پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 79
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم تعارض

تعارضامری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورت های گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است (فیاضی، 1388: 92). در این بخش به اختصار به مهم ترین تعاریف ارایه شده در مورد آن اشاره می شود:

فرهنگلغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی تعریف می کند. به اعتقاد دوبرین[1] تعارض در افراد و گروه ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمـــانی اتفاق می افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس، همراه است (دوبرین، 2004: 193). طبق نظر گرینبرگ و بارون[2] تعارض فرآیندی است که در آن یک طرف احساسمی کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می شود. کونراد و اسکات[3] معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند واحساس می کنند که علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است. به اعتقاد گرای[4] و همکاران، تعارض، ادراک فعالیت های (اهداف، ارزش ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساسات و غیره) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسیب می گردد. طبق تعریف رابینز، تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله «الف» انجام می گیرد تا تلاش های «ب» را خنثی کند در نتیجه «ب» در مسیر هدف خود مستاصل شده یا «الف» بر میزان منافع خود می افزاید (فیاضی، 1388: 93). دفت[5] نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتار بین گروه های سازمانی است که آنها چنین می پندارند که سایر گروه ها مانع رسیدن آن ها به اهداف و مقصودشان می شوند (دفت، 2007: 826). در تعریفی دیگر، تعارض، بیان مستقیم دیدگاه فرد (افکار و احساسات) از موقعیت تعارض و دعوت از طرف دیگر برای بیان دیدگاهش تعریف شده است. تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد (فرومو[6]، 2009: 67).

با توجه به سیر پیشرفتمکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. طبق نظریه سنتی تعارض، بایداز تعارض دوری جست چرا که کارکردهایزیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می داند که در هرسازمانی پیامدهایحتمی و مسلمی دارد؛ بی ضرر و به طور بالقوه نیروی مثبتیرا برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند. بر اساس سومین نظریه و مهم ترین دیدگاه در سال های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنهامی تواند یک نیروی مثبت در سازمانایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برایفعالیت های سازمانی به شمار می آید (فیاضی، 1388: 93). والز (1995) در یک تعریف جامع می گوید: تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است (zibaweb، 1392).

جایگاه تعارض در مدیریت
آنچهکه تعارض را ایجاد می کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیضبودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می کند تا شیوه مناسبیرا برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد: (جهاندیده کاظم پور، 1384: 10)
    نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می گویند.
    دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می داند و درهر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوهنیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند.
   سومین نظریه و مهم ترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه هم چنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمانی به شمار می آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می گویند.

انواع تعارض
در یک تقسیم بندی کلی می توان گفت برخی از تعارض ها سازنده  و برخی دیگر مخرب   هستند.
تعارضسازنده نتایج مثبت برای گروه یا سازمان در بر دارد. این نوع تعارض به افراد درگیر فرصت می دهد مسایل و فرصت هایی را بشناسند که به گونه ای به دست فراموشی سپرده شده اند و در نتیجه خلاقیت و عملکرد بهبود می یابد (شرمرهورن و دیگران، 1387: 299). هم چنین تعارض موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روش های بهتر انجام کارها شود و راضی بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفید است. به عبارت دیگر، بعضی از تعارض ها حامی اهداف گروه است و عملکرد آن را بهبود می بخشند. چنین تعارضی کارکردی و یا سازنده نام دارند. در مقابل تعارض های وجود دارند که مانع کارکرد گروه می شوند که به آن ها اشکال غیر کارکردی و یا خراب کار می گویند. تعارض زمانی سازنده است که کیفیت تصمیم را بالا ببرد، خلاقیت و آفرینندگی را تحریک و علاقمندی وکنجکاوی را در میان اعضای گروه تشویق کند و وسیله ای فراهم سازد که به کمکآن بتوان مسایل را بازگو و تنش را زایل کرده و اوضاع و احوالی که ارزیاب خویش است و طرفدار تغییر حمایت کند. مطلوب ترین سطح تعارض آن حدی است که ازرکود جلوگیری، خلاقیت را تحریک و تنش را  زایل سازد و جوانه های تغییر را شکوفا کند. (رابینز، 1391: 268-266).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

دانلود پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 23
حجم فایل: 52
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 23

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم مدیریت تحول گرا

امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمان­ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خم­ها و سنگ­های درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده ای هم قایق را ترک می کنند (لاکت،1374).

تحول گرایی، موفقیت و اثربخشی مدیران دقیقا به دانش و مهارت­های آنان به عملکرد فردی و حرفه ای مدیران در چالش­ها برای رفع مشکلات و تحقق هدف­ها و کارایی سازمانی مستقیما به میزان درک و درجه آگاهی آنان بستگی دارد (زمردیان،1382).

به طور کلی می توان مدیریت تحول گرا توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصت­های متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمان­ها شناسایی می کند (دوکت و مک فارلان،2003).

مدیریت تحول گرا مدیریت تعاملی و دو سویه­ای که به دنبال ایجاد انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است (دوکت و مک فارلان،2003).

تئوری مدیریت تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمایز بین آن دسته از مدیران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می کنند و آن دسته از آن­ها که به طور گسترده­ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد. او مشخص کرد که یک مدیر تحول گرا، به دنبال انگیزه­های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است(دوکت و مک فارلان،2003). رهبران تحول گرا بر تحول و مبادلاتی که بین رهبر و کارکنان اتفاق می افتد اهمیت زیادی قائل بوده و در مقررات سازمان هایشان آن چه را که مورد انتظار بوده و به آن پاداش داده می­شود، کاملا شفاف بیان کرده­اند (ایسنبیس،2008).

باس و آوولیو(1993) بیان می­کنند که مدیریت تحول گرا هنگامی اتفاق می­افتد که مدیر علاقه­ای را میان همکاران و پیروان خود برمی­انگیزد که کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد کرده و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و ظرفیت توسعه می دهد. علاوه بر این، مدیر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند (معایر حقیقی فرد و دیگران، 1389).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 107
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب‏نظران رشته‏های علمی مختلف، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. درواقع محققان در این رشته‏ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف مورد بررسی قرار داده‏اند، که هر یک بر جنبه‏های خاصی از مفهوم اعتماد تمرکز کرده‏اند که این امر خود منجر به ارائه‏ی تعریفی ناقص از سازه‏ی اعتماد شده است (لویسکی و همکاران، 1998؛ روسو و همکاران، 1998). هوسمر[2] (1995) معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی در مورد تعریف سازه‏ی اعتماد وجود دارد. ویلسون[3] (1993) بیان می‏کند که هرچند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می‏باشد ولی موضوعی است که تفسیر و تعبیرهای متفاوتی دارد. پورتر و همکاران معتقدند که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطور گسترده درباره‏ی آن صحبت می‏شود، برای سازمان‏ها حیاتی می‏باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن در حوزه‏ی سازمان می‏رسد، دچار ابهامات زیادی می‏شود. روان‏شناسان اجتماعی از طریق تاکید بر عوامل زمینه‏ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می‏کنند. روانشناسان شخصیت، به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار ویا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد، نگاه می‏کنند. اقتصاددانان و جامعه‏شناسان اعتماد را از منظر سازمان‏ها و مشوق‏هایی که برای کاهش بی‏ثباتی و نگرانی ناشی از تعاملات با بیگانگان (غریبه‏ها) ایجاد می‏شود، بررسی می‏کنند. (لویسکی و همکاران، 1998).

کوک و وال[4] (1980) معتقدند که مفهوم اعتماد در زبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می‏باشد. رابینسون[5] (1996) اعتماد را به عنوان «انتظارات، فرضیات و یا عقاید یک فرد در رابطه با احتمال اینکه اعمال آتی طرف‏های مقابل، مفید، مطلوب و فاقد منافع فردی و فرصت‏طلبی باشد» تعریف می‏کند. (شاکلی – زالباک، 37:2000) سازه‏ی اعتماد سازمانی را به عنوان «انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه‏ی نقش‏های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی‏های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می‏کنند. از دیدگاه مت‏های[6] (1989) اعتماد به عنوان «احساس اطمینان کارکنان به سودمندی و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرایط ناپایدار و مخاطره‏آمیز» تعریف می‏شود. (گریفین، 105:1967) اعتماد را به عنوان «اطمینان به رفتار فرد به منظور دستیابی به اهداف موردنظر اما ناپایدار در شرایط مخاطره‏آمیز» تعریف می‏کند. میشرا[7] (1996) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب‏پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می‏کند.

از جمله چالش ‏های روزافزون و مواجه در گروه‏ها فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد بین افراد درون گروه و به ویژه میان سرپرست و زیردست می‏باشد. اعتماد موضوعی است که در علوم اجتماعی گوناگون از قبیل روان‏شناسی اجتماعی، اقتصاد، جامعه‏شناسی، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک و تجارت بین‏المللی مورد بررسی قرار گرفته است (ایردن و ایردن، 2009، ص 2180). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند (مشفقی، 1388).

اهمیت اعتماد سازمانی
مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه سازمانها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمانها به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتاً مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمانها است که رشد وحیات آنها را تضمین می نماید. اهمیت به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمانها می باشند. اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می آورد (Tyler 2003).
اعتماد می تواند منجر به تسهیم اطلاعات و توانمند سازی کارکنان گردد چرا که برنامه های توانمند سازی کارکنان بدون وجود اعتماد محکوم به شکست هستند. اعتماد یکی از ابعاد توانمند سازی کارکنان و از عوامل موثر بر آن می باشد. قدم اول در توانمند سازی کارکنان تسهیم و توزیع اطلاعات در سراسر سازمان است که شرط اول تحقق این امر نیز وجود اعتماد بالای درون سازمانی است و بدون وجود اعتماد مدیران به کارکنان، کارکنان به مدیران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسید. صاحب نظران عنوان می کنند که اعتماد برای موفقیت سازمانها عاملی حیاتی است به این دلیل که همکاری منابع انسانی را برای اجرای استراتژی های سازمانی تضمین می کند. (Mc Allister 1995) . مطالعات صورت گرفته اهمیت اعتماد در کار تیمی را نشان می دهند و یافته های پژوهش ها نشان از افزایش عملکرد در گروه هایی با سطح اعتماد بالاتر می باشد (Cazier Shao & Louis 2007) اعتماد، روح تیمی را ایجاد کرده و از آن محافظت می کند؛ ضمن این که ستاده های تیم و سازمان را به طور مستقیم و غیرمستقیم تحت تاثیر قرار می دهد. در مجموع اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری در نظر گرفته می شود (Erturk 2008 p. 465) کلید نگهداری روابط درونی سازمان، یا جلوگیری از شکست آن، این است که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند. (Velez sanchez & Alvarez – Darde 2008 p. 968) . روابط مبتنی بر اعتماد به طور گسترده ای به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در سازمانها و شرکتهای موفق شناخته می شود (McAllister 1995). در دنیای امروز ما نمی توانیم و یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری نگرش شغلی

دانلود مبانی نظری نگرش شغلی

مبانی نظری نگرش شغلی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 103
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق نگرش شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 25

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی

«نگرش» یکی از مهم­ترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاق­ویسی و آگهی؛1389). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیرهای روان­شناختی، نه یک ذات قابل مشاهده­ی بلاواسطه، بلکه ساخته­ای فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی از تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی؛1390).

همچنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تاثیری پویا و جهت‎دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیا و موقعیت هایی که با آن روبرو می شود بر جای می گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخگویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته می‎شود (فلینت و همکاران، 2013) و در واقع نشان­دهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایش­ها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیا، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق می شود (کرامتی؛1391).

نگرش­ها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسان­ها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی می­دهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام می­دهد استنباط می­شود (چنگ و والدنبرگر[1] ، 2013).

نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه­های مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می­شود؛ بدین معنی که نشان میدهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران، 1391).

نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویدادهای مختلف شغلش ابراز می­کند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است (سارمیناه[2] ، 2011).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری نگرش شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 17
حجم فایل: 131
قیمت: 58850 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 17

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:



انواع ترک شغل ­ها

یکی از پژوهشگران روان شناس با تاکید بر تعریف خاص از ترک شغل و در طی مطالعاتش به این نتیجه می رسد که ترک شغل را می توان به دو دسته اصلی (ارادی یا اختیاری و غیر ارادی یا اجباری) تقسیم نمود و تاکید می کند که باید آن­ها را از هم مجزا نمود؛ چرا که میان فردی که خود از سازمان خارج می­شود و از ادامه­ی فعالیتش در آن منصرف می­شود با فردی که مالک یا مدیر سازمان، عضویت اشتغال او را لغو و منتهی می­سازد، تفاوت های بسیاری وجود دارد (هانگ و همکاران، 2013).

ابلسون[1] 1987 ضمن تجزیه و تحلیل دقیق علل از انواع ترک خدمت­ها، آن­ها را به چهار دسته­ی کلی تقسیم بندی می­نماید. همان طور که در شکل زیر مشاهده می­نمایید، او دو معیار برای دسته بندی انواع ترک خدمت­ها در نظر می­گیرد. معیار اول او کنترل سازمانی است. طبق این معیار دسته ای از ترک خدمت­ها همچون مایل به خروج از سازمان به دلیل پرداخت بیشتر در جای دیگر، تحت کنترل سازمان بوده و اجتناب پذیر می­باشند و دسته­ای دیگر همچون نیاز شاغل به ماندن در خانه و یا تغییر مسیر شغلی و حرفه­ای جهت رشد بیشتر، تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذیر هستند. معیار دومی که او در مطالعات خود مورد استفاده قرار می­دهد، کنترل پذیری از جانب شاغل است که بر حسب آن نیز ترک خدمت ها به دو دسته تقسیم می شوند. دسته­ای که تحت کنترل شاغل بوده و ارادی هستند. نظیر؛ تعارض با مدیر و دسته ای که تحت کنترل شاغل نبوده و غیرارادی هستند. نظیر؛ بازنشستگی اجباری یا پیش از موعد مقرر و یا از کار افتادگی. بنابراین می توان از ترکیب انواع ترک خدمت های به دست آمده بر پایه ی این دو معیار، ماتریسی چهار وجهی تشکیل داد که در آن تمامی ترک خدمت هایی را که می توانید متصور شوید، منظور گردیده است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه رهبری معنوی

دانلود مبانی نظری و پیشینه رهبری معنوی

مبانی نظری و پیشینه رهبری معنوی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 101
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری معنوی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 45

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اهمیت و ضرورت رهبری معنوی

امروزه، با رقابتی شدن بازار جهانی، سازمان ها بقای خود را در محیط خارجی خود، در گرو تلاش و تعهد کاری بیشتر کارکنان در جهت پیش بردن اهداف سازمانی می دانند. دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که صرف اینکه مدیران دیدی ابزاری به کارکنان داشته باشند و آن ها را نیروی های بی جانی که صرفا در راه بدست آوردن سود سازمانی از آن ها بهره کشی شود، به مرور زمان آن ها را از کار و سازمانشان دلزده کرده و فعالیت های سازمانی و شغلی شان را دچار خدشه می کند. از این رو به این موضوع پی برده اند که علاوه بر توجه به مسائلی همچون سود و هزینه و بهره وری، بایستی به جنبه های روحانی کارکنان همچون اخلاقیات، معنویت، انگیزش و ... نیز توجه داشته باشند. یکی از موضوعات مهمی که اخیرا توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده، معنویت و رهبری معنوی است.

به نظر می رسد که ضرورت وجود معنویت و رهبری معنوی در سازمانهای داخلی هنوز به خوبی درک نشده است. البته موضوع معنویت و رهبری معنوی در سازمان در حال تبدیل شدن به موضوع عمومی در رفتار سازمانی است. در حالی که در سال­های اخیر در این زمینه تحقیقات فراوانی انجام و کنفرانس­های متعددی برگزار شده است. ضرورت پرداختن به موضوع معنویت و رهبری معنوی در سازمان هایی همچون بانک پارسیان در این پژوهش از ان جهت است که امروزه با افزایش سازمان های ارائه دهنده خدمات در عرصه بانکداری و رقابتی شدن این صنعت در ایران، بقای بانک ها در این بازار رقابتی، ارائه هر چه بیشتر خدمات با کیفیت به مشتریانشان بوده که در این بین کارکنان نقش به سزایی را در پیش برد اهداف بانک ها به عنوان رابط مستقیم با مشتریان خواهند داشت. در این میان برای افزایش روحیه کارکنان و تاثیرگذاری بر روی تعهد قلبی شان به سازمان، نقش رهبران معنوی و موضوع رهبری معنوی در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.

تعاریف معنویت در رهبری معنوی

سازمان های عصر حاضر در محیطی فعالیت می کنند که پیچیده و متغیر می باشد. جهانی سازی فزآینده ، فعالیت های اقتصادی و رشد روزافزون تکنولوژی از عوامل شتابان و هدایت کننده این تغییرات بوده است. بنابراین سازمان های کنونی باید در یک محیط اقتصادی مبتنی بر اقتصاد جهانی که به طور مستمر با دانش و اطلاعات جدید در ارتباط است فعالیت کنند. این تحولات ، سازمان هایی را خواستارند که فعال و پویا باشند. برای مواجه با تغییرات روزافزون محیط بیرونی و چالش های آن ، سازمان های کنونی باید فضای کاری ای را بوجود آورند که به آنان در جذب ، نگهداری ، ارتقا و انگیزش یک تیم از کارکنان ماهر یاری کند. ایجاد محیط کاری ای که احساس معنا و رقابت را در کارکنان بوجود آورد یک الزام و ضرورت استراتژیک برای هزاره سوم می باشد (Whitting ton 2006 ).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه رهبری معنوی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه بانکداری الکترونیک

دانلود مبانی نظری و پیشینه بانکداری الکترونیک

مبانی نظری و پیشینه بانکداری الکترونیک

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 1351
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیک

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 44

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.



قسمتی از متن:

تعریف بانکداری الکترونیک

براساس گزارش کمیته باسل در سال 1998 بانکداری الکترونیک شامل خدمات مالی با حجم ارزش پایین از طریق کانال های الکترونیکی مختلف قبیل دستگههای خود پرداز الکترونیکی کارت های اعتباری ، تلفن و تلویزیون و...... است ( محمدی ، 1377و ص 45 )

*بانکداری الکترونیک دارای سطوح مختلفی است هرکدام تعریف خاصی ارائه نمود . استفاده از سیستم های نرم افزار و سخت افزار رایانه ای می باشد . هرچه به سطوح بالاتر یعنی بانکداری الکترونیکی کامل 2 حرکت نماییم عملیات دستی کمتر ، سییستم های رایانه ای متمرکز تر، شبکه قابل دسترسی گسترده تر ، محدودیت زمانی و مکانی کمتر و در نهایت امنیت اطلاعات بانکی بیشتر خواهد بود ( اشمعی و دیگران، 1377 و ص 21)

بانکداری الکترونیک اساسا به فراهم آوردن امکان دسترسی مشتریان به خدمات بانک با استفاده از واسطه ایمن و بدون حضور فیزیکی اطلاق می شود . (کهزادی 1382)

Burr ، بانکداری الکترونیک را به عنوان یک ارتباط الکتریکی بین بانک ومشتری به منظور آماده سازی مدیریت و کنترل مبادلات مالی تعریف می کند در بسیاری از موارد بانکداری الکترونیک را بانکداری مجازی نیز می نامند ، و این بخاطر انجام امور بانکی به صورت مجازی و دور از شعب بانکی است.

به عبارتی بانکداری الکترونیک عبارت است از ارائه خدمات بانکی به کمک ابزار های جدید تکنولوژی مختلف و متفاوت از ابزار های سنتی ، که به شیوه های مختلفی از قبیل دستگاه های خود پرداز، بانکداری تلفنی ، بانکداری خانگی ، بانکداری اینترنتی صورت می پذیرد (1999، Lia&others)

بانکداری الکترونیک شامل کلیه کانالهای الکترونیکی است که مشتریان برای دسترسی به حسابهایشان و انتقال پول ، پرداخت صورت حسابشان از آن استفاده می کنند عبارتند از : اینترنت، موبایل ، تلویزیون دیجیتال. (karjaluoto Heikki2003 )

تعاریف زیاد دیگری نیز از بانکداری الکترونیک شده است. آنچه در تعاریف و نتیجه گیری بانکداری مشترک است، به صورت زیر خلاصه شده است

: 1) بهره گیری از فن آوری اطلاعات شامل :

الف) نرم افزار مناسب : نرم افزارهایی که قابلیت پردازش اطلاعات مالی را داشته و از آن برخوردار باشند .

ب) سخت افزار مناسب : سخت افزارهایی دقیق و قدرتمند با قدرت پردازش بالا و سرعت عمل کافی به منظور ارائه خدمات بانکی .

ج) شبکه : بهره گیری از شبکه های محلی ، اینترنت در هر یک از سطوح بانکداری الکترونیک ضروری است . ( جهان بکام ، 1386)

2ـ یکپارچه سازی کلیه فعالیتها : یک سیستم نرم افزاری یا سخت افزاری بانکی را وقتی می توان سطح یا درجه ای از بانکداری الکترونیک ناحیه شامل فعالیتهای بانکی شامل دریافت و پرداخت وجوه ع خدمات دولتی اعطای تسهیلات و.... باشد .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه بانکداری الکترونیک

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه کیفیت خدمات

دانلود مبانی نظری و پیشینه کیفیت خدمات

مبانی نظری و پیشینه کیفیت خدمات

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 21
حجم فایل: 81
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت خدمات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 21

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف کیفیت خدمات

کیفیت خدمات یک رشته علمی نسبتا"جوانی است که در حدود دو دهه از تحقیقات در این زمینه می گذرد. این واژه برای افراد مختلف، معنای متفاوتی دارد، بنابراین در اولین گام از بهبودکیفیت خدمات باید درک روشنی از مفهوم کیفیت داشته باشیم. بعلاوه تعریف کیفیت نه تنها از جهت معنایی مهم است بلکه مهمتر از آن هدایت کننده تلاشهای کارکنان در جهت رسیدن به خدمات با کیفیت تر خواهد بود(سید جوادین،384 ، ص35).

پاراسورامان کیفیت خدمات را سازکار پایدار انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمات خاص تعریف کرده است(پاراسورامان[1] و دیگران ،1988).

زیتامل کیفیت خدمات را دریافت همه جانبه مشتری درباره برتری خدمت نسبت به خدمت مشابه با مزیت های برجسته آن تعریف کرده است(زیتامل و بیتنر[2]، 1996).

اهمیت کیفیت خدمات

تمایل به کیفیت خدمات نقش مهمی در صنایع خدماتی نظیر خدمات بیمه ای، بانکی و ... ایفا می نماید چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود. در حقیقت امروزه رضایت مشتری و کیفیت خدمات به عنوان مسائل حیاتی در اغلب صنایع خدماتی به شمار می روند. به ویژه در رابطه با خدمات مالی که به طور کلی متمایز سازی خدمات در آن مشکل است، حائز اهمیت بیشتری می باشد(استافورد[3]،1998 ، ص426) .

فلیپ و دیگران[4] در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت محصولات و خدمات واحد های تجاری استراتژیک مهمترین عاملی است که بر عملکرد این واحد ها اثر گذار است. آنها عنوان می کنند که کیفیت برتر، سود های بیشتری از طریق قیمت های بالاتر ایجاد می کند و نیز راهی است برای رشد واحدها. بعلاوه بازل و گال[5] اظهار می کنند که به دلیل اثر کیفیت بر ارزش ادراک شده از سوی مشتریان، کیفیت خدمات نه تنها با قابلیت سودآوری سازمان، بلکه با رشد سازمان در ارتباط است. همچنین راست و دیگران مدلی از قابلیت سودآوری کیفیت خدمات ارائه کرده اند که در این مدل کیفیت خدمات منجر به افزایش رضایتمندی و در نتیجه نرخ حفظ مشتری شده، درآمد و سهم بازار بیشتری را در پی خواهد داشت.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه کیفیت خدمات

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق کیفیت خدمات و رضایت مشتری

دانلود پیشینه تحقیق کیفیت خدمات و رضایت مشتری

پیشینه تحقیق کیفیت خدمات و رضایت مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 72
حجم فایل: 1164
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق کیفیت خدمات و رضایت مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 72

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم رضایت مشتری

رضایت مشتری از جمله اقدامات داخلی سازمان ها محسوب می شود که نمود جهت گیری ها به سمت ارضای خواسته های مشتری است و جهت ارتقای کیفیت محصولات . خدمات را نشان می دهد.به نظر ژوران رضایت مشتری حالتی است که مشتری احساس می کند که ویژگی های محصول منطبق بر احساسات اوست.نا رضایتی نیز حالتی است که در آن نواقص و معایب محصول موجب ناراحتی، شکایت و انتقاد مشتری می شود.در یک تعریف ، رضایت مشتری حالت و واکنشی است که مصرف کننده و مشتری از مصرف یا خرید محصول ابراز می کند

لینگفیلد، رضایت مشتری را از لحاظ روان شناختی ،احساسی می داند که در نتیجه مقایسه بین محصولات دریافت شده با نیازها و خواسته های مشتریان و انتظارات اجتماعی در رابطه با محصول حاصل می شود.بنابر تعریف راپ، رضایت مشتری به عنوان یک دیدگاه فردی تعریف می شود که از

انجام مقایسه های دائمی بین عملکرد واقعی سازمان و عملکرد مورد انتظار مشتری ناشی می شود.

تاپفر بیان می دارد که رضایتمندی مشتری به نوع فعالیت تجاری یک سازمان یا به موقعیت سازمان در بازار بستگی ندارد بلکه به توانایی و قابلیت سازمان در تامین کیفیت مورد انتظار مشتری بستگی دارد.ریچارد الیور اعتقاد دارد که رضایتمندی مشتری یا عدم رضایت او از تفاوت بین انتظارات مشتری و کیفیتی که او دریافت کرده است حاصل می شود.به این ترتیب برای اندازه گیری رضایت مشتری می توان از رابطه زیر استفاده کرد:

رضایت مشتری=استنباط مشتری از کیفیت – انتظارات مشتری

در نظریه بازاریابی بر مبنای مشتری گرایی در دهه ی 1960 هدف تمرکز بر شناسایی خواسته های یک گروه از مشتریان و سپس بیشینه سازی میزان رضایت آنان از طریق عرضه محصولات یا خدمات مناسب مطرح شده بود.

مطابق این رویکرد ، رضایت مشتری هدف نهایی اقدامات بازاریابی سازمان می باشد.متاسفانه به نظر می رسد که در دهه ی 1990 بازاریابان در راستای تحقق اصل مشتری گرایی به نوعی نزدیک بینی دچار گشته و به جای تمرکز بر تامین منافع مشتری، توجه خود را بر مشخصات فیزیکی محصولات عرضه شده معطوف کرده اند.

هرجا که که این جهت گیری نادرست وجود داشته باشد احتمال دارد که رضایت مشتری اولویت اصلی خود را در میان سیاست های کلیدی سازمان از دست بدهد. به طوری که یکی از بزرگان صنعت خودرو ، هنری رویس، موسس کارخانجات خودروسازی رولز-رویس که کیفیت محصولاتش زبانزد خاص و عام است در سال 1906 طی بیاناتی پایبندی سازمانش را به اصل رضایت مشتری اینگونه اعلام کرد:

"رغبت و اشتیاق ما برای جلب رضایت مشتری در شرکت خودرو سازی رولز-رویس در لحظه ای که مشتری ، خودرو را خریداری نموده و سند آن را تحویل می گیرد پایان نمی پذیرد.هدف نهایی ما آن است که خریدار محصولات رولز-رویس در حین استفاده از خودرو، رضایتمندی را هر لحظه بیشتر از لحظه قبل با تمام وجود احساس کند."

شرکت فروش تویوتا موتور نیز به طور مشابه اهمیت اصل مشتری گرایی را در سازمان خود این گونه بیان می دارد:

"بنیاد تمامی برنامه های تجاری تویوتا در ایالات متحده، کسب رضایت مشتریان به صورت تمام و کمال می باشد.رضایت مشتری، مهمترین فلسفه وجودی شرکت تویوتا به شمار می رود."

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق کیفیت خدمات و رضایت مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه بازاریابی گردشگری

دانلود مبانی نظری و پیشینه بازاریابی گردشگری

مبانی نظری و پیشینه بازاریابی گردشگری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 161
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق بازاریابی گردشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 43

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

بازاریابی گردشگری

با در نظر گرفتن جایگاه قابل توجه صنعت گردشگری، که هر روزه شاهد افزایش رقابت است و یکی از مهمترین پدیده­های اقتصادی و اجتماعی قرن گذشته شناخته می­شود (باستیک و گوجکیک[1]، 2012)؛ این صنعت می­بایست از یک نظام بازاریابی قوی و متجانس با محیط بازار برخوردار باشد. هر چقدر سیستم مدیریت بازاریابی آن­ها قوی­تر و مناسب­تر باشد، به همان اندازه نیز موفقیت بیشتری خواهند داشت. تحقیقات سازمان جهانی گردشگری و مطالعات مختلف نشان می­دهد که بازاریابی برای توسعه این صنعت در هر کشور یا هر منطقه ضروری است. هر چند مطالعات نشان می­دهد که تنها بازاریابی برای جاذبه­های یک منطقه بدون وجود امکانات زیربنایی و خدماتی نمی­تواند باعث توسعه پایدار صنعت گردشگری شود ولی با این وجود ضرورت و اهمیت برنامه­ریزی بازاریابی گردشگری به اندازه­ای است که گاهی در حوزه ادبیات گردشگری از آن به عنوان رکن اصلی توسعه این صنعت در مقاصد گردشگری یاد می­شود (ابراهیم­زاده و یاری، 1390).

مقاصد گردشگری برای مدیریت و بازاریابی اثربخش خود نیازمند تشکیل سازمان­های مدیریت و بازاریابی مقصد می­باشند که با توجه به عملکرد و وظایف خاص آن­ها، می­بایست اقدام به یکپارچه­سازی اجزاء و ارکان نظام مدیریت و بازاریابی مقصد گردشگری نمایند. از جمله عواملی که می­تواند صنعت گردشگری را توسعه و بهبود بخشد، ابزارها و پارامتر­های موثر بازاریابی است. در واقع، به واسطه روش­های بازاریابی، می­توان گردشگران احتمالی را جذب مقاصد مورد نظر کرد. از اینرو تدوین طراحی و تدوین سیاست­های کلان و استراتژی­های راهبردی برای توسعه گردشگری در قالب فرآیند برنامه­ریزی بازاریابی گردشگری بسیار حیاتی است (حیدری، 1387).

تعاریف مختلفی در پژوهش­های گوناگون در رابطه با بازاریابی گردشگری ارائه شده است که در ادامه به برخی از آن­ها اشاره می­شود:

ü بازاریابی گردشگری به مجموعه عواملی اشاره دارد که به شناسایی و پیش بینی نیازهای گردشگران کمک می کنند. این عوامل مشخص می سازند که چه امکانات و شرایطی باید مهیا گردند تا نیازهای گردشگران برطرف گردند و با اطلاعاتی که برای آنها فراهم می­گردد باعث جذب بیشتر آنها شود (وایپر و همکاران[2]، 2014).

ü ماداسو[3] (2013)، بازاریابی گردشگری را مجموعه تلاش هایی می داند که فعالان بخش دولتی و خصوصی در عرصه گردشگری کشورها انجام می دهند تا با جلب رضایت هر چه بیشتر گردشگران، باعث رشد و توسعه این صنعت شوند. وی مهمترین عوامل موثر بر موفقیت بازاریابی گردشگری را مرتبط با دولت می داند و تاکید می کند که قوانین و مقررات دولتی که باعث تسهیل جذب گردشگران می شود، در موفقیت این صنعت بیشترین تاثیر را دارد.

ü بازاریابی گردشگری، فرآیندی تعاملی است میان عرضه­کنندگان و مصرف­کنندگان (گردشگران) که طی آن کالاها و خدمات گردشگری در محیطی که خاص این صنعت است، مبادله می­شود (قدیری معصوم و همکاران، 1392 به نقل از حیدری­، 1379).

ü بازاریابی گردشگری مقوله­ای جدید است که اشاره به شناسایی و پیش­بینی نیازهای گردشگران و فراهم آوردن امکانات برای تامین نیازها و مطلع ساختن آنان و ایجاد انگیزه بازدید در آن­ها دارد (برون[4]، 2009).

ü بازاریابی گردشگری یک روند مدیریت فنی شامل پیش بینی نیازها و جلب رضایت گردشگران فعلی و آتی است، به طوری که شرکت های مسافرتی و عرضه کنندگان را در رقابت با یکدیگر قرار داده است (کاتلر و همکاران، 2005).

ü بازاریابی گردشگری به فرایندی اطلاق میشود که طی آن برنامه­ریزی، تبلیغات، بستر سازی، و ارائه کالا و خدمات در راستای جذب گردشگر در یک منطقه خاص صورت بگیرد (موحد و همکاران، 1391).

از آنجا که مدیریت در بازاریابی به دنبال هماهنگی بین عرضه و تقاضا است؛ اگر شکافی بین منحنی­های عرضه و تقاضا در دوره­های مختلف سال وجود داشته باشد، راهبردهایی مانند تشخیص بخش­های جدید بازار، بهبود تبلیغات فروش و برنامه­های موضوعی ویژه می­تواند خلا ناشی از پایین بودن تقاضا نسبت به ظرفیت مطلوب را پر کند (کلارک[5]، 1995، ص 94). در واقع، به واسطه روش­های بازاریابی، می­توان گردشگران بالقوه را جذب مقاصد مورد نظر کرد. بازاریابی گردشگری به علت خدماتی بودن حساسیت ویژه­ای دارد. ناملموس بودن، ناپایداری، ناهمگونی، تفکیک­ناپذیری و غیر­تملکی بودن که از ویژگی­های مهم این صنعت خدماتی محسوب می­شود، لزوم استفاده از یک مدل ترکیبی بازاریابی را برای گردشگری آشکار می­سازد (حیدری، 1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه بازاریابی گردشگری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول