پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

دانلود پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 74
حجم فایل: 247
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 74

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:


اعتماد
محققان متعددی از رشته های گوناگون علمی به تعریف اعتماد پرداخته اند و بسیاری از آنان معتقدند که اعتماد واژه ای است با معنای بسیار (لگزیان و همکاران، 1387). در همین راستا، کافتا (2007) اشاره می کند که اعتماد 17 معنی متفاوت دارد (Cofta 2007). هم چنین تعاریف اعتماد هم در بین رشته های گوناگون مانند (روان شناسی، جامعه شناسی و اقتصاد) و هم در سطح تحلیل (فردی، سازمانی، اجتماعی) متفاوت است.
در تعریفی که از اعتماد ارائه گردیده عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم ترین انگیزه ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می کند. حتی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، اعتماد را حسی می دانند که منجر به تعاون و همکاری می شود و فقط در این حالت است که انسان ها در عین تفاوت ها قادر به حل مشکلات خواهند بود. اعتماد یک حالت روانی است که شامل قصد و نیت پذیرفتن متکی بر انتظارات مثبت نیات یا رفتار دیگران می شود (رضایی کلیدبری و همکاران، 1390).
بررسی ادبیات موجود، بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد. تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به شرح زیر است:
اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی ها یا خصایص یک شخص یا سازمان؛
پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن؛
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان؛
داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان؛
صداقت، درستی و وفاداری (الوانی و دانایی فرد، 1380).
اعتماد ابزاری است برای صرفه جویی در قدرت زیرا حضور اعتماد، نگرانی، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می دهد. اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران و عاملی کلیدی در روابط متقابل نوین است. اعتماد نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می کند. در حقیقت اعتماد بزرگترین تسهیل گر کارآیی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه اجتماعی بستگی دارد. اعتمــاد پدیده چنــد وجهی است و بیان گـر تمایل بـه اثـرپذیری از گروه های دیگر است که این تمایل به اطمینانی مربوط می شود که از چهار جنبه زیر به وجود می آید:
1. باور به قصد و نیت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض؛
2. باور به صلاحیت و توانمندی آن ها؛
3. اعتماد و باور به اعتبار آن ها؛
4. اعتماد و باور به باز بودن دیدگاه آن ها (عبدالباقی و دلوی، 1387).
شاید بهترین نکته برای نتیجه گیری در این بخش اشاره ای باشد که مولوی در داستان معروف خود از آن یاد می کند و می نویسد: شبیه به آن شش مرد کوری که هریک فیل را لمس کردند و توصیفات کاملاً متفاوتی از آن چه لمس کرده بودند، ارائه کردند، اعتماد نیز می تواند به طرق بسیاری که ممکن است با هم در تعارض باشند، درک و توصیف شود (لگزیان و همکاران، 1387).

اهمیت و ضرورت اعتماد
اعتماد یکی از جنبه های مهم روابط انسانی و زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است (قلی پور و پیران نژاد، 1387). اعتماد به عنوان سنگ بنای مهم رفتار اجتماعی و ساز و کار هم بستگی برای نظام اجتماعی مورد توجه صاحب نظران بسیاری قرار گرفته است (شایگان، 1387). در بیان ضرورت اعتماد می توان گفت اعتماد یک قرارداد روانی مثبت، ترک خدمت کم تر زیردستان، انعطاف پذیری سازمانی، عملکرد سازمانی و عملکرد انفرادی بهتر را موجب می شود و سرمایه اجتماعی را توسعه می دهد و با کاهش هزینه معاملات سازمان از طریق افزایش تعاونی و با تقویت خون گرمی و حس نوعی دوستی و نهایتاً پرسنل را در درک توانایی های شان راهنمایی می کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 89
حجم فایل: 225
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 89

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

ماهیت رضایت شغلی

مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام[1]پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،1386)

یکی دیگر از صاحبنظران(رز،2001،ص 48) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف 2001،ص50)

اهمیت رضایت شغلی

مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،1379)

هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:

1) افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2) کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.

3) رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،1390)

مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:

1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.

3) رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،1378)

عوامل موثر بررضایت شغلی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 84
حجم فایل: 659
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 84

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:


خلاقیت

واژه ها خصوصا در حوزه علوم انسانی که موضوع آن "انسان" است، پیچیده، مبهم و شاید بتوان گفت به سختی تعریف پذیر می باشند. این واژه ها برای معانی و مفاهیم تنها نقش نوک کوه یخ را بازی کرده و نمی توانند تمامی معانی و مفاهیم را به تصویر بکشند. "خلاقیت" یکی از این واژه های پیچیده، مبهم و چند بعدی است (استرنبرگ ، 1994؛ مکینون، 1970).
به طور کلی خلاقیت فرآیندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می آیند و می تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می توان بخشی از یک فرآیند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله ای کوتاه می توان اینگونه بیان کرد «خیلی ها ایده های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می دانند موضوع هوش است.
تعاریف متعددی راجع به خلاقیت و نوآوری ارائه شده است که در زیر به تعدادی از آنها اشاره میکنیم:
خلاقیت، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار میگیرد (میر میران 1384 ص 7). خلاقیت ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی است (صمدآقایی به نقل از گیزیلین 1385ص14). خلاقیت، شکل دادن تجربه هادر سازمان بندی های تازه است (صمدآقایی به نقل ازتیلور 1385ص 14). خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کیفیت یا کمیت فعالیتهای سازمان مانند افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها و... (روزنامه تفاهم شماره 29 بهمن ماه؛ 1386).
دبونو (1992) مشاور سازمان های معروف و صاحب نظر خلاقیت می گوید کلمه خلاقیت معنی و مفهومی بسیار گسترده و گیج کننده دارد. فورد و گیویا (1995) بر این نظرند که خلاقیت یکی از پیچیده ترین و اسرارآمیزترین موضوعات مرتبط با عملکرد انسان ها می باشد؛ خصوصا در مدیریت سازمان های مدرن، خلاقیت از پیچیدگی بیشتری برخوردار می باشد. لندبرگ معتقد است که ادبیات خلاقیت بسیار گسترده و مغشوش است. حوزه های علمی مختلفی نظیر فلسفه، هنر، ادبیات، روان شناسی، زبان شناسی، مدیریت و مشاوره در این زمینه دخیل بوده اند. باید سعی نمود تا با جمع بندی مناسب این ادبیات مغشوش و پیچیده، بینش مناسبی از خلاقیت به دست آورد (فورد و گیویا، 1995)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 321
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 71

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف تعهد سازمانی

در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. «یاووز»[1] (2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان ها برای ادامه حیاتشان می باشد. علت آن به خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی اند، بهره ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،2010).

«کوهن»[2](2003) تعهد را چنین تعریف می کند: تعهد نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش های مربوط به هم را ایفا کنند(زکی، 1390: 99).

تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می کنند(اسماعیلی، 1380: 37).

«کات» و «شادور»[3](2000) معتقدند که: تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را دربرمی گیرد(عوض پور، 1386: 33).

تعهد سازمانی جهت گیری یا نگرشی است که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. همچنین تمایل عاملان اجتماعی به اعطای وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی تعریف می کنند(اسماعیلی، 1380: 37).

از نظر «می یر» و «آلن»(1990) تعهد سازمانی ساختاری چندبعدی است که احساس تعلق و وابستگی افراد نسبت به سازمانشان را توصیف می کند(مارکویتز و همکاران[4]، 2008).

«پورتر» و همکارانش[5](1994) تعهد سازمانی را در درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل زیر را شامل می شود.

- اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان و پذیرش آن ها

- تمایل به تلاش شدید در راه سازمان

- تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان(حسینی، 1388: 9).

برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می توان در دو دیدگاه تقسیم بندی نمود:

الف) دیدگاه دو بعدی

ب) دیدگاه سه بعدی

اولین بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت می باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می توان قصد و نیت کارمندان برای ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می باشند و هرگز در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن ها است(طالعی، 1389: 44).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 76
حجم فایل: 489
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 76

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:


 تعاریف کارآفرینی

کارآفرینی یا همان فرآیند کشف فرصت­ها بیان می کند که چگونه افراد بصورت مستقل و یا در داخل سازمان­ها، مسائل و چالش­های ناشناخته را می بینند و چارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می کنند تا از آن­ها استفاده کنند. البته کارآفرین فقط مواردی را می بیند و برای استفاده از آن برنامه ریزی می کند که ارزش لازم را داشته باشند (ارو[5]،1974، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص10). در راستای استفاده از فرصت­ها، کارآفرینان کالاها یا خدماتی را به جامعه عرضه می کنند که مشتری پسند بوده و بازار یا محیط خواهان آن­ها است. بنابراین لازم است کارآفرینان اطلاعات کاملی از بازار و محیط داشته باشند. فرآیند مبادله و تعامل با محیط می تواند این اطلاعات را فراهم کند (جوانوویک[6]،1982، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص14).

از ابتدای طرح واژه کارآفرینی در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از آن بر اساس دیدگاه­های گوناگون ارایه شده است که عمده ترین آن­ها عبارتند از:

تعریف جوزف شومپیتر[7] با رویکرد اقتصادی (2003): وی کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی می­داند و از آن تحت عنوان تخریب خلاق یاد می­کند و بیان می­دارد که کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید ایجاد می­کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار ( احمدپور داریانیومقیمی، 1387، ص 48).

تعریف دیوید مک­کللند[8] با رویکرد روانشناسی (1991): وی نیاز به موفقیت را یک عامل بالقوه در کارآفرینی مطرح کرد. نیاز به موفقیت، نوع خاصی از انگیزه است که شامل یک احساس درونی و قوی نسبت به موفقیت می­باشد. از نظر او کارآفرینان دارای سه شاخص هستند: 1- فعالیت زیاد، 2- جهت گیری نسبت به موفقیت، 3- تعهد نسبت به دیگران (پرداختچی و شفیع زاده، 1385،ص24).

تعریف پیتر دراکر[9] با رویکرد مدیریتی(1985): کارآفرینی بهره­برداری از فرصت­ها برای ایجاد تغییرات است و کارآفرین همواره بدنبال تغییر، پاسخ دادن به آن و بهره­برداری از آن بعنوان یک فرصت است. او معتقد است که مدیریت فعالیت­های کارآفرینی به شکل تصادفی در سازمان­ها اتفاق نمی­افتد بلکه شرایطی باید فراهم شود:1-سازمان­ها نیاز به فرهنگی دارند که حاضر به قبول نوآوری باشد.2-زمینه سنجش نظام عملکردهای مربوط به نوآوری­و کارآفرینی فراهم شود.3-مدیریت فعالیت­های کارآفرین نیاز به ساختمند شدن دارد(همان منبع،ص25).

موانع و محدودیت های کارآفرینی¬سازمانی
زیلبرمن (1999)، عوامل بازدارنده کارآفرینی سازمانی را در چهار عامل اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تاکید بیش از حد بر قوانین و مقررات؛ سلسله مراتب انعطاف ناپذیر؛ فقدان آزادی عمل؛ و کنترل بیش از اندازه. بنظر مولف مقاله عواملی دیگری چون ارتقاء افراد بدلیل ارتباط با مقامات عالی و نه شایستگی، عدم انطباق ارتباطات با ساختارسازمانی و خطر ناپذیری مدیران ارشد نیز از محدودیت و موانع کارآفرینی¬سازمانی است(پرداختچی و شفیع زاده،1385،ص118).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری اثربخشی تبلیغات

دانلود مبانی نظری اثربخشی تبلیغات

مبانی نظری اثربخشی تبلیغات

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 59
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری اثربخشی تبلیغات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 45

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

در عصر فرا رقابتی حاضر، همه ارتباط گران شرکت ها در پی آن هستند که اطلاعاتی را در ذهن مشتری یا مخاطب قرار دهند که در تصمیم به خرید آنها تاثیر گذار باشند(نوروزی و قلندری، 1388، ص 61).

در این راستا، بازاریابی در فعالیت های تجاری رویکردی است که بر بهبود عملکرد فعالیت های تجاری از طریق جلب رضایت مشتریان متمرکز است (انیو و ویت، 1389،ص69) و یک فرایند اجتماعی و مدیریتی است که مدیریت آن عبارت است از فرایند برنامه ریزی و اجرای پندار، قیمت گذاری ، تبلیغات پیشبردی و توزیع ایده ها، کالاها و خدمات ، به قصد انجام مبادلاتی که به تامین اهداف انفرادی وسازمانی منجر گردد( کاتلر، 1388،ص 52). همچنین، بازاریابی خدمات؛ یعنی شناسایی نیازهای خدماتی مردم و مشتریان و معرفی و شناساندن آن با ابزارها و شیوه های مطالعه شده و موثر (معظمی ،1373،ص62). بازاریابی خدمات براساس مفاهیم پایه ای بازاریابی شکل گرفته و مفاهیم آن در طی سال ها از مطابقت با فلسفه گرایش به مشتری نشات گرفته است (گیلمور،2003،ص6). از سوی دیگر ، آنچه در بازاریابی و بازاریابی خدمات حائز اهمیت است، ارتباطات است؛ به گونه ای که امروزه ارتباطات جزء لاینفک کلیه استراتژی های بازاریابی به شمار می روند، زیرا نقش مهمی در ایجاد آگاهی در مشتریان در ارتباط با محصولات و خدمات سازمان ها داشته، تا حد زیادی در ایجاد جایگاه مناسب برای سازمان در بازار نقش دارد(انیوو ویت ،1389،ص238). در این راستا ، تبلیغات که یکی از اجزای مهم و تاثیر گذار فرایند بازاریابی و یکی از ابزار ارتباطات است، از جایگاه ویژه ای در بازاریابی برخوردار است و هر نوع معرفی غیر شخصی و ترویج ایده ها – کالا و یا خدمات در مقابل پول که یک فرد یا موسسه مشخصی آن را انجام می دهد را شامل می شود(کاتلر، آرمسترانگ، 1380،ص32). به عبارت دیگر ، تبلیغات نوعی روش ارتباطی جمعی است که از طریق آن اطلاعاتی درباره کالا یا خدمات به صورت غیر حضوری به مشتریان ارائه می شود و عموماً در آن از رسانه هایی ، مانند: تلویزیون، رادیو، اینترنت و مطبوعات نوشتاری استفاده می گردد(انیو و ویت ،1389،ص244). برنامه ریزی تبلیغاتی برای کالاهای تولیدی کار چندان دشواری نیست، اما برای محصولات خدماتی وضع به شکل دیگری است: تنها با محسوس سازی و تعیین هوشمندانه اهداف تبلیغاتی، می توان به اثر بخشی فعالیت های تبلیغاتی امید داشت (بختایی و گلچین فر،1385،ص32). مصرف کننده برای عبور از فرایند چالش برانگیز تصمیم گیری ، است. ویژگی های ناملموس بودن ، تفکیک ناپذیری ، عدم تجانس و فنا پذیری بر رفتار مصرف کننده در مراحل تصمیم گیری تاثیر می گذارد (مورتیمر،2002،ص461). بنابراین، انتقال ویژگی های خدمات در یک تبلیغ، بسیار مهم است (کلا و همکاران ،2006،ص 405). امروزه نگاه به تبلیغات تجاری از دو منظر تئوریک ((انتقاد گرا)) تبلیغات تجاری را همزاد نظام سرمایه داری انگاشته (رسولی ، 1382،ص 45) که به ایجاد نیازی تازه برای مردمان می انجامد. این می تواند آثار منفی بر شرایط ، وضع زندگی فرد و حتی حیات اجتماعی او داشته باشد (نقیب السادات ، 1385،ص250). دیدگاه های کارکردگرایی بر نقش مثبت و اثر گذار تبلیغات تجاری بر رونق اقتصادی تاکید می کنند. (رسولی،1382، ص46)

اولین وظیفه پیام تبلیغاتی جلب توجه افراد است. اگر پیام تبلیغاتی نتواند این وظیفه را به خوبی انجام دهد، هر چقدر افراد آن را ببنند و یا بشنوند، بدون ثمر است. ایجاد علاقه در افراد در مقایسه با جلب توجه آنان دشوارتر به نظر می رسد. تصاویر و مطالب باید به نحوی ترتیب یابد و آرایش داده شود که چشم بیننده را به آرامی در تمامی تبلیغ از صدر تا ذیل هدایت کند . یکی از دشوارترین وظایف پیام تبلیغاتی ، تحریک کردن افراد برای داشتن و یا استفاده از کالای مورد نظر است. سوق دادن افراد به خرید، آخرین وظیفه تبلیغ است والبته ، وظیفه آسانی نیست( محمدیان،1388،ص 128-130).

عواملی چند می تواند بر افزایش یا کاهش اثر بخشی تبلیغات تاثیر داشته باشد که از آن جمله می توان از تداوم ، ایجاد تصویر ذهنی مثبت، خلاقیت، زمان مناسب ، رسانه مناسب، تکرار ، صداقت و واقعی بودن پیام ها، استفاده از چهره های مشهور، وجهه و برند سازمان و استفاده از تصاویر مناسب در تبلیغات نام برد.

تداوم تبلیغات بدان معنی است که در برنامه های تبلیغاتی یک کالا یا خدمت هیچ گاه نباید وقفه ای به وجود آید(صمصام شریعت،1386،ص53). تبلیغات در ابتدا بر ذهن مخاطبان خود اثر می گذارد و اگر این اثر گذاری مثبت و با روحیات آن هماهنگ باشد، از محصول به خوبی استقبال خواهد شد(بابایی و جواهر دشتی،1374، ص51). عنصر کلیدی در تبلیعات ، خلاقیت است؛ یعنی کاری را انجام دهد که دیگران نمی کنند و یا روی دیگر سکه، کاری را که دیگران می کنند، انجام نگیرد.(محمدیان،1388،ص91). بی تردید، تاثیر عامل خلاقیت در یک برنامه تبلیغاتی به مراتب مهمتر از بودجه ای است که به این امر اختصاص می یابد (کاتلر،1388، ص685). یکی از مهمترین تصمیمات مدیران ، انتخاب رسانه مناسب برای ارتباط با مخاطبان است و انتخاب رسانه ای که تاثیر گذاری بیشتری داشته باشد، مستلزم دقت و اعمال ظرافت های خاصی است(حکیمیان، 1381، ص68-69) از سوی دیگر، زمانی که هر فرد می تواند به هر یک از رسانه های جمعی اختصاص دهد، محدود است (ویندال و همکاران،1376،ص330). بنابراین کنترل زمان تبلیغ و مدیریت زمان آن، یکی از نکته های مهم در تبلیغات اثر بخش است. داشتن مزیت زمانی و مکانی در تبلیغات باعث می شود که نسبت به رقبا پیشرو باشیم. (روستا و خوبه،1378،ص60)همچنین تبلیغات معمولاً برای آن که پیام خود را در ذهن افراد حک کند، از روش تکرار استفاده می کند . تبلیغات با تکرار مطالب آن را در افکار عمومی زنده نگه می دارد و نمی گذارد که از خاطره ها محو شود( اسدی ،1371،ص208-211) و تکرار آن باعث افزایش فرصت پردازش می شود( مک اینیس و همکاری، 1991،ص32). البته، از سوی دیگر برخی معتقدند که آگهی دهنده ای که یک آگهی هدف گذاری شده جذاب و سرگرم کننده را پخش می کند، نیازی به تکرار چندین باره آن ندارد(راتفلد،2006،ص32).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری اثربخشی تبلیغات

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 510
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رهبری اخلاقی

با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب ناپذیر است. از این رو، رهبران می کوشند با اتخاذ سبک های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمان ها، زمینه رشد و توسعه فردی، گروهی و سازمانی را فراهم سازند. تلاش رهبران برای ایجاد وفاق و تفاهم سازمانی و پیشگامی آنان در مسیر رشد و توسعه ، زمینه بروز مفهوم «رهبری اخلاقی» شده است ( محسن وند ، 1387 : 1 ) .

یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن دیدگاه های اخلاقی در مدیریت است . البته از همه مدیران نمی توان انتظار داشت که یک نوع رفتار مدیریتی را از خود نشان دهند که موافق با ارزش های اخلاقی باشد . زیرا نوع رفتار مدیریتی با شخصیت رهبر ارتباط دارد . برای اینکه رهبر موفق باشد باید بتواند دیدگاهی اخلاقی داشته باشد و آن را به زیر دستانش القاء کند (راهداری شمالی ، 1390: 28). در رهبری اخلاقی داشتن شخصیت پسندیده مهمتر از داشتن کارایی تکنیکی و فنی می باشد ( کاراکوس[1] ، 2007 : 465 ).

رهبری اخلاقی رهبری به شیوه ای است که به حقوق و مقام دیگران احترام می گذارد . رهبران ماهیتا در یک موقعیت از قدرت اجتماعی قرار دارند و رهبری اخلاقی بر چگونگی استفاده رهبران از قدرت خود برای تصمیماتی که می گیرد ، فعالیت هایی که در آن درگیر هستند و شیوه ای که آنها بر دیگران اثر می گذارند ، تمرکز دارد(ریسک و همکاران ، 2006 :346). در این نوع رهبری ، ارزش های اخلاقی پذیرفته شده برای همه نظیر عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستی و راست کرداری محور تمرکز و توجه است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).

شواهد تحقیقاتی نشان داده که پایبندی به ارزش های اخلاقی، مشخصه رهبرانی با اثر بخشی بالا است. این رهبران از طریق رفتارهای منصفانه با کارکنان خود آنها را ترغیب به بهبود عملکرد و تمایل به نوآوری و خلاقیت می کنند ( پاداش و گل پرور ، 1389 : 103) .

از دیدگاه برنز رهبری اخلاقی از قدرت فراتر می رود و رابطه بین رهبر و پیروان بر آرزوها ، تمایلات و نیازهای متقابل طرفین پایه گذاری می شود . از دیدگاه او اگر رهبری از ویژگی های بر جسته خود چون فره مندی استفاده نماید و افراد را به زور متقاعد سازد ، نمی تواند شاخص یا معیاری برای ارزیابی و قضاوت درباره رهبری موفق یا موثر ارائه دهد. چنین رهبری به ارزش ها توجه می کند و به پیروان خود دانش و آگاهی های لازم و کافی را می دهد و تا آنجا پیش می رود که از آنها می خواهد رهبری بقیه را بر عهده بگیرند ، بتواند با ذکاوت ، فراست و به صورتی آگاهانه تصمیم بگیرد و به ندای او پاسخ مثبت بدهند . مسئله مهم در این نوع از رهبری رابطه بین رهبر و پیروان است که باید بر اساس اصول اخلاقی قرار گیرد .

فریمن و استوارت اذعان می دارند رهبر اخلاقی فردی است که از یک شخصیت قوی برخوردار است . آنها ارزش ها ، دیدگاه ها و اهداف سازمانی خود را از طریق یک سری ایده آل های اخلاقی ترسیم می کنند و اهداف سازمان را با ویژگی های درونی کارکنان مرتبط می سازند .( عمادی فر ، 1388 : 14 ).

براون ، تریوینو و هریسون رهبری اخلاقی را به عنوان نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی ، ارتباطات بین فردی و ترویج این قبیل رفتار ها به پیروان از طریق ارتباطات دو طرفه ، تقویت و تصمیم گیری مناسب تعریف کرده اند . اولین قسمت این تعریف "نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی و ارتباطات بین فردی" در بردارنده این است که رهبرانی که اخلاقی تصور می شوند الگوهای رفتاریی هستند که به طور اصولی و هنجاری مناسب پنداشته می شود و همچنین تبدیل شدن رهبر به الگویی معتبر می باشد . قسمت دوم این تعریف "ترویج این قبیل رفتار ها به زیردستان از طریق ارتباطات دو طرفه ...... " بیان می کند که رهبران اخلاقی نه فقط به اخلاقیات توجه می کنند و اخلاقیات را در محیط اجتماعی به وسیله صحبت کردن درباره آن با پیروان برجسته می کنند بلکه همچنین فرآیند عدالت بین فردی و رویه ای را به پیروان ارائه می دهند . جزء " تقویت " در تعریف در بر گیرنده این است که رهبرانی که اخلاقی می باشند استانداردهای اخلاقی را مستقر ساخته ، به رفتار اخلاقی پاداش داده و کسانی که از استانداردها پیروی نمی کنند را تنبیه می کنند .

عنصر نهایی تعریف مربوط به " تصمیم گیری" می باشد که بازتاب این حقیقت است که رهبران اخلاقی به نتایج اخلاقی تصمیمات خودشان فکر می کنند و تصمیماتی عادلانه و هنجاری می گیرند که می تواند به وسیله پیروان تبعیت شود ( راهداری شمالی ، 1390 : 32 ).

ویژگی های رهبری اخلاقی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه نظام پاداش

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظام پاداش

مبانی نظری و پیشینه نظام پاداش

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 85
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق نظام پاداش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 43

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

انواع پاداش

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی[1] و پاداشهای ذاتی یا طبیعی[2].

الف: پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یک نفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثالهای رایج این نوع پاداشها در محیط کار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و... است.

ب: پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداشها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و... است.

غنی سازی شغلی، ایجاد تیمهای کاری خودگردان نمونـــه ای از استراتژی هایی است که چنین احســــاساتی را فراهم می کند. (شرمرهرن، 67:1993)

در یک تقسیم بندی می توان پاداشهایی که توسط سازمانها به کار گرفته می شود را به شش دسته تقسیم کرد:

پاداشهای مادی: ازقبیل پرداختهای نقدی و افزایش حقوق؛

مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپها و...

پاداشهای اجتماعی / بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگـــــر نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و...

پاداشهای حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر.

پاداشهای خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش دانش و مهارتها، احساس ارزشمندی بیشتر.

نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل کار. (هلریگل و دیگران، 574:1995)

سیستم های پاداش

سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت.

برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.

برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است.

این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند.


نقش نظام پاداش در افزایش بهره وری
وجود نظام پاداش مهم ترین بعد افزایش بهر ه وری در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هیچ سازمانی امکان ادامه حیات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدی که فرد در پایان ماه دریافت میکند پاداش کار اوست اما این پاداش وقتی به صورت مداوم و بدون رابطه منطقی با عملکرد پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحیح بی انگیزه میشود. بنابراین باید بین عملکرد و نتیجه هایی که برای فرد حاصل  می شود رابط های معقول ایجاد کرد تا کارکنان توان خود را برای بهره وری بالاتر به کار گیرند.در سازما نهای تولیدی و صنعتی ایران مشکل چندانی در سخت افزار و فناوری وجود ندارد بلکه، مشکل در نرم افزارهای اجتماعی و نحوه هماهنگ نمودن فناوری با انسا نهاست. فناوری خواه و ناخواه انسان و فرهنگ را تحت تاثیر خود قرار میدهد و این تاثیر به صورت متقابل است و هر صنعتی رفتار خاص خود را ایجاب میکند.بنابراین برای پویایی صنعتی بایستی زمینه های رفتاری شدن صنعت و صنعتی شدن رفتارایجاد شود تا ترکیب فناوری و رفتار منجر به حداکثر بهره وری و در عین حال حفظ کرامت انسانی و ارز شهای والای الهی شود و از این هماهنگی روابط کار تنظیم و اهداف سازمان تحقق یابد.(سلطانی،92:1381)
در عصر پیشرفت های مداو م، دوران ارزش افزوده، عصر انجام فعالیتهای زیاد با امکانات محدود و بالاخر ه دورا ن ارتقای بهره وری ، داشتن یک نظا م ارزشیابی عملکرد نامناسب میتواند نارسایی سازمانی عظیمی باشد.(لانگنسخر ،79:1997)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه نظام پاداش

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی

دانلود مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی

مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 64
حجم فایل: 134
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 64

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

بانکداری الکترونیکی
بانکداری الکترونیکی یکی از مظاهر عینی انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات در عرصه اقتصادی است. بانکداری الکترونیکی، انقلابی در شیوه ها و رویه های تجاری گذشته ایجاد کرده و سرعت وصرفه جویی را در بهترین وجه جامه عمل پوشانده است. بانکداری الکترونیکی دارای سطوح مختلف بوده و به تناسب هر کدام می توان تعریف خاصی را ارائه کرد اما آنچه که در تمامی سطوح می توان مشاهده کرد استفاده از سیستمهای نرم افزاری رایانه ایی و همچنین اطلاعات بانکی قابل پردازش به صورت دیجیتالی است.که در اختیار رایانه قرار می گیرد .
هرچقدر به سمت سطوح بالاتر یعنی بانکداری الکترونیکی کامل  حرکت نماییم، عملیات دستی کمتر، سیستم های رایانه ای متمرکزتر، شبکه قابل دسترسی گسترده تر، محدودیت زمانی و مکانی کمتر و در نهایت، امنیت اطلاعات بانکی بیشتر خواهد بود. بنابراین تعریف کلی از بانکداری الکترونیکی عبارتست از: ارائه خدمات بانکی از طریق یک شبکه رایانه ای عمومی قابل دسترسی (اینترنت) که از امنیت بالایی بر خوردار است. به بیان دیگر بانکداری الکترونیکی عبارتست از استفاده از فناوری پیشرفته شبکه های ارتباطی و مخابراتی برای انتقال وجوه در سیستم بانکداری.(انتقال الکترونیک وجوه و بانکداری الکترونیکی،ص 30)


انواع بانکداری الکترونیکی
بطور کلی بانکداری الکترونیک را می توان به انواع ذیل تقسیم نمود :( 2000 Fisher)
بانکداری خانگی
مشتریان بانکها از طریق رایانه های شخصی و با استفاده از مودم و همچنین یک خط تلفن می توانند به اطلاعات رایانه مرکزی بانکها در اینترنت یا اینترانت دسترسی پیدا کرده و آنگاه عملیات بانکی خود را انجام دهند. به عبارت دیگر بانکداری خانگی عبارت است از انجام تقریباً کلیه عملیات بانکی از طریق رایانه های شخصی موجود در منازل و با استفاده از خطوط مخابراتی.
بانکداری از راه دور
شتاب و رشد بانکداری از راه دور ، از سالهای 1980 به بعد با استفاده از تلفنهای همراه در دنیا آغاز شد.  این رشد در حقیقت با گسترش شبکه های بی سیم  و تلفنهای همراه و قابلیت وصل شدن تلفنهای همراه به اینترنت موجب گردید تا مشتریان بانکها از هر نقطه ای دسترسی به حسابهای خود در بانک را داشته باشند و بتوانند عملیات بانکی خود را انجام دهند و پدیده جدید به نام بانکداری از راه دور را بوجود آوردند.
بانکداری اینترنتی
بانکداری اینترنتی را می توان به معنی انجام کلیه عملیات بانکی از طریق وب سایت ایجاد شده تو سط بانک، در اینترنت دانست. یعنی در بانکداری اینترنتی ، اینترنت به عنوان شبکه گسترده جهانی مورد استفاده قرار می گیرد) . 2000Furst )
تلفن بانک
در حال حاضر بانکها بانصب بردهای الکترونیکی بر روی تلفن بانک بر روی رایانه های مرکزی شبکه های داخلی و شبکه های متمرکز، امکان پاسخگویی خودکار به مشتریان را فراهم کرده اند، کاربران با در اختیار داشتن تلفنهای مجهز به سیتم تن – از طریق ایجاد ارتباط با تلفن بانک – امکان دریافت صور تحساب  وآگاهی از موجودی حساب خود را دارند.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 88
حجم فایل: 165
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 88

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

عوامل موثر بر جو سازمانی :
ساختار، تکنولوژی، محیط خارجی، خط¬مشی¬ها، سازماندهی کارها، ارتباطات بین اشخاص، بعد اجتماعی سازمان و اقدامات مدیریتی بر جو سازمان تاثیر مهمی دارند (عسکریان، 1383، 62-63).
•    ساختار سازمان
از جمله عوامل ساختاری موثر بر جو، اندازه¬های سازمان است در سازمان¬های وسیع، بین مدیریت مرکز و واحدهای تابعه، انزوای غیر قابل انکار وجود دارد لذا با ایجاد مکانیسم¬هایی شبکه های ارتباطی را بهتر تعبیه می¬کند.
•    سازماندهی کار
در سازمان¬های کوچکتر، محیط بازتر و پر اعتمادتر است و جو دوستانه¬تری وجود دارد و استفاده بهتر از زمان ایجاب می¬کند که زمان کاری در سازمان از طریق برنامه¬ریزی¬های ساعتی، روزانه و هفتگی، کنترل شود. این عمل در کارمند، احساس انجام اموری را که باید در زمان¬های خود انجام دهد، به وجود می¬آورد.
•    ارتباطات

از طریق ارتباط، بعضی از کارکنان نسبت به محیط کار، نگرشی مثبت پیدا می¬کنند. می¬توان مقوله¬های ارتباطی بین کارکنان را که در مطلوب ساختن جو سازمانی موثر است، به قرار ذیل است:

 برانگیختن احساسات کارکنان دارای مسایل شخصی
جلب کننده همکاران یک واحد نسبت به یکدیگر

ایجاد روحیه کمک و احترام نسبت به یکدیگر

•    بعد اجتماعی:
کیفیت جو سازمانی با عواملی مختلفی چون ثبت وقایع ز ندگی نیروی انسانی، سالروز ازدواج، تولد و مرگ عزیزان، بزرگ داشت چنین روزهایی از طرف همکاران سازمانی موجب بالا رفتن کیفیت کاری در سازمان می¬گردد (عسکریان، 1383، 62-63).
•    تکنولوژی :
طبق مطالعات برنز و استاکر (1961) تکنولوژهای متنوع موجب ارتباطات بازتر، اعتماد، خلاقیت و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می¬شوند.
•    محیط خارجی:
تحولات محیطی می¬تواند بر جو سازمان موثر باشد، برای مثال در شرایط سخت اقتصادی سازمان¬ها ممکن است مجبور شوند عده¬ای از کارکنان خود را بر کنار کنند و این احتمالاً موجب می¬شود آن¬ها احساس کنند جو تهدید آمیز و غیر حمایتی است.


روشهای بهبود جو سازمانی
•    ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان و کارکنان
•    توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان و کارکنان
•    مشارکت دادن کارکنان در تصمیم¬گیری¬های امور سازمان¬ها
•    احترام گذاشتن به کارکنان و دیگر کارکنان سازمان
•    ایجاد حس اعتماد در کارکنان و کارکنان نسبت به خود
•    اعتماد و اطمینان قایل شدن به کارمندان و کارکنان
•    ایجاد شرایط مطلوب و انسانی در محیط کارکنان
•    آموزش مستمر شغلی کارکنان و کار در سازمان  (خاکسار، 1381).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول