مبانی نظری تعهد سازمانی و رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری تعهد سازمانی و رضایت شغلی

مبانی نظری تعهد سازمانی و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 70
حجم فایل: 147
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تعهد سازمانی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 70

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله (پورتر،مودای،استیرز،آلن،می یر و بیکر ).توسعه داده شد(دمیرای و کرابای،2008،ص139).

ادبیات رفتار سازمانی بیان واضح تری از تعهد سازمانی ارائه می دهد:

تعهد به افرادقدرت داده و رفتارهایشان را تحت شرایط مختلف تثبیت می کند در نتیجه می توان ابراز کرد که تعهد به سطح بالای وابستگی اجتماعی و روانی افراد به بعضی اشخاص یا اشیاء در زندگی اجتماعی اشاره داشته(الکساندر و تیری،1996). و توقعات،فواید شخصی،عناصر اخلاقی،ایثار و وفاداری را در بر می گیرد. (لیو ،2008،ص118).

در فرهنگ لغت وبستر کلمه( commit )یا(commitment )به وفای به عهد به چیزی یا فردی معنی شده است.

بیکر (1960). تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می رود که فعالیت های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، 1384،ص22).

بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمانها از اعضایشان می باشد. (دمیرای و کرابای،2008،ص140).

وینز(1982). معتقد است تعهد سازمانی سبب پافشاری و فداکاری شخص جهت کامیابی سازمانش شده و بیانگر شیفتگی و تمایل افرا به سازمان می باشد. (لیو ،2008،ص118).

ـ تعهد سازمانی عبارت است از نگرشی که در آینده و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تاثیر می گذارد. و کُلا و نیکولاوو،2005،ص163).

مودای و همکارانش معتقدن تعهد از سه بخش به شرح زیر تشکیل شده است.

1– پذیرش ارزشها و اهداف سازمان

2- تمابل به تلاش قابل ملاحظه برای سازمان

3– میل و اشتیاق فراوان برای باقی ماندن و عضویت در سازمان.(مودای و همکاران،1982،ص27).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تعهد سازمانی و رضایت شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

دانلود پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 158
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم رهبری

اساس فرایند رهبری را توان تاثیرگذاری یک فرد بر دیگران، تشکیل می دهد یک رهبر دیگران را چگونه تحت تاثیر قرار می دهد؟ به عبارت دیگر چگونه می تواند تاثیرگذار باشد؟ و یا چرا یک گروه انسان از طرف شخصی که به عنوان رهبر مشخص شده تاثیر می پذیرند؟ و بالاخره در این تاثیرپذیری کدامین مکانیسم ها نقش بازی می کنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها می باشند (امیر کبیری، 1377، 294). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تاثیرپذیری چیست؟ تاثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تاثیرگذاری را می توان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف کرد. به همین خاطر، تاثیرگذاری نام فرآیندی است که یک شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.

رویداد تاثیرگذاری، رابطه ای نزدیک با قدرتی که رهبر استفاده می کند، دارد. به گونه ای که مفهوم «قدرت» و مفهوم «تاثیرگذاری» خیلی نزدیک به هم می باشند به همین سبب مشخص کردن خط موازی میان این دو عموماً مشکل است. مضافاً حمایت این دو مفهوم از یکدیگر معنای مستقل و جدای آنها را مشکل تر می سازد، همچنان که تحت تاثیر قرار دادن دیگران قدرت شخصی را فزونی می بخشد، با زیاد شدن قدرت شخص، دیگران نیز خیلی آسان تحت تاثیر وی قرار خواهند گرفت (امیر کبیری، 1377، 282).

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف فراوانی از آن ارائه شده است. یکی از صاحبنظران بیان داشته که تقریباً به تعداد کسانی که کوشیده اند مفهوم رهبری را تعریف کنند برای آن تعریف وجود دارد و این در حالی است که تقریباً همگی توافق دارند که رهبری فرایند نفوذ و تاثیرگذاری در دیگران است. البته اختلاف نظرهایی درباره ی اینکه آیا رهبری باید بدون اعمال زور باشد یا خیر؟ و آیا رهبری با مدیریت تفاوت دارد یا خیر؟ نیز وجود دارد (رضائیان، 1383، 375).

با توجه به این توضیحات رهبری را بدین گونه تعریف می کنیم: رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می کند. در اینجا واژه داوطلبانه واژه ای عملیاتی است. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان، هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می کنند (همان منبع).


تعریف رهبری تحول آفرین
- رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پیروان را تحت تاثیر قرار می دهند (موغلی، 1384، 97).
- بس و آوولیو  رهبری تحول آفرین را اینگونه تعریف می کنند:
«رهبری تحول آفرین وقتی تحقق می یابد که یک رهبر، پیروان را برای بینش مشترک، بر می انگیزد، آنها را در رسیدن به چشم انداز، تشویق می کند و منابع لازم را برای رشد شخصی آنها فراهم می کند. رهبران نیز همانطور که بر نیازهای پیروان برای رشد تاکید دارند به عنوان یک مدل، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می کند» (Smith200481).
- «پاول هرسی» و «کنت بلانچارد» و «جانسون دویی» رهبری تحول آفرین را چنین تعریف می کنند: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقعیت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل (زالی، 1380، 126).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق رضایت شغلی و رضایت مشتری

دانلود پیشینه تحقیق رضایت شغلی و رضایت مشتری

پیشینه تحقیق رضایت شغلی و رضایت مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 89
حجم فایل: 271
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق رضایت شغلی و رضایت مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 89

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف رضایت مشتری

رضایت مشتری به هدف تمامی فعالیت های کسب و کار و به عنوان یک مفهوم محوری برای هر سازمانی مطرح است. رضایت مشتری مفهومی است که در متون بازاریابی به طور گسترده ای مورد بحث قرار گرفته و تعاریف متعددی برای آن ارائه شده است، اما محققان هنوز هم به این کار ادامه می دهند(غفاری آشتیانی، 1387،51).

به عقیده گیز و کوت[1](2000)، رضایت مشتری در برگیرنده سه جزء اساسی است:

1- نوع رضایت، که بیانگر آن است که آیا رضایت از نوع شناختی، احساسی و یا عمدی است؛ و همچنین سطح و میزان شدت آن.

2- موضوع یا محور مورد علاقه ای که رضایت برآن تمرکز یافته، که می تواند مبتنی بر ارزیابی از محصول، تجارب مصرف و یا ویژگی های مرتبط با خرید باشد.

3- لحظه ای از زمان که در آن ارزیابی صورت گرفته، که ممکن است قبل از انتخاب، پس از انتخاب و یا هر زمان دیگری باشد(برلی و همکاران[2]،2004،ص260).

این چهارچوب نظری امکان توسعه بخشیدن تعاریف را فراهم ساخته و آن­ها را با وضعیت ها و زمینه خاص هر مطالعه تطبیق می دهد.

رضایت در مطالعات مختلف در برگیرنده سطوح مختلفی است. اگرچه اظهار رضایت از یک ویژگی محصول، یک فروشنده و یا یک تجربه مصرف می تواند سودمند باشد، ولی اساسی ترین آن در برگیرنده رضایت از یک محصول یا خدمت است. در حقیقت حداقل دو دیدگاه مختلف از رضایت مشتری وجود دارد:

دیدگاه اول(رضایت معاملاتی): عقیده دارد رضایت حالتی است که پس از مصرف محصول یا استفاده از خدمت برای مشتری حاصل می شود.
دیدگاه دوم(رضایت تجمعی): رضایت به عنوان فرآیند درک و ارزیابی مشتری از تجربه مصرف محصول یا از استفاده از خدمت، تعریف می شود(وانگ و پولو[3]،2002،ص102).

رضایت تجمعی مفهومی مفیدتر در پیش­بینی پیامدهای رفتاری مشتری و همچنین عملکرد گذشته، حال و آینده یک سازمان است. این رضایت تجمعی است که محرک و انگیزه سرمایه­گذاری یک سازمان در موضوع رضایت مشتری است. رضایت مشتری میزان لذت کلی یا احساس خشنودی مشتری، در نتیجه توانایی محصول یا خدمت در برآورده ساختن امیال و آرزوها، انتظارات و نیازهای او است(هلیر و همکاران،2003،ص1790).رضایت مشتری پیامدی است که در نتیجه مقایسه عملکرد مورد انتظار مشتری قبل از خرید، با عملکرد واقعی و ادراک شده و هزینه پرداختی او به دست می آید(آیدین و همکاران،913). لینگنفلد[4] رضایت مشتری را از لحاظ روانشناختی، احساسی می داند که در نتیجه مقایسه بین مشخصات ادراک شده محصول با نیازها یا خواست­های مشتریان و انتظارات اجتماعی در رابطه با محصول حاصل می شود. راپ[5] بر مبنای تعریف فوق، رضایت مشتری را به عنوان یک دیدگاه فردی برای مشتری تعریف می کند که از انجام مقایسات دائمی ما­بین عملکرد واقعی سازمان و عملکرد مورد انتظار مشتری ناشی می گردد. تاپفر[6] در تعریف مفهوم رضایت مشتری به مطلب جالبی اشاره کرده است: «رضایت­مندی مشتری به نوع فعالیت تجاری یک سازمان و یا به موقعیت سازمان در بازار بستگی ندارد، بلکه رضایت مشتری به توانایی و قابلیت سازمان در تامین کیفیت مورد انتظار مشتری بستگی دارد»(غفاری آشتیانی، 1387،44). ژوران[7] رضایت مشتری را این­گونه تعریف می نماید: «رضایت مشتری، حالتی است که مشتری احساس می کند که ویژگی های فرآورده، منطبق بر انتظارات او است». ژوران عدم رضایت یا ناخرسندی مشتریان را نیز به عنوان یک مفهوم جداگانه در نظر گرفته و آن را چنین تعریف می کند: «نارضایتی مشتری حالتی است که در آن نواقص و معایب فرآورده موجب ناراحتی، شکایت و انتقاد مشتری می شود». به عقیده این دانشمند، رضایت مشتری و عدم رضایت مشتری متضاد نیستند.­در واقع رضایت­مندی مشتری ناشی از ویژگی های محصول یا خدمت عرضه شده می باشد که مشتری را برای خرید و استفاده از آن ترغیب می نماید. از سوی دیگر عدم رضایت مشتری از نقایص و کمبودهای موجود در محصول یا خدمت سرچشمه می گیرد که موجب دلخوری و شکایت مشتریان خواهد شد. با این وجود باید به این نکته توجه داشت که بسیاری از محصولات با این که هرگز سبب ناخرسندی مشتریان نمی شوند اما از فروش بسیار کمی برخوردار می باشند. دلیل این امر آن است که سایر رقبا محصول مورد نظر را به گونه ای عرضه می کنند که ویژگی های آن، رضایت مشتریان را در سطحی بالاتر برآورده می سازد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق رضایت شغلی و رضایت مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

دانلود پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 47
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رهبری خدمتگزار

برطبق نظرنایر1994 هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389، ص32). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثرمی گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، 1980، ص3) بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)

اهمیت رهبری خدمتگزار
رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که درجستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد اغلب مورد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری روبه رو می‎گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد، مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که فرد بتواند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببیند و به کارگیرد. اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند، نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد. دراین جا برای درک این واقعیت می توان ادعا کرد که به نظر می رسید ایده گرین لیف تا حدودی با مفاهیم کوانتم که درسازمان های امروزی عملی شده اند، همخوانی دارد. بسیاری از تئوری های علمی درحوزه مکانیک کوانتم، تئوری آشوب، تئوری پیچیدگی و ترمودینامیک که از طریق گوناگونی توانسته اند روشهایی را که افراد از آن طریق ساخت واقعیت را درک می کردد را تغییر دهند. بعلاوه به علت درک راحت تئوری گرین لیف، آن را  به راحتی نیز می توان به واقعیت تبدیل نمود. رهبران خدمتگزار در سازمان‎هایی می توانند عملکرد مطلوب را داشته و به خوبی به آن عمل کنند که درآن سازمان ها، فرهنگ به نوعی عامل این نوع سبک رهبری باشد. بعضی از قوانین و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.  محققین بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم، سازمان ها راتشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند ولی دربسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چهارچوب محکمی باشد که دربرگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از :
-    بهبود فرآیند تصمیم گیری به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان
-    بهبود پاسخگویی  وعملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری.
-    ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه.
-    بهبود برنامه های حفظ و نگه داری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب درسازمان.
-    بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف بهبود رفتار شهروندی سازمانی  و ایجاد مسئولیت مشترک درانجام کارها.
-    بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع درایده ها و نظریات، بهبود اعتماد درسازمان و بهبود یادگیری سازمانی.
-    جذب و نگه داری کارکنان توانمند درسازمان (. (2001H0rsman

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان

دانلود مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان

مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 60
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 43

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان

امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی، جغرافیایی و. . . . . . متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باش تا مفید فایده واقع شود.

از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد. دراین مقاله ضمن معرفی مختصر واژه های مرتبط به این کارکرد رویکردهای جدید ونهایتاً مدل پیشنهادی بطور کامل ارائه می گردد.

ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تاکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می‎باشد. نلراین و لاراین (2001)مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرد. (فرهادی ودیگران، 1381).



تاریخچه ارزشیابی عملکرد

افلاطون، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در25 قرن پیش نوشت " هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند"یکی از دیگری درخصایص روانی و بدنی متفاوت است. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگاراست کارها را درحد اعلای کمیت و کیفیت خود به پیش می برد. پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب "سیاست "خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد باید با اجتماع زیست و کارکنند و به یکدیگر یاری رسانند وکارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورده شود. واگر جامعه خواهان سعادت است باید کار را به دست کاردان و قدرت ومسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد. توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها درجهان مقارن دانست. دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند. (قربانی، 1381، 5)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 79
حجم فایل: 207
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 79

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی اصطلاحی است برای توصیف منفی در نگرش، خلق و رفتار افرادی که در مواجهه با فشارهای مربوط به کار قرار می گیرند، استفاده می شود (میراب زاده، 1386، ص 65).

فرسودگی شغلی وضعیتی مزمن ، منفی و مرتبط با کار، دربین کارکنان است که مشخصاً نتیجه، خستگی به همراه ناراحتی و احساس کاهش شایستگی ، کاهش انگیزه و توسعه نگرش های منفی وناکارآمد نسبت به شغل اتفاق می افتد(گمبا و سوریا[1]، 2014، ص 2). فرسودگی شغلی دارای دو بعد درونی و بیرونی است. ابعاد درونی دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت در کار است. ابعاد بیرونی شامل نگرشهای منفی نسبت به شغل، زندگی و رفتارهای کناره جویی از کار می شود. این مفهوم که دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است. سندرم مذکور برای اولین بار در اوایل دهه 1970 توسط فرویندبرگ معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت عدم وصول از خود گذشتگی فرد به نتیجه ی دلخواه در روش زندگی یا ارتباطی به وجود می آید. به نظر مسلش و جکسون، فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل تنش زا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی است. این نشانه ها، منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می شود و ممکن است فرد را به سود انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد. بطور کلی می توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای طولانی مدت، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمانی و ذهنی است. ضمنا عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می شود و احساس عدم سودمندی می کند (انیسی و همکاران، 1389، ص 250). فرسودگی شغلی محصول استرس طولانی مدت در محل کار می باشد. علایم این سندرم زمانی آشکار می شود که توانایی های فرد برای تقاضاهای محیط کار کافی نباشد. خستگی هیجانی (خستگی مزمن، اختلالات خواب، علایم جسمی مختلف) به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه ی توان روحی، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین، احساس گناه، گوشه گیری، کاهش کار و فعالیت روزانه) به معنای جدایی روانی فرد از شغلش و کاهش احساس کفایت شخصی، (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه، نارضایتی از کار، احساسات منفی بر شکست و ناتوانی، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی) سه بعد مختلف فرسودگی شغلی می باشد. این سندرم اثرات متعددی در زندگی اجتماعی، فیزیکی و روانشناختی فرد بجای می گذارد (طلایی و همکاران، 1387، ص 238-237).

می توان گفت که فرسودگی به معنای کاهش توانایی در غلبه بر استرس بوده و با انجام ندادن درست کار مرتبط می باشد. فرسودگی در نتیجه ی استرس طولانی مدت در محیط کار بوجود می آید. یکی از رایج ترین و معتبرترین ابزارهای سنجش فرسودگی، پرسشنامه ی مسلش می باشد. این پرسشنامه شامل گزینه هایی است که نشانه های مرتبط با فرسودگی را در سه خوشه اندازه گیری می کند. خوشه ها عبارتند از: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی(شیروم[2]، 2003، ص 245). مرسوم ترین تعریف مربوط به مسلش و جکسون است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند. خستگی هیجانی محوری ترین علامت فرسودگی شغلی است. فردی که دچار خستگی شده است، احساس می کند زیر فشار قرار دارد و منابع هیجانی اش تخلیه شده است. مسخ شخصیت زمانی رخ می دهد که فرد به اشخاصی که معمولا دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند، پاسخ منفی می دهد و یا با بی تفاوتی با ایشان برخورد می کند. در واقع مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارائه دهنده خدمات به دریافت کنندگان آن است، لذا این بعد از فرسودگی در مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی و حائز اهمیت است. کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس لیقت و توان اجرای موفقیت آمیز وظیفه است.

مولفه های فرسودگی شغلی
فرسودگی ترکیبی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است. بنابراین فرسودگی به عنوان مرحله ای شناخته می شود که اعضا احساس تحلیل یافتگی عاطفی و جسمانی می کنند. (خستگی عاطفی) هیچگونه احساس مثبت یا همدردی با همکاران و ارباب رجوعهایشان ندارند و تمایل دارند که از پاسخ دادن به وظایف متفاوت شغلی اجتناب کنند. (مسخ شخصیت) جنبه ی نهایی فرسودگی، احساساتی درخصوص بی کفایتی و فقدان پیشرفت در کار می باشد. (عدم موفقیت فردی) بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجیهای عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم، 2011، ص 360-395). 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات

دانلود پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات

پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 110
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 71

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تاریخچه فن آوری اطلاعات

واژه فن آوری اطلاعات از اواخر دهه 1970 برای اشاره به استفاده از کامپیوتر برای کار با اطلاعات ابداع شد می توان گفت که این فن آوری تمامی گونه های کامپیوترها،سخت افزار، نرم افزار و همچنین شبکه های ارتباطات بین دو کامپیوتر و ارتباط یک کامپیوتر با یک ابر کامپیوتر و یک اداره است تا شبکه های جهان گستر که در زمره فن آوری اطلاعات و ارتباطات حدود پنج درصد هزینه های سرمایه گذاری شرکت ها را به خود اختصاص داده این رقم در دهه 1980 به عنوان پانزده درصد و در انتهای1990 به پنجاه درصد کل سرمایه گذاری شرکت ها رسید که این روند حاکی از اهمیت فن آوری اطلاعات و ارتباطات در کسب وکار است که یک مزیت استراتژیک برای شرکت ها محسوب می شود (محمدیان روشن 1389، ص 18).

با شروع دهه 70 و تا اواسط دهه 80 با افزایش رقابت در سطح کشورها، سازمان ها بر آن شدند تا استراتژی های خود را به سمت استفاده از فن آوری کامپیوتر جهت دهی کنند. اما از آن جا که این موج با کاهش قیمت کامپیوترهای شخصی[1]، پایین آمدن هزینه پردازشگرها، ظهور شبکه های قوی سرویس دهنده [2]/ سرویس گیرنده[3] و رشد فن آوری در دو حوزه الکترونیک و ارتباطات مواجه شد،فن آوری اطلاعات به عنوان گزینه ای جهت تبدیل به مزیت رقابتی پیش روی سازمان ها قرار گرفت. در این راه ابزارهای مفهومی قوی نظیر مدل چهارچوب شبکه استراتژیک[4] مک فاردن در 1983، مدل مراحل رشد نولان[5] در 1979، و نیز روش های ساختار یافته ای چون، عامل حیاتی موفقیت رکارت[6] در 1979، یا برنامه ریزی سیستم های کسب و کار ارایه شده در 1984 توسط شرکت IBM ظهور یافتند. شرکت های مشاوره ای مدل های مختلفی در زمینه برنامه ریزی استراتژیک برای سیستم های اطلاعاتی ارایه داده اند که غالبا مفاهیم مشترک
داشته اند.در سال 1985 پورتر و میلار[7] نخستین بار مفاهیم زنجیره ارزش[8] ونیروهای پنج گانه[9] را در مدیریت استراتژیک IT توسعه دارند.و مک فارلان[10] با استفاده از مفاهیم استراتژی های عمومی[11] پورتر استراتژی ها فن آوری اطلاعات را در سه رده تقسیم بندی کرد: (احمدی و همکاران،1383،ص ص13-10)

رده نخست: رده اول این تقسیم بندی استراتژی سیستم های اطلاعاتی است. مجموعه ای از روش ها و تکنیک های جامع که در برنامه ریزی سیستم های اطلاعاتی مورد استفاده قرار می گیرند.

رده دوم: استراتژی های فن آوری اطلاعات[12] است. استراتژی های این بخش ارایه مسیری است به منظور ارزیابی استانداردسازی ونظارت بر معماری فن آوری اطلاعات در سازمان از سخت افزارها، نرم افزارهای کاربردی، سیستم عامل ها، زیرساخت های ارتباطی، پایگاه های داده، و غیره.

رده سوم: استراتژی های مدیریت ITاست که به تعریف چهارچوب مدیریتی سازمانی در حوزه IT می پردازد.در سال 1991 ون کاترمن تاکید می کند که فن آوری نوین اطلاعاتی در دهه 90 و دهه های آینده اثری شگرف بر کسب و کار شرکت ها خواهد گذاشت به طوری که باید IT را در سطح استراتژیک شرکت ها و روی فرمت هایی که از ناحیهIT فراهم می شود با ابزاری مناسب بررسی کرد. بحث دیگری را که از همان زمان محققان مطرح کردند چگونگی هم راستا کردن تغییرات حاصل از IT با روندهای کسب و کار سازمانی و چگونگی انجام این کار علی رغم پیچیدگی های موجود بوده است (احمدی و همکاران، 1383، ص ص13-10).

مفهوم فن آوری اطلاعات
دستیابی دقیق و درست از فن آوری اطلاعات عموماً مشکل به نظر می رسد.تا سال 1980 رایانه تنها فن آوری بود که تحت عنوان فن آوری اطلاعات پوشش پیدا می کرد. در حال حاضر فن آوری اطلاعات تبدیل به چتری شده است که مصادیق آن شامل گروهی از تجهیزات، خدمات، کاربردها، و فن آوری های پایه می باشد. مصادیق فن آوری اطلاعات عموما در سه گروه رایانه، وسایل چند رسانه ای و ابزارهای مخابراتی طبقه بندی می شود(Beaumaster&suzanne1999p3)
یکی از معمول ترین تعاریف این واژه، توسط دفتر تحلیل های اقتصادی آمریکا ارایه شده است که در آن  «فن آوری اطلاعات عبارت است از تجهیزات محاسباتی و حسابگری دفتری و اداری  که رایانه در راس آن قرار دارد.» برخی از صاحب نظران، استفاده از رایانه را در تعریف فن آوری اطلاعات لازم می دانند، در حالی که برخی دیگر، تعریف گسترده دفتر تحلیل های اقتصادی ایالات متحده را مبناقرار می دهند: «تجهیزات پردازش اطلاعات ». شامل تجهیزات ارتباطی، ابزار آلات فنی و مهندسی، دستگاه های فتوکپی، پرینت و ... می شود. علاوه بر این نرم افزارهای مختلف و خدمات مربوط نیز جزء تعریف فن آوری اطلاعات قرار می گیرد (خداداد حسینی و همکاران 1386، ص 64).
فن آوری اطلاعات اولین بار از  لویت  و ایزلر  در سال 1958 به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم گیری ها و پردازش اطلاعات در سازمان به کار گرفته شد. در مفهوم رایج فن آوری اطلاعات به مجموعه ای از سخت افزار و تجهیزات دلالت دارد و بسیاری از محققان آن را تنها نهاد سخت افزاری     می دانند که در انجام کارها مورد استفاده قرار می گیرد.
فن آوری اطلاعات را مانند دیگر فن آوری ها می توان به روابط میان سخت افزار، نرم افزار، شبکه و توانایی ها و اقداماتی که از این ابزارها ناشی می شود تعریف کرد. فن آوری اطلاعات نه تنها به توانایی های پردازش داده ها توسط رایانه، بلکه به مهارت های انسانی و مدیریت در بهره برداری از آن ها دلالت دارد. بنابراین فن آوری اطلاعات نه تنها شامل رایانه و دیگر تجهیزات است بلکه توانایی ها و اقدامات در نحوه انجام کار را شامل می شود (صرافی زاده، 1388، ص 16).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق هزینه­ کیفیت خدمات

دانلود پیشینه تحقیق هزینه­ کیفیت خدمات

پیشینه تحقیق هزینه­ کیفیت خدمات

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 61
حجم فایل: 170
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق هزینه­ کیفیت خدمات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 61

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تاریخچه هزینه­ های کیفیت

اولین بار آمریکایی­ها اقدام به تعریف و تعیین هزینه­های کیفیت نمودند. با این وجود، همانطور که مفهوم مدیریت کیفیت جامع و نیز بهبود کیفیت دستخوش تغییر شده، تعاریف هزینه­های کیفیت نیز تغییر کرده است و بنابراین تعیین اینکه اولین بار چه زمانی «هزینه­های مرتبط با کیفیت» به این نام خوانده شده است مشکل می­باشد (دیل و پلانک،1381).

اشاره به هزینه­های کیفیت اولین بار در دهه 30 قرن بیستم و در کار شوارت[1] و به میزان کمتر در کار ماینر[2] و در کار کراکت[3] مشاهده شد. شکل­گیری مفهوم هزینه کیفیت در سال 1951 در کار ژوزف ژوران، در سال 1957 در کار آرماند فایگنبام[4] و در سال 1960 در کار هارولد فریمن[5] توسعه یافت. کمیته هزینه کیفیت مجمع کیفیت آمریکا که در سال 1961 تاسیس شد، در جهت شکل­دهی به مفهوم هزینه کیفیت و تشویق به استفاده از آن فعالیت می­کند. انتشار «کیفیت رایگان است» در سال 1979 توسط کراسبی[6]، احتمالا بزرگترین سهم را در پذیرش عمومی مفهوم هزینه کیفیت داشته است (سوور و کوارلز[7]، 2007).

تقریبا تمامی مقالات اولیه در خصوص هزینه­یابی کیفی تنها به هزینه­های مربوط به بازدید، دوباره­کاری، تعمیرات و ضمانت (عواملی که امروزه تحت عنوان سر فصل­های ارزیابی و شکست در هزینه­های کیفیت مطرح می­شوند) اشاره داشته­اند. یقینا واژه هزینه­های کیفیت در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 در اروپای غربی به کار گرفته میشد. ریشه این واژه را احتمالا می­توان (همراه با دسته­بندی هزینه­ها) در طبقه­بندی پیشگیری-ارزیابی- شکست که در اواسط دهه 1950 در مقاله اصلی فایگنبام نیز به طور عمده بررسی شده بود، یافت. در سال 1957 مسئله هزینه­های کیفیت توسط شورای بهره­وری انگلستان در قالب فیلمی به نام «حصول نتیجه مطلوب در اولین اقدام» به نمایش گذاشته شد. در توضیحات حاشیه­ای فیلم، هزینه­های کیفیت تحت عناوین: هزینه­های شکست، هزینه­های ارزیابی و هزینه­های پیشگیری معرفی شد. پیام این توضیحات عبارت بود از: میزان هزینه­های فوق شامل موارد ذیل است:

شکست 70٪، ارزیابی 25٪، پیشگیری 5٪

مجموع میزان این هزینه­ها بین 4٪ تا 14٪ گردش معاملات شرکت خواهد بود.

و در ادامه توضیحات بیان می­شود که:

شرکت اقدام به نظم و سازماندهی داخلی خود کرده و در ابتدا به تعیین هزینه­های کیفیت می­پردازد. تاثیر ناگهانی حاصل از درک این مطلب که هزینه­های فوق بین 15٪ تا 20٪ هزینه­های کارخانه را شامل می­شوند، انگیزه اقدام عاجل در این زمینه را به وجود می­آورد.

در سال 1967، انجمن کنترل کیفیت آمریکا[8] اقدام به چاپ و نشر کتابچه «هزینه­های کیفیت چه و چگونه» کرده که در آن تعریف هزینه­های کیفیت تنها به صورت دسته­بندی و با توجه به مقاله فایگنبام مطرح شده بود. این کتابچه که در سالهای 1970 و 1974 اصلاح و تجدید چاپ گردید، امروزه دیگر کاربردی ندارد. عنوان این کتابچه اخیرا به «اصول هزینه­های کیفیت (کامپانلا)» تغییر کرده است. در این کتابچه به گونه­ای مختصر به موضوع پرداخته شده و کلیه عوامل هزینه­ای که در دیدگاه مدیریت کیفیت جامع تحت عنوان هزینه­های کیفیت تعریف می­شوند مورد بررسی قرار نگرفته است. در بیان مفهوم ماهیت هزینه­های کیفیت، کتابچه فوق از کتاب فایگنبام تحت عنوان کنترل کیفیت جامع الهام گرفته است، در حالی که برای یافتن اطلاعات مربوط به هزینه، به منابع دیگر رجوع کرده و توصیه­های خوبی در مورد موضوع­هایی که باید به آنها پرداخته شود یا موضوعاتی که قابل بحث نیستند، همچنین هشدارهای ویژه­ای در زمینه چگونگی تعبیر و بکارگیری اطلاعات مربوط به هزینه ارائه می­دهد. با این وجود، تنها در حدود یک سوم کتابچه به تعاریف هزینه­های کیفیت اختصاص داده شده و بقیه آن به چگونگی جلب توجه و تایید مدیریت، وصول هزینه­ها و جدول­بندی آنها، بررسی روند هزینه کیفیت و بررسی اصلاحی، ارائه گزارشات بازرگانی به مدیریت و بالاخره حسابرسی و پیگیری می­پردازد. به طور خلاصه باید گفت که تاکید این کتابچه بر نحوه استفاده از اطلاعات مربوط به هزینه­هاست. از دیگر نشریات انجمن کنترل کیفیت آمریکا که به بهترین نحو ممکن به جنبه­های گوناگون هزینه­یابی کیفیت می­پردازد، میتوان به مواردی چون راهنمای کاهش هزینه­های کیفیت و راهنمای مدیریت هزینه­های کیفیت فروشنده اشاره کرد. نشریات قبلی این انجمن امروزه دیگر کاربردی ندارند. با این وجود، در چاپ دوم کتابچه «اصول هزینه­های کیفیت» از این دو راهنما استفاده شده است.

راهنمای کاهش هزینه­های کیفیت (که اولین چاپ آن هفت سال پس از کتابچه «هزینه­های کیفیت چه و چگونه» به بازار آمد) با سوق دادن و جلب توجه افراد به پروژه­های بهبود کیفیت و نیز درگیر کردن و افزایش مسئولیت­پذیری در زمینه­های فنی، بازاریابی و تدارکات مربوط به کیفیت، موارد کاربرد هزینه­های کیفیت را افزایش می­دهد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق هزینه­ کیفیت خدمات

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 49
حجم فایل: 222
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 49

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم تغییر

تغییر بدون چالش ایجاد نمی گردد،حتی اگر انتقال از شرایط بدتر به بهتر باشد(ریچارد هوکر)

هنگامی که جامعه اطلاعاتی پدیده ای جهانی شد،نیاز به تغییر اهمیت بیشتری پیدا کرد،روند تغییر محیط ها وجوامع اطلاعاتی به نحوه گسترده ای در حال گسترش است هر روزه شاهد تغییرات جدیدی در بافت سازمانی،خدماتی،انسانی و... در سازمانها هستیم.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده9،1385،21)

ما در دوره ای زندگی می کنیم که تغییرات با سرعت در جریان است ،حوادث بزرگ سیاسی دنیای اطراف ما را تغییر شکل داده است. تغییرات در جامعه باعث دگرگونی زندگی ما شده است.فناوری جدید،غیر ممکن را ممکن ساخته است.تغییرات بنیادی ما را احاطه کرده وتوانمندی مدیریت تغییر اثربخش به عنوان یک صنعت حیاتی برای مدیر موفق در سازمانهای امروزی جلوه کرده است.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)

تغییر حتی برای آنانی که مدیریت آن را بر عهده گرفته اند ایجاد کننده نگرانی ،بی ثباتی واسترس می باشد انسانها و سازمانها به طرز گسترده ای دچار تغییر می گردند واین در حالی است که بسیاری از آنها تحمل فشارهای حاصل از آن را ندارند از آنجایی که سازمانهای امروزی هرگز ایستا نمی مانند لذا،مدیران باید انطاف پذیری مشکلات را تشخیص وبا استفاده از شیوه های مدیریتی با عوامل درونی وبیرونی تاثیرگذار بر سازمان وافراد مواجه گردند.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)

مفهوم تغییر چه در داخل وچه در خارج از حیطه سازمانی ،گسترده تر وفراگیر تر است واز سوی محققان ،عناوین مختلفی از قبیل بالندگی ،تحول یا دگرگونی مورد تعریف قرار گرفته است.با در نظر داشتن این گوناگونی عناوین در اینجا تعاریفی از تغییر ارایه می گردد.

فرهنگ دانش مدیریت تغییر را اینگونه تعریف می کند:فرآیندی که توسط آن فعالیتهای فرد یا موسسه از یک مجموعه رفتار به مجموعه دیگری تبدیل شوند.تغییر در سازمان هر روز با طراحی خودبه خودی یا اشتباه اتفاق می افتد،علاوه بر این فرهنگ جامع مدیریت نیز تغییر را فرآیند سه مرحله سازمانی،شامل کنار نهادن شیوه های کهنه،معرفی رفتار جدید وتثبیت تعادل جدید تعریف نموده است. .(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)

در حوزه رفتار سازمانی نیز به کوششهای برنامه ریزی شده ای اطلاق می شود که هدف آن انطباق سازمان با محیط متغییر آن است(شعاری نژاد74،1364)

در فرهنگ علوم رفتاری تغییر را ((تفاوت واختلاف مشهود در ادراک در اثر گذشت زمان ،تعریف می کند.دایره اللمعارف مدیریت نیز تغییر را به انجام رساندن متفاوت امور در مقایسه با گذشته وتغییر شکل دهی یا معکوس سازی فرآیند ها تعریف می کند.

فرآیند تغییر در حوزه های گسترده داخل و خارج از سازمان از جمله مباحث یادگیری سازمانی ،منابع انسانی ،مدیریت تغییر، مهندسی مجددو.... مورد تعریف قرار گرفته است.( مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده،11،1385،21)

همانگونه که ملاحضه می شود تغییر به فراخور دیدگاه هر صاحب نظر تعریف وتشریح شده است وتعاریف از گستردگی خاصی برخوردار ند.:

ابعاد تغییر:
١. تکنولوژی : شامل دانش، آگاهی و مهارتی می شود که مشخص کننده میزان شایستگى سازمان است. هدف افزایش کار آیی و عملکرد سازمان است .
٢ . ساختار سیستم : شیوه سرپرستی و مدیریت که شامل تغییراتی است که در ساختار ساز ماتی، سیاست ها، سیستم های پاداش، روابط کارمند، شیوه ایجاد هماهنگى، سیستم های بودجه بندى صورت می گیرد.
 ٣ . در کارکنان و اعضاى سازمان؛ منظور تغییراتی است که در شیوه نگرش، مهارت، انتظارات، باورها، توانایی ها، و رفتار کارکنان رخ می دهد.
4 . خدمات و مشترى محورى : این بعد مربوط به ارایه خدمات جدید، تغییر در شیوه خدمت رسانى یا به طور کامل ارایه شیوهاى جدید تکریم ارباب رجوع می باشد. (احمدی، نریمانی،1388،ص51)

روش های ایجاد تغییر در سازمان :
براى ایجاد تغییر در سازمان چندین روش مختلف وجود دارد که در اینجا به دو روش ایجاد تغییر از درون و بیرون که هرکدام محاسن و معایب خاص خود را دارد پرداخته شده است.
 1.روش های ایجاد تغییر از درون: عبارت است از تغییراتی که بر افزایش آگاهی ها، دانش و معرفت افرادى اشاره می کند که در نظر است باورها و نگرششان تغییر یابد. مشکل این تحول، آموزش و پرورش کارکنان اجرایى و مدیران میانی است و در این راه می توان از انواع شیوه هاى آموزشى و یادگیری استفاده نمود.
٢ . روش های ایجاد تغییر از بیرون : در این روش تاکید بر ایجاد محیط و شرایط کار جدید از طریق تغییر ساختار سازمانى، تکنولوژى و روش کار، قوانین و مقررات حاکم بر انجام وظایف روزمره، تغییر معیارهاى گزینش و استخدام، ارزشیابى شاغلین، پرداخت حقوق و مزایا و نظایر این مکانیزم ها است. تغییر سازمانى داراى سه نظریه می باشد که هرکدام داراى ابعادى است که در زیر به توضیح آن ها پرداخته شده است. (احمدی، نریمانی، 1388 ،ص51)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق قیمت مسکن

دانلود پیشینه تحقیق قیمت مسکن

پیشینه تحقیق قیمت مسکن

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 178
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق قیمت مسکن

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 43

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

قیمت مسکن و اهمیت آن:

در بین اجزای آمیزه بازاریابی، قیمت تنها عاملی است که موجب ایجاد درآمد می شود. همچنین قیمت انعطاف پذیرترین عامل آمیزه بازاریابی شناخته می شود چراکه می توان به سرعت آنرا تغییر داد.
اگرچه رقابت بر سر قیمت یکی از مسائل عمده رقابتی است که شرکتها با آن روبه رو می شوند، اما بسیاری ار شرکتها نمی توانند این مسئله را به شیوه ای مناسب حل کنند.
با همتراز شدن کیفیت کالاهای شرکتهای متفاوت و تشدید رقابت، عنصر قیمت به یکی از مهمترین عوامل موثر بر حفظ و جذب مشتریان و وفاداری و رضایت آنها تبدیل شده است. این امر امروزه به دلیل گسترش روزافزون ارتباطات علی الخصوص اینترنت وفضاهای مجازی بیشتر مصداق پیدا می کند.(سعیدی ، 1390)

تعریف قیمت گذاری ملک :

قیمت از نظرلغوی یعنی سنجش، ارزیابی، اندازه و معیار. قیمت در بازار عبارت است از ارزش مبادله ای کالا و خدمت که به صورت واحد پول بیان می شود.

بر این اساس قیمت گذاری ملک به طور ساده یعنی تعیین قیمت برای کالا یا خدمت . قیمت گذاری ملک فعالیتی است که باید تکرار شود و فرآیندی مداوم و پیوسته است. این تداوم ناشی از تغییرات محیطی و عدم ثبات شرایط بازار است که لزوم جرح و تعدیل قیمت را ایجاد می کند. (سعیدی ، 1390)

اهداف قیمت گذاری:

بطور کلی اهدافی که شرکتها از قیمت گذاری ملک دنبال می کنند به پنچ گروه زیر تقسیم می شوند:
1-حفظ بقاء و ادامه حیات
این هدف برای شرکتهایی مناسب است که با ظرفیت مازاد، رقابت شدید و تغییرات دائمی مصرف کنندگان دچار مشکل شده اند. چنانچه قیمت بتواند هزینه های متغییر و برخی از هزینه های ثابت را پوشش دهد، شرکت می تواند همچنان به حیات تجاری خود ادامه دهد

2-به حداکثر رساندن سود فعلی

برای اینکه شرکتی بتواند سود کنونی خود را به حداکثر برساند باید تقاضا و هزینه های مربوط به قیمت های مختلف را برآورد کند و آنگاه قیمتی را انتخاب کند که بیشترین سود جاری، جریان نقدی یا بازده سرمایه را برای شرکت به ارمغان آورد. البته در صورت تاکید بیش از حد بر سود جاری و عدم توجه به اثرات ناشی از سایر متغییرهای آمیزه بازاریابی، واکنشهای احتمالی رقبا و محدودیتهای قانونی، در بلندمدت عملکرد شرکت را به مخاطره خوهد انداخت. (مولاییان ، 1391)

3-به حداکثر رساندن سهم بازار

برخی شرکتها این هدف را در پیش می گیرند، زیرا بر این باورند که دست یابی به حجم فروش بیشتر باعث خواهد شد بهای تمام شده هر واحد کاهش یافته و درنتیجه در بلندمدت به سود بیشتری دست می یابند. به عبارت دیگر چنین شرکتهایی برای رسوخ در بازار ، قیمتهای خود را در پائین ترین سطح تعیین می کنند. این استراتژی می تواند در شرایط زیر مناسب باشد:

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق قیمت مسکن

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول