درون فردی و یک برداشت فردی از همسر و رابطه است. چنین تعریفی از رضایت مندی زناشویی، نشانگر آن است که رضایت مندی یک مفهوم تک بعدی و بیانگر ارزیابی رضایت مندی زناشویی پیامد توافق زناشویی کلی فرد دربار همسر و رابطه اش است، و به صورت درونی احساس می شود.اصطلاح توافق زناشویی، رابطه مناسب زن و شوهر را توصیف می کند. در رابطه با توافق بالا، هر دو زوج، به گونه ای رفتار، تصور و ادارک می کنند که گویا نیازها و انتظار هایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد که در روابطشان خلل ایجاد کند. در ازدواج بدون توافق زناشویی، مشکلات موجود میان زوجین به حدی زیاد است که آنها را از احساس برآورده شدن نیازها و انتظارات باز می دارد. اغلب زوج ها، جایی بین این دو انتها قرار دارند و زمینه هایی از توافق و نبود توافق را تجربه می کنند(کلینکه ، ترجمه محمدخانی،1383).
رضایت مندی زناشویی، یک مفهوم کلی است که در وضعیت مطلوب روابط زناشویی احساس می شود. از طرفی رضایت مندی زمانی اتفاق می افتد که روابط زن و شوهر در تمامی حیطه ها بهنجار گزارش شود. بنابر این،محققان برای آسانی در سنجش، همچنین عملیاتی کردن این مفهوم، رضایت مندی زناشویی را به چهار بٌعد اساسی تقسیم کرده اند که عبارتند از:

الف) جاذبه: عبارت است از جنبه ای از یک شئ، یک فعالیت یا یک شخص، که بر انگیزاننده پاسخ های نزدیکی در دیگران باشد؛ تمایلی برای نزدیک شدن به یک شی، فعالیت یا شخص که در رضایت زناشویی جاذبه های بدنی و جنسی انسان مد نظر قرار گرفته است( فدری،1389).
ب) تفاهم: ارتباطی مبتنی بر پذیرش دوسویه، راحت و بدون تنش و دغدغه خاطر که بین دو نفر برقرار می شود(میراحمدی زاده،1387).
ج) نگرش: نوعی سوگیری عاطفی درونی که عمل یک فرد را تبیین می کند. در اصل، این تعریف در برگیرنده قصد و نیت فرد است؛
د) : سرمایه گذاری: منظور از این عبارت آن است که هر یک از زوج ها برای بهتر ساختن رابطه و نیز خوشایندی طرف مقابل، کارهایی را انجام می دهند و یا از انجام آن خود داری می کنند. به بیان دیگر، مقابله به مثل کردن، هنگامی که رفتار طرف مقابل پاداش دهنده است، و خودداری از انجام عمل متقابل، هنگامی که رفتار وی پاداش دهنده نیست( همان).
تعریف دیگر رضایت مندی زناشویی عبارت است از: حالتی که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی ورضایت دارند( جدیری،1388).وینچ بر این باور است که رضایت مندی زوجی انطباق بین وضعیت موجود و وضعیت مورد انتظار است؛ یعنی انطباق بین انتظاراتی که فرد از زندگی زناشویی دارد و آنچه در زندگی خود تجربه می کند(فاضل،1390).هاوکینز و وینچ (1374) بیان می کنند که رضایت زناشویی، یعنی احساسات عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده توسط زن یا شوهر، موقعی که همه جنبه های ازدواجشان را در نظر می گیرند. رضایت زناشویی از انطباق بین وضعیتی که مورد انتظار است و وضعیت موجود فرد در روابط زناشویی حاصل می شود، در واقع، نگرش مثبت و لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های مختلف روابط زناشویی خود دارند(نیکولز ،ترجمه دهقانی،1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

دانلود مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 68
حجم فایل: 111
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 68

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رضایت زناشویی
تمرکز رضایت زناشویی به احتمال زیاد، بر رضایتمندی از فرصتها، تصمیم گیریها، درآمد، سبک زندگی، ارتباط، رابطه ی جنسی یا دوستان است بدین لحاظ رضایت از رابطه ی زناشویی را یک مفهوم چند بعدی می دانند که عوامل گوناگونی را در بر می گیرد و مجموعه ی این عوامل در رضایت یا خشنودی کلی از روابط نقش دارند (اسرار، 1383).
به طور کلی رضایت زناشویی را احساسات مثبت، دوست داشتن، رضایت جنسی، توافق در امور اقتصادی، خانه داری و تربیت کودک می دانند رضایت زناشویى، انطباق بین وضعیت موجودو وضعیت مورد انتظار است. طبق این تعریف رضایت زناشویى زمانى محقق مى شود که وضعیت موجود فرد در روابط زناشویى مطابق با آنچه که وى انتظار داشته است باشد. رضایت زناشویى در واقع نگرش مثبت و لذت بخشى است که زن و شوهر از جنبه هاى مختلف روابط زناشویى خوددارندنتایج پژوهش محققان نشان داده است که هم عواملى مانند موضوعات رشدى درون فردى شامل ویژگى هاى شخصیتى، بازخوردها، باورها، ارزش ها و انتظارات و هم موضوعات رشدى بین فردى مانند عشق، صمیمیت، تعهد، عواطف ورابطه جنسى، الگوهاى ارتباطى، موضوعات خانوادگى و موضوعات اجتماعى بر میزان رضامندى زناشویى موثرند(وینچ ،1999به نقل از منصورى نیا،اعتمادى،فاتحى زاده،حسن پور،1390).
این بدین معنا است که هرچه فرد توانایی و آگاهی بیشتری از شناخت و چگونگی انتخاب و تفکیک ویژگیهای شخصیتی خود و هماهنگی آنها با ویژگیهای شخصیتی طرف مقابل خود داشته باشد توانایی انتخاب مناسبتردراو تقویت می شود و همین انتخاب صحیح و مناسب زمینه ساز رضایتمندی را در فردفراهم می سازد. مى توان بیان کرد آموزش برخى از مهارتها ، مانند آمادگى و ارتباط، مهارتهاى ارتباطى و مجموعه مهارتهاى زندگى پیش نیاز درک متقابل و درک همسر مى باشد که لازمه رضایت زناشویى است(منصوری وهمکاران،1390).
رضایت زناشویی را یک متغیر نگرشی می دانند و بنابراین، براساس این دیدگاه رضایت زوجی یک خصوصیت فردی زن و شوهر بشمار می رود. بر پایه ی این تعریف، رضایت زناشویی در واقع نگرش مثبت و لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های گوناگون روابط زناشویی خود دارند و نارضایتی زناشویی در واقع نگرش منفی و ناخشنود ازجنبه های گوناگون روابط زناشویی است عوامل زیادی می توانند در رضایت زناشویی موثر باشند و هرکس با توجه به نگرش ویژه ی خود و یا نتایج پژوهشهایش عواملی را برای رضایت زناشویی بیان می کند. برخی بلوغ فکری عاطفی زوجین، داشتن تحصیلات، طبقه ی مشابه خانوادگی، داشتن علاقه و طرز تفکر مشترک را از جمله عوامل تاثیرگذار بر رضایت زناشویی می دانند (ساروخانی ،1370).
رضایت مندی زناشویی را بیشتر به صورت نگرش ها یا احساسات کلی فرد درباره همسر و رابطه اش تعریف می کنند. یعنی رضایت مندی زناشویی یک پدیده درون فردی و یک برداشت فردی از همسر و رابطه است. چنین تعریفی از رضایت مندی زناشویی، نشانگر آن است که رضایت مندی یک مفهوم تک بعدی و بیانگر ارزیابی کلی فرد درباره همسر و رابطه اش است. رضایت مندی زناشویی پیامد سازگاری زناشویی است و به صورت درونی احساس می شود. اصطلاح توافق زناشویی، رابطه مناسب زن و شوهر را توصیف می کند. در رابطه با توافق بالا، هر دو زوج، به گونه ای رفتار، تصور و ادارک می کنند که گویا نیازها و انتظار هایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد که در روابطه شان خلل ایجاد کند. در ازدواج بدون سازگاری زناشویی، مشکلات موجود میان زوجین به حدی زیاد است که آنها را از احساس برآورده شدن نیازها و انتظارات باز می دارد. اغلب زوج ها، جایی بین این دو انتها قرار دارند و زمینه هایی از توافق و نبود توافق را تجربه می کنند. رضایت مندی زناشویی، یک مفهوم کلی است که در وضعیت مطلوب روابط زناشویی احساس می شود. از طرفی رضایت مندی زمانی اتفاق می افتد که روابط زن و شوهر در تمامی حیطه ها بهنجار گزارش شود. بنابر این،محققان برای آسانی در سنجش، همچنین عملیاتی کردن این مفهوم، رضایت مندی زناشویی را به چهار بٌعد اساسی تقسیم کرده اند که عبارتند از:
الف) جاذبه: عبارت است از جنبه ای از یک شئ، یک فعالیت یا یک شخص، که بر انگیزاننده پاسخ های نزدیکی در دیگران باشد؛ تمایلی برای نزدیک شدن به یک شی، فعالیت یا شخص که در رضایت زناشویی جاذبه های بدنی و جنسی انسان مد نظر قرار گرفته است؛
ب)تفاهم: ارتباطی مبتنی بر پذیرش دوسویه، راحت و بدون تنش و دغدغه خاطر که بین دو نفر برقرار می شود؛
ج)نگرش: نوعی سوگیری عاطفی درونی که عمل یک فرد را تبیین می کند. در اصل، این تعریف در برگیرنده قصد و نیت فرد است؛
د)سرمایه گذاری: منظور از این عبارت آن است که هر یک از زوج ها برای بهتر ساختن رابطه و نیز خوشایندی طرف مقابل، کارهایی را انجام می دهند و یا از انجام آن خود داری می کنند. به بیان دیگر، مقابله به مثل کردن، هنگامی که رفتار طرف مقابل پاداش دهنده است، و خودداری از انجام عمل متقابل، هنگامی که رفتار وی پاداش دهنده نیست (جهاندیده،1389).

عوامل تاثیرگذاربر رضایتمندی زناشویی:
عوامل مختلفی برپایداری ازدواج واستحکام خانواده موثر است.زمانی که زن وشوهر از زندگی زناشویی خودرضایت داشته باشند،خانواده از استحکام خوبی برخوردار می شود وآنها می توانندبا مسائل ومشکلات به درستی برخورد کنند واز آسیبها در امان باشند(موسوی،1383).
عوامل شناختی، باورهای غیر منطقی، اسنادهای ناسازگار و تعبیر و تفسیرهای غلط، عوامل هیجانی و عاطفی، عوامل فیزیولوژیکی و بدنی ،الگوهای رفتاری ،حمایت اجتماعی،خشونت، وجود فرزند، تاریخچه زندگی و ویژگیهای فردی، استرس، مسائل اقتصادی، مذهب، نوع رابطه زوجین، ساختار قدرت درخانواده ورضایت مندی زناشویی، آداب و سنن اجتماعی- فرهنگی و زبان و هنجارها و تفاهم فکری و توافق مذهبی،ملاک های همسر گزینی و شیوه های همسر گزینی .بهداشت روانى جامعه و سلامت فیزیکى وعاطفى، در گرو سلامت روابط زناشویى و تداوم و بقاى ازدواج است (شاملو،1369).
گرچه عوامل اجتماعی و فرهنگی نقشی مهم در سازگاری زناشویی دارند، اما عوامل یا ویژگی های فردی که در اینجا از آن به عنوان شخصیت نام برده می شود، تاثیر ویژه و بیشتری دارند. روی هم رفته، شواهد موجود نشان می دهند که عوامل شخصیتی، پیش بینی کننده های تجربی موثری برای سازگاری و ثبات زناشویی هستند و وجود روابط بین عوامل شخصیتی و بازدهی زناشویی زوجین با استفاده از طرحهای طولی و مقطعی گوناگون تایید شده است اگر شخصیت را به عنوان ترکیبی از اعمال، افکار، هیجانات و انگیزشهای فرد بدانیم مولفه های سازنده آن ممکن است در افراد گوناگون، متفاوت باشند.از سوی دیگر، امکان دارد این مولفه ها از راههای گوناگونی ترکیب شده باشند؛ به گونه ای که الگوهای شخصیتی گوناگونی را بوجود آورند (معین، غیاثی، مسموعی،1389).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

دانلود مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 50
حجم فایل: 124
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 50

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:



تعریف زنجیره تامین
به طور کلی زنجیره تامین، زنجیره¬ای است که همه فعالیت¬های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف¬کننده را شامل می¬شود. در ارتباط با جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد. محققان و نویسندگان مختلف ، نگرش¬ها و تعاریف متفاوتی را از زنجیره تامین ارایه کرده اند. برخی زنجیره تامین را در روابط میان خریدار و فروشنده محدود کرده اند، که چنین نگرشی تنها بر عملیات خرید رده اول در یک سازمان تمرکز دارد. گروه دیگری به زنجیره تامین دید وسیع¬تری داده و آن را شامل تمام سرچشمه¬های تامین برای سازمان می¬دانند. با این تعریف، زنجیره تامین شامل تمام تامین¬کنندگان رده اول، دوم، سوم ... خواهد بود. چنین نگرشی به زنجیره تامین، تنها به تحلیل شبکه تامین خواهد پرداخت. دید سوم، نگرش زنجیره ارزش پورتر است که در آن زنجیره تامین شامل تمام فعالیت¬های مورد نیاز برای ارایه یک محصول یا خدمت به مشتری نهایی است. با نگرش یاد شده به زنجیره تامین ، توابع ساخت و توزیع به عنوان بخشی از جریان کالا و خدمات به زنجیره اضافه می¬شود. در واقع بااین دید، زنجیره تامین شامل سه حوزه تدارک، تولید و توزیع است (رجب¬زاده و همکاران، 1386: 190).
زنجیره تامین شامل تامین¬کنندگان، حمل¬و¬نقل و خرید و... تمام عناصری است که تهیه مواد و قطعات، حمایت در تبدیل به تولید و ارائه محصول به بازار را شامل می¬شوند. اعضا در این زنجیره به صورت افقی و عمودی با یکدیگر در ارتباط هستند، لذا زنجیره تامین به وجود می¬آید. هم¬چنین زنجیره تامین فرایند کامل تهیه کالا و خدمات برای مصرف¬کننده نهایی می¬باشد (احمدی، 1384: 18).
در حالت کلی زنجیره تامین از دو یا چند سازمان تشکیل می ¬شود که رسماً از یکدیگر جدا هستند و به وسیله جریان¬های مواد، اطلاعات و جریان¬های مالی به یکدیگر مربوط می شوند. این سازمان¬ها می توانند بنگاه هایی باشند که مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، انبارش، عمده فروشی و خرده فروشی تولید می کنند. حتی خود مصرف کننده نهایی را نیز می توان یکی از این سازمان¬ها در نظر گرفت (متین نفس، 1383، 28-34).
زنجیره تامین، شبکه¬ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه¬ای و توزیع محصولات نهایی به مشتریان را انجام می¬دهد. زنجیره تامین در سازمان-های تولیدی و خدماتی وجود دارند، هرچند که پیچیدگی زنجیره تامین ممکن است از صنعتی به صنعت دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر به شدت تغییر کند ( فیض¬آبادی، 1382: 47).

مولفه¬های مدیریت زنجیره تامین
1) مدیریت لجستیک در زنجیره تامین؛
2) مدیریت اطلاعات و سیستم¬های اطلاعاتی در زنجیره تامین؛
3) مدیریت روابط بین زنجیره تامین؛
1) مدیریت لجستیک در زنجیره تامین
لجستیک واژه¬ای است که از تاریخچه طولانی برخوردار است و به علت وجود تعاریف بسیار در این زمینه شاید نتوان یک جمع¬بندی کلی روی این واژه صورت داد. یکی از این تعاریف R7 است و بدین صورت تعریف می¬شود «انجام فعالیت¬ها به منظور تضمین تامین¬بودن محصول صحیح، در مقدار مناسب، در زمان مناسب و در شرایط مناسب و در مکان مناسب برای مشتری مناسب و به هزینه مناسب». عبارت تامین¬بودن در تعریف بالا تاکید بیش از حد لجستیک به موضوع موجودبودن بالا می¬باشد که به عنوان هسته اصلی پیدایش رسالت لجستیک محسوب می¬شود.
نکته جالب توجه این است که اگر فهرستی از مفاهیم وابسته به لجستیک تهیه شده وطبقه¬بندی گردد، می¬توان آن¬ها را در قالب 3 گروه قرار داد:
1- تامین¬گرا
2- تولیدگرا
3- توزیع¬گرا

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

دانلود مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 69
حجم فایل: 117
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 69

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف کیفیت زندگی کاری
در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از :
1- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار .
کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل گروههای کاری خود گردان و ... تعریف کرده اند ( کامنینگز ، 1375 ، ص 530 ) :
الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، 1382، ص 209 ) .
ب- گروههای خود گردان : گروههای خود گردان ، گروههای کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن می¬گردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه¬های گرفته شده از شرکت های موفّق ژاپنی است ( طوسی، 1376، ص 56) .
2- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تاثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، 1376، ص35 ) .
3- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در روند اجرای آن، کارکنان و اعضای سازمان می تواند در تصمیم¬گیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز، 1374، ص 1125).
4- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و اقناع کننده است .
زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت ، که خود کوشش های منظّمی از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی، 1380، ص 396 ) .
5- کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی، با اتسفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد (کامینگز ، 1375، ص 529) .
6- مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه داده است:
پیشرفت¬های کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعّالیتی که در کلیّه سطوح سازمان انجام
می شود و به دنبال اثربخشی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می باشد، تعریف شده است. کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن گروههای ذینفع در سازمان ( مدیریت – اتّحادیه ها و کارگران ) یاد خواهند گرفت چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود مشخص کنند. گرچه فعّالیت¬ها، تغییرات و بهبودهای مطلوب و موثّر است تا دو هدف مشترک بهبود کیفیت زندگی کاری کلیّه اعضای سازمان و افزایش اثربخشی سازمان و اتحادیه¬ها بطور همزمان تحقق یابد (فلیپو به نقل از علاّمه، 1378، ص76).


استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری
اکثر سازمانها برنامه هایی را به منظور افزایش اثربخشی و بالا بردن کیفیت زندگی کاری به اجرا درآورده اند و مدیریت به ویژه در بخش خصوصی همیشه در جستجوی راههایی برای کاهش هزینه ها و افزایش بازده بوده است .
یک سازمان نوعاً از یک و یا دو استراتژی به عنوان استراتژی اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می کند . استراتژی های کیفیت زندگی کاری به شرح زیر می باشند (دیوید و لاولر ، به نقل از علی اکبری ، 1380، ص28 ) .


عناصر کیفیت زندگی کاری
1- توجّه به تاثیر کار بر افراد به نسبت تاثیر بر اثربخشی سازمانی .
2- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی .
تمرکز تلاش¬های کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرآیند تصمیم گیری¬های سازمانی است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرآیند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تاثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام می-دهند و نیز سیستم کاری که آنهارا حمایت می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروههای خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و ... است ( گوردون ، 1987، ص63 ) .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول