مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 129
حجم فایل: 2060
قیمت: 74500 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 129

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم بازاریابی رابطه مند :
بازاریابی رابطه مند یکی از گسترده ترین مفاهیمی است که می توان آنرا از تمام دیدگاه های بازاریابی که روی رابطه مندی بحث می کند ، نتیجه گرفت .(بونمایزون و همکاران،ص50.)
این واژه مفهوم رسماً توسط لئونارد بری در سال 1983معرفی شد که آنرا بعنوان جذب ، نگهداری و افزایش روابط مشتری تعریف نمود .(سین و همکاران ،ص186)اساس و پایه این شاخه از بازاریابی که رابطه تنگاتنگی هم با رفتار مصرف کننده دارد از دل تحقیقات مربوط به روابط بین خریدار و فروشنده در کسب و کارهای متوسط و نسبتاً بزرگ بیرون آمده است . مشتریان و طرفهای معامله در دو دهه گذشته در زمینه بازاریابی پیشرفت چشمگیری داشته و ظهور نگرشهای بازاریابی رابطه مند سبب پدید آمدن تغییرات قابل ملاحظه ای در روش بازاریابی شده که چشمگیر و قابل اجرا می باشند. بر اساس نظریه لئونارد بری و تلاش های علمی مربوطه توسط هاکا نسن ، نظریه ساختار رابطه ها در طول دهه 1980 گسترش پیدا کرد و مناطق متعدد و مختلف را که در برگیرنده روابط میان خریدار – فروشنده بودند را نیز در برگرفت . در طول دهه 1990 تحلیل گران دیگری نیز نظریه ساختار رابطه ها را بوجود آوردند و آنرا به یک رویه مدیریتی تبدیل کردند که از آن بازاریابی رابطه مند یاد شده است .(بونمایزون و همکاران،ص50.)
اگر چه تعاریف از لحاظ گستردگی و میزان اهمیت بسیار متنوعند ، ولی بیشتر تعاریف بازاریابی رابطه مند در ادبیات معانی مشابهی دارند . شث و پارواتیار بیان می کنند که بازاریابی رابطه مند ، فهم ، توضیح و مدیریت یک ارتباط تجاری همکارانه بین تهیه کننده و مصرف کننده است . گومسون بازاریابی رابطه مند را بعنوان یک رویه بازاریابی بر پایه روابط ، تعاملات و شبکه هامعرفی می کند.(گرونروس ،ص 328) همچنین از دیدگاه کاتلر ، بازاریابی رابطه مند عبارت از ایجاد ، حفظ و مدیریت رابطه قوی با مشتریان و سایر گروه های ذی نفع می باشد .( کاتلر ،آرمسترانگ ، ص 680)
کرام ، بازاریابی رابطه مند را بعنوان کاربرد پایدار به روز نمودن دانش و آگاهی از مشتریان شخصی ، برای طراحی محصول و خدمت ، که باعث ایجاد ارتباط تعاملی به واسطه توسعه رابطه مستمردر بلندمدت می شود که برای طرفین سودمند می باشد .(رابینسون و جکسون، ص4)در موارد عمومی تر ، تعریف گرونروس از دیدگاه رابطه مدار بازاریابی ( بازاریابی رابطه مند ) می تواند یک تعریف کلی ارائه دهد بطوریکه هدف بازاریابی عبارتست از ایجاد ، حفظ و تقویت روابط با مشتری، به گونه ای که اهداف هر دو طرف درگیر در معامله از طریق مبادلات متقابل و تامین تعهدات تحقق یابد .(ورری ، ص16) (گرونروس ،ص 328) گرونروس تعیین نمود که روابط مشتریان سنگ بنای بازاریابی می باشد ، بخصوص در جاییکه اهداف طرفین درگیر در معامله به واسطه مبادلات مستمر و توسط ساخت و توسعه روابط برآورده می شود . (رابینسون و جکسون، ص4)
بر اساس بیشتر تعاریف ارائه شده از صاحبنظران یک نظر کلی وجود دارد مبنی بر اینکه بازاریابی رابطه مند به ایجاد روابط بلند مدت و متقابل با افراد و سازمانها وگروه های ذینفع اشاره می کند و اساس آن برقراری ارتباطات مطلوب و موثر به منظور حفظ و نگهداری آنها می باشد و در بین گروه های ذی نفع، مشتری مهمترین بوده و بازاریابی رابطه مند مشتری را به دیده یک دارایی که هرگز مستهلک نمی شود می نگرد . بازاریابی رابطه مند می خواهد چنان روابطی با مشتریان بازار هدف ایجاد کند که مجدداً در آینده از او خرید کنند و دیگران را نیز به این کار ترغیب نمایند و هدف اساسی اینست که مشتریان بیشتری را حفظ کرده و مشتریان کمتری را از دست بدهند. (سالاری، ص 2) پس جذب و نگهداری مشتریان هدف بازاریابی رابطه مند است ، که شامل شکلی از بازاریابی ازیک تمرکز معامله ای به رابطه ای با تاکید روی نگهداری مشتریان ، خدمات عالی مشتری و تعهد و کیفیت مربوطه برای همه می باشد . آن بصورت شناخت پایگاه مشتریان موجود در سازمان است زیرا که آنها با ارزشترین سرمایه های سازمان هستند که باید از آنها محافظت شود . (وینتر و پریس ، ص2)
در سطح فلسفی ، بازاریابی رابطه مند با تعریف عمومی بازاریابی کمی فرق دارد . نکته قابل توجه این است که بازاریابی رابطه مند مشارکتی است . خریداران و فروشندگان آنرا با یکدیگر و حتی بهتراز آنچه که بازاریابان برای مصرف کنندگان اجرا می کنند ، انجام می دهند. (ورری ، ص16)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 127
حجم فایل: 325
قیمت: 74500 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 132

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

قسمتی از متن:

تعریف انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.

از دیدگاه اتکینسون[1] انگیزش عبارت است از: تاثیرهای همزمان در هدایت، قوت و تداوم تلاش.

جونر[2] میگوید:انگیزش عبارت است از اینکه چگونه رفتار آغاز میشود، نیرو میگیرد،نگاهداری و هدایت میشود،باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی در موجود زنده به هنگامی که همه اینها در جریان است وجود دارد (ستیرز و پورتر 1375، 7).از نظر ستیرز انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند (مورهد و گریفین 1377، 8).

همچنین برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده که به ذکر چند تعریف بسنده می کنیم:

انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می انگیزد.

انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند.

انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای.

خلاصه: انگیزه ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند.

مدیران برای حرکت به سوی «اهداف سازمانی یا عملیاتی» و پیشبرد کارها انسان هایی را در امور مختلف به کار می گیرند و همه ی آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می کنند.





به طور کلی شیوه های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسان­ها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:

1 - براساس میل و رغبت؛

2 - براساس زور و جبر.

مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروزه به کارگیری به این شکل، تقریباً وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه ی خود برای بدست آوردن لقمه ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، و لکن به کارهایی که انجام می دهد، علاقه مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می کند.

امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه ی آنان تکیه می کنند و معتقدند باید به گونه ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکت های انسان­ها از چه چیزهایی سرچشمه می گیرد، وقتی آن عوامل که محرک ها هستند شناخته شد، می توان به گونه ای بر آن محرکها تاثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تاثیر گذارد و حرکت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.

با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزش های انسانی معلوم می گردد. عده ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان شناسی و انجام آزمایش هایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می شود.

عامل ایجاد انگیزش محرک هایی هستند که بصورت روانی و زیستی مطرح میشوند. دست یابی به محرک های روانی ارضاء خاطر را بوجود می آورد و بدست آوردن محرک های زیستی رفع نیازهای جسمی را برای زنده ماندن موجب می­شود که در هر صورت فرد را به طرف انجام امری، تحقق هدفی یا برآورده شدن خواسته­ای سوق می دهند.حالات ایجاد شده بوسیله محرک­ها انگیزش است که فرد را رواناًبه حرکت وادار می سازد(عسکریان1370، 125).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 61
حجم فایل: 112
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 61

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

قسمتی از متن:

مدیریت کیفیت فراگیر که امروزه از آن صحبت می­کنیم، در اواسط دهه 1920 در کارخانه وسترن الکتریک برای طراحی یک سیستم زنگ تلفن شروع شد. مدیریت کیفیت فراگیر در اصل همان کنترل کیفیت آماری بوده است. فردی به نام والتر شوهارت یک زنگ طراحی کرد نقایصش به صفر می­رسید. در سال 1931 شوهارت کتابی تحت عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات تولیدات صنعتی» منتشر کرد. شوهارت در این کتاب، کنترل کیفیت، گسترش تکنیک­های آماری برای ارزیابی تولید، بهبود و کیفیت را تعریف نمود (زانگ، 1997).

در سال 1935 آماردان انگلیسی به نام پیرسون کتاب خود را تحت عنوان کاربرد روش های آماری در استاندارد کردن فعالیت های صنعتی و کنترل کیفیت منتشر کرد. در سال 1951 دکتر فیگنبام کتابی تحت عنوان کنترل کیفیت فراگیر منتشرکرد. در این کتاب او به جای کنترل کیفیت آماری از کنترل کیفیت فراگیر سخن به میان آورد. در سال 1954 جوزف جوران اهیمت درگیر نمودن تمام بخش­ها در پیگیری امر کیفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای امر ساده تبعیت از مشخصات محصول به ژاپنی یادآوری نمود. در سال 1962 اشی کاوا ایده و تفکرات جوران و فیگنبام را بسط داد و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت کنندگان برون داده های داخل سازمان هستند. علاوه بر مشتریان خارجی سازمان مطرح کرد. در اواخر دهه 1970 آمریکایی ها و اروپایی ها که متوجه پیشی گرفتن ژاپنی ها در تسخیر بازر جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش مدیریت کیفیت جامع بر مدیریت خود بر آمدند.

در سال 1987 آمریکا در مقابل جایزه دمینگ جایزه ای را به نام مالکوم بالدریج ابداع کردند. این جایزه برای معرفی شرکت هایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای مدیریت کیفیت جامع دست یافته­اند، طراحی شده است. دمینگ 14 اصل را به عنوان داروی شفابخش اقتصاد و صنایع بیمار آن زمان مطرح نمود که در صورت به کارگیری صحیح و توجه به فرهنگ سازمان می توان بخش زیادی از مشکلاتی را که در جهت ارتقای کیفیت و کاهش ضایعات وجود دارد، برطرف نمود. علاوه بر دکتر دمینگ افرادی نظر جوزف جوران، فیلیپ کرازبی، ایشی کاوا و ... در گسترش و توسعه مدیریت کیفیت و روند تکامل کنترل کیفیت فراگیر نقش بسزایی ایفا کرده اند (زانگ، 1997).

به طور کلی روند تکامل مدیریت کیفیت جامع از نظر زانگ به چهار مرحله تقسیم می­شود:

1- مرحله بازرسی کیفیت

2- مرحله کنترل کیفیت

3- مرحله اطمینان کیفیت

4- مرحله مدیریت کیفیت فراگیر

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 78
حجم فایل: 100
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تحقیق خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 78

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

استعدادخستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می شود. استعداد خستگی در کار با بی قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت ، 1999).
سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه رادر بر می گیرد.آنها شامل زمانیاست  که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود،زمانیکه مجبوراست کاری را که نمی خواهد انجام دهد،یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست ،استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است(چین وهمکاران،578:2006).
استعداد خستگی شغلی از پنج مولفه تشکیل گردیده است : مولفه اول تحت عنوان محرک های بیرونی نام گذاری شده است. این حیطه بیانگر این است که خستگی و بی علاقگی فرد آن قدر زیاد باشد که محرک های محیطی قادر به برانگیختن وی نیستند در این حالت افراد خیلی سریع نسبت به محرک های محیطی بی تفاوت می شوند، یافتن محرک های شغلی برانگیزنده برای این افراد خیلی دشوار است، به محرک های با چالش انگیزی خیلی زیادی نیاز دارند، به راحتی نمی توانند با کارهای نسبتاًَتکراری کنار بیایند و برای حفظ شادی و سلامتی خود به تغییرات و تنوع بسیارزیادی نیاز دارند (دوری، 35:1982).
عامل دوم محرک های درونی است که به مشکلات مربوط به عدم توانایی ایجاد و حفظ توجه بر انجام فعالیتها، عدم توانایی در پیدا کردن فعالیتهای مورد علاقه، نداشتن ایده های خلاق و ناتوانی در برانگیختن خود اشاره دارد (هیل، پرکینز، 16:1985).
عامل سوم به واکنش های عاطفی مربوط است. از جمله این واکنش می توان به نگرانی، بی علاقگی احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی و تحریک پذیریاشاره کرد (جی  یامبرا، تراینر،9:1985).
عامل چهارم ادارک زمان است. این عامل به نحوه استفاده از زمان بر می گردد. برای این افراد زمان به کندی  می گذرد، نمی توانند به خوبی از زمان استفاده کنند و نمی توانند تکالیف خود را در زمان مقرر انجام دهند(تولار،45:1989).

عامل پنجم بی قراری است. صبر و تحمل این افراد پایین است و در مقابل موقعیت هایی که مستلزم صبر است، بی قرار می شوند (لی، 15:1986).   

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 64
حجم فایل: 2224
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 64

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

فساد چیست؟
فساد یعنی هرگونه فعل یا ترک فعلی است که توسط هر شخص حقیقی یا حقوقی به صورت فردی، جمعی یا سازمانی که عمداً و با هدف کسب هرگونه منفعت یا امتیاز مستقیم یا غیرمستقیم برای خود یا دیگری، با نقض قوانین و مقررات کشوری انجام پذیرد یا ضرر و زیانی را به اموال، منافع، منابع یا سلامت و امنیت عمومی و یا جمعی از مردم وارد نماید. نظیر رشاء، ارتشاء، اختلاس، تبانی، سوءاستفاده از مقام یا موقعیت اداری، سیاسی، امکانات یا اطلاعات، دریافت و پرداختهای غیرقانونی از منابع عمومی و انحراف از این منابع به سمت تخصیص های غیرقانونی، جعل، تخریب یا اختفاء اسناد و سوابق اداری و مالی (قانون ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد کشور ، 7/8/1390).
فساد به سوءاستفاده از قدرت برای کسب منفعت شخصی یا منفعت گروهی اشاره دارد. فساد تجلی نوعی از مقامات دولتی (خواه سیاست مداران و خواه مستخدمان کشور ) است که در آن به طور نادرست و غیر قانونی با استفاده از قدرت عمومی محول شده به آن ها خود و نزدیکانش را غنی می سازند ( استیپن هارست و لانگست ، 1997، 313).
فساد اداری نیز به عنوان یکی از عمومی ترین اشکال فساد پدیده ای است که مرزهای زمان و مکان را در نوردیده و با این ویژگی نه به زمان خاصی تعلق دارد و نه مربوط به جامعه خاصی می شود.
فساد اداری، ابزاری نامشروع در برآوردن تقاضاهای نامشروع از نظام اداری است (اسکوت ، 1973). فساد اداری که به آن فساد مالی سطح پایین یا سطح خیابانی گفته می شود، همان است که هر روز دربرخورد با مدیران عمومی در بخش هایی مانند بیمارستانها، مدارس، پلیس و گمرک و مواردی ازاین قبیل رخ میدهد (منصورنژاد، 1388). محققان معتقدند فساد زمانی نمایان میشود که مرز تعریف شده و مشخصی بین سیاستهای اقتصادی کشور و تجارت های بخش خصوصی وجود نداشته باشد (لوین و ساتارف ، 200 ).

انواع فساد
می توان فساد را در دو مقوله ی کلی زیر تقسیم بندی کرد:
الف) فساد جزئی : به افزونه خواهی هایی جزئی اشاره دارد که کارکنان دولت براثر پایین بودن حقوق و دستمزدشان برای پرداخت هزینه های خانواده ی خود از شهروندان دریافت می کنند؛
ب) فساد کلان : توسط آن دسته از مقامات عالی رتبه ی دولتی صورت می گیرد که در زمینه ی انعقاد قراردادهای دولتی بزرگ تصمیم می گیرند (دانایی فرد، 1388).
«هیدن همیر » محقق علوم سیاسی فساد اداری را به سه گونه تقسیم می‏کند:
1- فساد اداری سیاه: اقدامات و تصمیماتی که از نظر دولت و مردم مورد انتقاد می باشند و عامل آن باید تنبیه شود. کلاه برداری های بزرگ اداری و یا دریافت رشوه برای نادیده گرفتن معیارهای ایمنی در احداث مسکن و... نمونه هایی این گونه فساد است.
2- فساد اداری خاکستری: اقدامی که از نظر دولت محکوم است ولی جامعه نسبت به آن بی تفاوت است. عدم پرادخت مالیات توسط مردم، ازجمله اقدامات در این زمینه است.
3- فساد اداری سفید: اقدامی که بطور رسمی مخالف قانون است ولی انجام آن از نظر دولت و جامعه زیاد با اهمیت نمی باشد. پارتی بازهای رایج اداری در این گروه اقدامات جای دارند.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

دانلود مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 151
حجم فایل: 643
قیمت: 74500 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 151

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دهه 1980 با معرفی دو مدل تحت عناوین مدل انطباقی و مدل هاروارد که به ادغام استراتژی و مدیریت منابع انسانی پرداخته بودند، متداول گشت.
قبل ازآن تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و تمام وظایف منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمات و... را با هم مورد مطالعه قرار می دادند. اما پس از مدتی تحت تاثیرمدیریت استراتژیک، هرکدام ازاین وظایف، موقعیت استراتژیک پیدا کردند وهرکدام به صورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند ((Mcmahan1998.
رایت و مک ماهان ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را حاصل بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهای برنامه ریزی شده ای می دانند که سازمان را دردستیابی به اهدافش کمک می کند (Wright&Mcmahan1992).
اسنل، یاندت و رایت ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را سیستمهای سازمانی دانسته اند که به نحوی طرحریزی شده اند یا می شوند که با استفاده از توانایی افراد به مزیت های رقابتی پایدار دست می یابد.
(SnellYoundt&Wright 1996).
شولر ، پیدایش مدیریت استراتژیک منابع انسانی از مدیریت پرسنلی را طی دو مرحله معرفی می نماید که مرحله نخست آن حرکت از مدیریت پرسنلی به مدیریت منابع انسانی سنتی و مرحله دوم آن نیز حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک می باشد. آرمسترانگ و بارون مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان یک رویکرد کلی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته اند. مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژیک، فرهنگ و ارزشهای سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است. مدیریت منابع انسانی هم از ویژگی کار مداری و هم انسان مداری برخوردار است. این ویژگی تاکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شوند و حصول اهداف آن را مورد حمایت قرار دهند. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر برخورد کرد.کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالا با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهند داشت و یقیناً به صورت فردی و یا به طور جمعی، در ماهیت تلقی خود از رفتار قابل قبول کار فرمایان، روز به روز متوقع تر می شوند. همه مدیران در واقع به نوعی با مسایل مدیریت منابع انسانی در گیرند و لذا باید درک عمیقی از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه نمایند. این مدیران باید رویکردهای خود بر مدیریت انسانها را براساس آن ارزشها استوار نمایند. باید پذیرفت که افراد علایقی متفاوت از سازمان دارند و اتخاذ یک دیدگاه جمع گرایانه در این ارتباط، ضروری به نظر می رسد (لباف و نیلی پور، 1385).


اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی SHRM خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. منطق SHRM بر ارائه و توافق بر سر طراحی روشهایی برای مدیریت کارکنان در بلند مدت استوار می باشد. این منطق، اساس مفهوم دستیابی مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی را تشکیل می دهد (Lengick&Hall1998).
سازمان ها به تدریج می پذیرند که مدیریت کارکنان یکی از حلقه های ارتباطی اساسی برای خلق یک مزیت رقابتی است. اغلب واژه های "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" و"استراتژی منابع انسانی" به جای یکدیگر استفاده می شوند. اما بین این دو واژه تفاوت یوجود دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نگرشی ر ا توصیف می کند که توسط مدیران ارشد پذیرفته می شود و بر مسایل بلند مدت و هم چنین بر تعیین جهت کلی سازمان تاکید می کند. در حالی که استراتژی منابع انسانی را می توان فرآورده و محصول این نگرش دانست که در واقع مقاصد سازمان را در پیوند با مسایل کلیدی و فعالیتها یا وظایف خاص آن نشان می دهد (اعرابی، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 127
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 71

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

فرهنگ سازمان
امروزه شناخت فرهنگ سازمان برای مدیران از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و فرهنگ حاکم بر سازمان مبین شیوه زندگی سازمان میباشد . ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظرات بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایداری به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود . به عبارت دیگر ، موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد . لذا مدیران با اتکاء به فرهنگ و بهره جستن از آن می توانند خود را از بند راه حلهای گذشته رها سازند و راه حلهای تازه ای برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند. امروزه فرهنگ به عنصر مهمی در مدیریت تبدیل شده و نقش و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی بر محققان مدیریت کاملاً مشخص گردیده است ، از این رو مدیران ناگزیرند به فرهنگ سازمان توجه کنند (قاسمی،1389،ص143).چستربرنارد در مورد فرهنگ سازمان میگوید : آنچه امروز بخش پنهان و پوشیدن سازمان ( کوه یخ سازمان ) نامیده میشود، فرهنگ آن سازمان خوانده میشود و فرهنگ برای عملکرد موفق سازمان ضروری است. تلاشهای پژوهشی «التون مایو »و همکارانش، فرهنگ را نظام هایی تعریف کرده اند که از هنجارها و نهادهای اجتماعی پدید می آید و بر رفتار آنان اثر می گذارد (قنبری،1387،ص57) .
فرهنگ راه تازه ای برای پی بردن به زندگی سازمانی است ؛ از این رو مدیریت باید با آن چنان مانوس شود تا آن را به خوبی بشناسد و گاه از آن چنان دوری گزیند که ضرورتهای دگرگونی آن را با چشمی باز و آگاه بنگرد. دگرگونی فرهنگ سازمان همانند دگرگونی فرهنگ یک قوم یا گروهی از انسان هاست که نیاز به گذشت زمان دارد و کاری بس دشوار و ظریف است . چاندان (1995) ، به نقل از ادگار شاین بیان می کند که فرهنگ سازمانی سه سطح دارد (ارغوانی،1386،ص69) :
1) رفتارها و مصنوعات بشری : این سطح نشانه های فرهنگ در محیط کار فیزیکی و اجتماعی و بیشتر قابل رویت هستند . مانند : الف )قهرمان سازمانی ، ب ) آداب و رسوم ، ج ) داستانها و د) سمبل های فرهنگی.
2) ارزشهای مشترک : ارزشها، سطح دوم فرهنگ هستند که باید و نباید ها یا هنجارهای رفتاری را در برمی گیرند و به اصول و کیفیت هایی اشاره دارند که فکر و رفتارشان را تشکیل می دهند .
3) مفروضات زیربنایی : مفروضات به پیش فرض هایی اطلاق می شود که در عمیق ترین لایه فرهنگ قرار دارد و از طریق استنباط سطوح 1 و 2 می توان به بخشی از آن پی برد . در واقع می توان گفت که مفروضات اساسی ، نماینده عمیق ترین سطح فرهنگ یا جهان بینی ( آنچه بدون چون و چرا پذیرفته می شود ) هستند،در این سطح است که باید به دنبال معنا و مفهوم رفتار یا باورها و ارزشها بود این فرضیات آن قدر با هم آمیخته اند که یک فرد بیگانه با آن ، فرهنگ نمی تواند به راحتی آنها را مشاهده و درک کند . حتی با طرح سوالهای صحیح هم نمی توان به آنها دست یافت ، بلکه باید آنها را استنتاج کرد .
شبکه ای از معانی به شکل پیچیده بین عناصر و لایه های مختلف فرهنگ ایجاد می شود و نوعی ثبات و تداوم ایجاد می کند .و به همین جهت است که فرهنگ مانند هر مقوله ریشه دار و با تاثیر فراگیر،دارای ویژگیهای مختص به خود است . برخی از ویژگیهای فرهنگ عبارتند از :
- فرهنگ آموختنی است : یعنی تابع قانون یادگیری است .
- فرهنگ آموخته، قابل انتقال است .
- فرهنگ اجتماعی است : فرهنگها ریشه اجتماعی دارند و بر پایه همین ریشه اجتماعی نوعی همنواختی و همگونی نسبی در آن به چشم می خورد.
- فرهنگ ذهنی و تصویری است : عادت های گروهی که از فرهنگ گروه پدید می آید، به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری ، آرمانی و ذهنی می شوند و یا در کلام می آیند .
- فرهنگ خشنودی بخش است : فرهنگ همواره نیازهای بنیادی زیستی اولیه و ثانویه برخاسته از آنها را برآورد می سازد .
- فرهنگ سازگاری مییابد: فرهنگ دگرگون می شود و دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است .

- فرهنگ یگانه ساز است :وقتی که فرهنگ سازگاری یابد، به تبع آن گرایش دارد تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورد(ارغوانی،1386،ص72) .

نقش فرهنگ سازمانی
در سازمانی که زندگی خود را در آن سپری می کنیم بی شک اعتقادات، باورها و اندیشه ، طرز تفکر همه به نوعی برخاسته از فرهنگ سازمان است و هم تاثیرگذار بر سازمان. در گذر زمان سازمان و افراد دو مفهوم مختلف از فرهنگ داشته اند. از یک طرف فرهنگ به عنوان یک متغیر مستقل و جدا از سازمان تلقی شده که فقط با ساختار سازمان ترکیب شده تا اینکه سازمان و افراد را به اهداف مورد نظرشان دست یابند. از این دیدگاه، سازمان دارنده فرهنگی ترسیم می شود که به وسیله دخالت افکار و اعتقادات مدیران طراحی شده تا بتوانند نوعی خاص از ارزشها و ویژگی ها را در سازمان تزریق کرده و شکل های خاص از رفتار را در سازمان به وجود آورند که آثار شدید و مخربی را بر اثر بخشی از سازمان می گذارد و در واقع به صورت نوعی بار اضافی است که بر سازمان تحمیل می شود و نمی گذارد که سازمان در برابر تغییرات محیط از خود واکنش صحیح و مطلوب نشان دهد و از طرف دیگر فرهنگ به عنوان یک جز از ساختار متشکله سازمان تلقی شده است که با این طرز فکر در سازمان، مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادات در طول زمان به وسیله اعضای سازمان شکل می گیرد. در این گونه سازمان ها فرهنگ تنش های متفاوتی را ایفا می کند. نخست فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی، یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید. دوم، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند. سوم، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بسی بیش از منافع خود است. چهارم، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد و سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب بوجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود(رابینز،1386،ص82).نمودار شماره (2-1) نقشهای فرهنگ سازمانی را نشان می دهد. مطالعات دیگر در این زمینه نشان می دهد که فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد و در سازمان، پدیده ای به دور از تاثیر فرهنگ نیست.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 68
حجم فایل: 254
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 68

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مولفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری[1] رهبری را عمل تاثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[2]، ایروینگ[3]، وچلر[4] و مازاریک[5] بیان می کنند رهبری فرایند تاثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[6] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس[7] ، کوهن[8] و اشمیت[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد[10] و گریفین[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[12] رهبری را توان تاثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[13] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران[1]، 2006: 701). (2006:701).گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تاکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر[2] به نقل از اوکلی و کروگ[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک[4] (2004) فروتنی[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009).


اهمیت رهبری خدمتگزار
محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم، سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند، ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در برگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:
- بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان،
- بهبود پاسخگویی و عملکرد سازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری،
- ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه،
- بهبود برنامه های حفظ و نگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان،
- بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف، بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها،
- بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات، بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی، و
- جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان (هارسمن، 2001: 31-32).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

دانلود مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 76
حجم فایل: 197
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 76

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف کیفیت خدمات

کیفیت خدمات یک رشته علمی نسبتا"جوانی است که در حدود دو دهه از تحقیقات در این زمینه می گذرد. این واژه برای افراد مختلف، معنای متفاوتی دارد، بنابراین در اولین گام از بهبودکیفیت خدمات باید درک روشنی از مفهوم کیفیت داشته باشیم. بعلاوه تعریف کیفیت نه تنها از جهت معنایی مهم است بلکه مهمتر از آن هدایت کننده تلاشهای کارکنان در جهت رسیدن به خدمات با کیفیت تر خواهد بود(سید جوادین،384 ، ص35).

پاراسورامان کیفیت خدمات را سازکار پایدار انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمات خاص تعریف کرده است(پاراسورامان[1] و دیگران ،1988).

زیتامل کیفیت خدمات را دریافت همه جانبه مشتری درباره برتری خدمت نسبت به خدمت مشابه با مزیت های برجسته آن تعریف کرده است(زیتامل و بیتنر[2]، 1996).

اهمیت کیفیت خدمات

تمایل به کیفیت خدمات نقش مهمی در صنایع خدماتی نظیر خدمات بیمه ای، بانکی و ... ایفا می نماید چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود. در حقیقت امروزه رضایت مشتری و کیفیت خدمات به عنوان مسائل حیاتی در اغلب صنایع خدماتی به شمار می روند. به ویژه در رابطه با خدمات مالی که به طور کلی متمایز سازی خدمات در آن مشکل است، حائز اهمیت بیشتری می باشد(استافورد[3]،1998 ، ص426) .

فلیپ و دیگران[4] در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت محصولات و خدمات واحد های تجاری استراتژیک مهمترین عاملی است که بر عملکرد این واحد ها اثر گذار است. آنها عنوان می کنند که کیفیت برتر، سود های بیشتری از طریق قیمت های بالاتر ایجاد می کند و نیز راهی است برای رشد واحدها. بعلاوه بازل و گال[5] اظهار می کنند که به دلیل اثر کیفیت بر ارزش ادراک شده از سوی مشتریان، کیفیت خدمات نه تنها با قابلیت سودآوری سازمان، بلکه با رشد سازمان در ارتباط است. همچنین راست و دیگران مدلی از قابلیت سودآوری کیفیت خدمات ارائه کرده اند که در این مدل کیفیت خدمات منجر به افزایش رضایتمندی و در نتیجه نرخ حفظ مشتری شده، درآمد و سهم بازار بیشتری را در پی خواهد داشت.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار

دانلود مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار

مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 80
حجم فایل: 234
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار


فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 80

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عملکرد بازار

عملکرد بازار به معنای توانایی شرکت در جهت ارضا کردن و حفظ مشتریان از طریق ارایه محصولات و خدمات با کیفیت می باشد(سایمونز، ر.، ،1385،ص23). این متغیر در این تحقیق بر اساس سازه های میزان حفظ و جذب مشتری و نیز کیفیت محصول اندازه گیری می شود. بازارگرایی ـ برمبنای دیدگاه نارورو اسلاتر (1990) بازارگرایی عبارتست از: فرهنگ سازمانی که به صورت بسیار کارا و اثربخش رفتارهای فردی را به منظور خلق ارزش های افزونتر برای مشتریان هدایت کرده و برای ارتقای عملکرد تجاری شرکت لازم و ضروری است (1990 NarverJohn cslater StanleyF). به بیان دیگر، بازار گرایی عبارت از ایجاد آگاهی درباره­ی بازار جهت پیش بینی نیازهای جاری و آتی مشتریان، با هدف انتشار این بینش در تمام واحدهای سازمانی و پاسخگویی گسترده به آن می باشد. این مفهوم بیشتر بر کسب اطلاعات، انتشار و کاربرد آن و نیز رابطه اش با خدمت رسانی موثر در مورد نیازها و خواسته های مصرف کنندگان تمرکز دارد (2008Taylor Charles R) بازار گرایی مشتمل بر سه مولفه مشتری محوری، رقیب محوری و هماهنگی بین وظیفه ای است (1990Narver John c)

نوآوری ـ نوآوری به معنای ارایه تولیدات و خدمات نو حاصل از کاربرد خلاقیت ها در زمینه های مختلف کاری شرکت است. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد(p.252010Rhee Jaehoon). این متغیر بر اساس مولفه های نوآوری تولید و نوآوری فرایند اندازه گیری می شود (p.192008Jimenez-Jimenez Daniel). گرایش به یادگیری ـ گرایش به یادگیری به فرایند توسعه­ی علوم جدید و بینش های ناشی شده از تجربیات مشترک مردم با سازمان و اثر رفتارهای بالقوه اشاره دارد(Jimenez-Jimenez Daniel2008p.19 ). گرایش به یادگیری به طور وسیع به عنوان توسعه­ی دانش یا بینش های جدیدی که اثر بالقوه ای روی رفتارها از طریق ارزش ها و عقاید دارد، تعریف می شود. همچنین گرایش به یادگیری با توسعه­ی دانش جدید در سازمان مرتبط می باشد(Rhee Jaehoon2010p.25) این متغیر بر اساس سازه های توان کسب و توزیع اطلاعات مربوط به مشتریان اندازه گیری می شود(Jimenez-Jimenez Daniel2008p.20)

سیر تحول عملکرد بازار
از آغاز دهه 1990 تا کنون عملکرد بازار یکی از مفاهیم محوری مطرح در ادبیات بازاریابی بوده است ( کالی و یاورسکی، 1990،ص23؛ نارور و اسلیتر، 1990،ص18). عملکرد بازار کانون توجه تشکیلات بازاریابی آن دسته از شرکت هاس که مسئولیت آنها چندگانه بوده و برآورده ساختن نیازهای مشتریان به عنوان اولویتی برتر برای کل سازمان به حساب می آید (نارور و استیلر، 1990،ص14). بر اساس اندیشه های نارور و استیلر (1990) عملکرد بازار از سه بعد گرایش مشتری، گرایش رقیب و همکاری بین کارکردی و دو شاخص تصمیم یعنی توجه بلند مدت و سودآوری تشکیل شده است. گرایش مشتری و گرایش رقیب شامل کلیه ی فعالیت های اکتساب اطلاعات راجع به خریداران و رقبا در بازار هدف و انتشار آن در تمام کسب و کار ها است. مولفه ی سوم این ساخته به یکپارچگی کلیه یافراد درون شرکت جهت برآورده ساختن نیازهای مشتریان اشاره دارد. علیرغم کوچکی و تازگی مسئولیت ها و تعهدات در شرکت های کوچک و متوسط باید گفت که این دسته از شرکت ها اغلب بسیار بازارگرا بوده و به جهت رقابت کارا با شرکت های بزرگتر، می توانند به راحتی ما را درک هر چه بهتر عملکرد بازار در محیط های کوچک و متوسط یاری رسانند (راجو و دیگران، 2010) و همین موضوع مطالعه پیرامون آنها را ارزشمند می سازد.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول