تحقیق ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری 60 ص

تحقیق ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری 60 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 60 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏ این بحث نشان می دهد چگونه و چرا منابع انسانی ارزش را به تصمیمات تجاری اضافه می کنند ؟
‏اول در ابتدا ، مدارک و شواهد نشان داده است که تاثیر روش های منابع انسانی در نتایج تجاری اثبات شده است.
‏دوم ، موضوعات منابع انسانی از اندازه های تجاری اطراف یک کارت امتیازی ساخته شده و سوم ، ارزیابی های منابع انسانی در حال اجرا بر روی روش ها ، حرفه ها ( شاغل ) و دپارتمان ها یا کارکردها ( عملکردها ) هستند .
‏ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری :
‏1980 مطالعه های اولیه بر وری نتایج تجاری منابع انسانی رابطه بین روش های منابع انسانی و نتایج تجاری بر اساس یک فرضیه ( قضیه ی ثابت شده ) نسبتا ساده شکل گرفته است :
‏گسترش ( آرایش ) بهتر و استفاده از روش های منابع انسانی باید همبستگی ( ارتباط ) داشته باشد با نتایج تجاری بیشتر .
Susan Nkone‏ همبستگی ( رابطه ) بین تعداد شرکت هایی که در فرآیندهای طرح ریزی منابع انسانی سرمایه گذاری کردند و نتایج تجاری را بررسی کرد. او هیچ رابطه ای پیدا نکرد . در سرمایه گذاری در برنامه ریزی منابع انسانی با عملکرد تجاری هیچ رابطه ای ندارد. ( Nkomo 1987-1986‏ ) .
‏در همان زمان یک پروژه تحقیقاتی به نام خدمات اطلاعاتی استراتژیک سازمانی ( OASIS )‏ انجام شد .
‏نتایج OASIS‏ تعدادی رابطه بین روش های منابع انسانی ویژه ( خاص ) ( توزیع سیستم های پاداش ) و نتایج تجاری نشان داد. اما نمی توانست همه شاخص های کلی چگونگی روش های ‏منابع انسانی تاثیر گذار بر عملکرد تجاری را تولید کند. دو بررسی کلان شامل تعداد زیادی سازمان بودند که برای یافتن چنین روابطی هدایت شده بودند : بررسی یک ، ارتباط بین استراتژی و منایع انسانی وبررسی 2 ریال ارتباط ین منابع انسانی و عملکرد مالی . در بررسی یک ،
Rondall Shaler‏ و Susan Jakson‏ نشان دادند چگونه تحت شرایط استراتژیک مختلف ( متفاوت ) رویه های منابع انسانی می تواند تغییر کند . این کار شواهد ( مدارک ) عملی از هم ترازی استراتژی ‏–‏ منایع انسانی نشان داده است اما این ترازها را به نتایج تجاری ارتباط نمی دهد. در بررسی دو ، ( Delake , Yeung 1990)‏ مشخص شد که رویه ها ( روش های منابع انسانی ) نه تنها به وسیله ی استراتژی تغییر می کنند ( گوناگون و متنوع هستند ) بلکه هم ترازی استراتژی و منابع انسانی یک تاثیر بر روی عملکرد تجاری داشته است. در میان سایر نتایج ، ما دریافتیم که تحت شرایط محیطی با عغییرات پائین( کم تغییر ) توجه به روش های ( رویه های ) منایع انسانی تاثیر کمی بر نتایج تجاری داشت اما تحث شرایط محیطی با تغییرات زیاد پرداختن ، توجه به اجرای روش های منابع انسانی تاثیر زیادی بر نتایج تجاری داشت.
‏روابط مستقیم بین سرمایه گذاری و پرداختن ( توجه ) به روش های منابع انسانی اغلب غیر شفاف هستند.
‏سال 1990 ارزیابی از روش های منابع انسانی و عملکرد مالی وسعت و گسترش پیدا کرد . علاقه به اندازه ( کمی ) بیان کردن تاثیر رونش های منابع انسانی بر عملکرد مالی ، منجز به مطالعاتی شد که9 تاثر رویه ها ( روش های ) منابع انسانی را به نتایج ( خروجی های ) خاص شرکت ارتباط می داد. برای مثال جابه جایی ( بازگشت ) شغلی به امنیت شغلی مرتبط شده است و به وقوع و حضور و سطح پاداش و فرهنگ و آمارگیری ‏نفوس ( Arnold , Feldman , 1982 1983 moley )‏ ، بهره وری به روش های منابع انسانی در حال تبدیل و تغییر ارتباط داده شده است و به روابط کار ( آن چیزهایی که تاکید بر تعاون و همکاری دارند ) و کیفیت برنامه های دوره کاری ، دوایر کیفیت و آموزش و تلاش های گسترده ( وسیع ) تازه استخدام شده ها ،
‏و سیستم های پاداش مشوق ( cuteher – Gershenfeld 1991 ) ‏ ( Keefo 1987 , Katz , Kochane ) ‏ سرمایه گذاری ها در روش های منابع انسانی متنوع و گوناگون به عملکرد مالی شرکت ارتباط داده شده اند. مثل : آموزش
( Russell , Taborgoo power 1985 )‏ انتخاب پرسنل ( Terpstraoo Rozell 1993 )‏ و ارزیابی ها ( Bormen 1991 )‏ و پاداش ( Gerhart Milkovich 1992 ) ‏ سایر مطالعات بر روی روش های منابع انسانی و عملکرد شرکت در تولید را نشان داده اند ( Dolaney 1996 ) ‏ شرکت تعاونی و روش های منابع انسانی ابتکاری و بهره وری سازمانی در تاسیسات ( کارخانه ) استیل ( Arthur 1994 , Shaw , Pernnushi 1993 ) ‏ و دسته ( مجموعه های ) به هم پیوسته ‏شده از روش های منابع انسانی و بهره وری بالاتر و کیفیت در تاسیسات ( کارخانه های ) وسایل نقلیه خودرویی ( Mac Duffie 1995 ) ‏ مطالعه دیگری به منظور ارزیابی تاثیرات مالی روش های منابع انسانی توسط مرکز روابط صنعتی مینه دو تا در سال 1995 انجام گرفت. این تحقیق به سه نتیجه کلی و خاص زیر دست یافت : 1- متخصصان منابع انسانی موضوعات منابع انسانی را به عنوان موضوع مهم و ضروری برای عملکرد تجاری می بیند. 2- مدیران خط باید در رویه های منابع انسانی مسئول و درگیرتر باشند 3- ازروش های منابع انسانی متغیر ( گوناگون ) به طور گسترده استفاده می کنند . همچنین یک کیفیت جامع از شاخص منابع انسانی که برای هر سازمان تکامل یافته بود ، بر مبنای ‏تراکم دسته بندی همه فعالیت های منابع انسانی تنظیم شده به وسیله سازمان شکل گرفته بود .
‏این کیفیت شاخص منابع انسانی به چهار مقیاس مالی مرتبط شده بود : 1- ارزش کتابی / بازاری ( ارزش بازاری شرکت بر اساس قیمت ( ارزش ) سهام تقسیم شده به وسیله ی دارایی های شرکت که بیانگر ارزش افزوده به وسیله ی مدیریت است )
‏2- ‏بهره وری ( ارزش پولی یا دلاری فروش تقسیم شده به وسیله تعدادری از کارکنان )
‏3- ارزش بازار ( ارزش سهام سهم های پرداخت نشده یا معوق )
‏4- فروش ها
‏همه ی چهار مقیاس مالی به همراه کیفیت روش های منابع انسانی به طور هیجان آوری ( مهیجی ) افزایش یافتند ( جدول 1-24 ) . اطلاعات به طور واضح نشان می دهد که هنگامی که متخصصانی منابع انسانی کیفیت بالاتر و بیشتر از روش های منابع انسانی را درک و مشاهده می کنند ، شرکت ها نتایج تجاری
‏بهتری داشتند . به علاوه نتایج خاص و معین ، هنگامی که شرکت ها به 5 گروه یا نوع از مصرف کننده های منابع انسانی گروه بندی شده بودند ‏، تولید شده بود :
‏منابع انسانی فراگیر ( جامع ) ‏–‏ این شرکت ها طیف کاملی از روش های منابع انسانی را ترکیب می کنند .
‏منابع انسانی تجاری ‏–‏ این شرکت ها از روش های منایع انسانی برای کنترل و هدایت سلسله مراتبی کارکنان استفاده می کنند .
‏منابع انسانی درگیر و مشغول ‏–‏ این شرکت ها از روش های منابع انسانی برای افزایش سطوح مهارت ها ، کارکنان درگیر در کارها ( مشاغل ) و افزایش احساسات موفقیت و پیشرفت شخصی استفاده می کنند .
‏منابع انسانی شناسایی ( تعیین و تمیز هویت ) ‏–‏ این شرکت ها از روش های منابع انسانی برای افزایش شناسایی و هویت یابی کارکنان به همراه شکرت استفاده می کنند.
‏استفاده کم و محدود از منابع انسانی ‏–‏ این شرکت ها به اندازه ی کمی به رویه های منابع انسانی توجه می کنند ‏.
‏هریک از این دسته ها به استراتژی ویژه ای مرتبط می شوند . شرکت های با یک سیستم منابع انسانی جامع و فراگیر به نتایج تجاری سطح بالا و زیاد بدون توجه به استراتژی تجاری می پردازند. شرکت های با استراتژی نوآوری به موفقیت بیشتر با یک مجموعه شامل شده از روش های منابع انسانی احتمالا متمایل هستند شرکت های با استراتژی هزینه بیشتر احتمالا ‏تمایل دارند به موفقیت بیشتر به شرطی که از روش های منابع انسانی جامع استفاده کنند .
‏جدول 1-24 ( مطالعه SHRM /CCH ‏ از کیفیت و نتایج تجاری منایع انسانی )

 

تحقیق ارتباط کلامی

تحقیق ارتباط کلامی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 68 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏1
‏موضوع :
‏ارتباط کلامی
‏( ‏گ‏فت و ‏گ‏و )
‏1
‏1
‏موضوع :
‏ارتباط کلامی
‏( ‏گ‏فت و ‏گ‏و )
‏1
‏1
‏موضوع :
‏ارتباط کلامی
‏( ‏گ‏فت و ‏گ‏و )
‏1
‏3
‏جامعه‌شناسی، و انسان‌شناسی بر روی شماری از موضوعات آن صورت می‌گیرد که بسیاری از آنها را در این مورد بررسی قرار خواهیم داد.
‏در این فصل توجه خود را معطوف به کاربرد اصلی زبان ، یعنی ارتباط ، خواهیم کرد. خواهیم دید ارتباط چه مشکلاتی برای کاربرد شناسی ایجاد می‌کند و دارای کدام ساخت است . در نهایت به برخی موضوعات ویژه در کاربرد‌شناسی خواهیم پرداخت.
‏طرح مسئله
‏شاید رایج‌ترین ویژگی تعامل انسان که به سختی آن را قابل ملاحظه می‌دانیم، این است که ما صحبت می‌کنیم. بعضی اوقات با اشخاص خاص، بعضی اوقات با هر کس که گوش می‌دهد، و در زمانی که کسی را برای گوش کردن نمی‌بابیم، با خودمان صحبت می‌کنیم. اگرچه زبان انسان، نقش‌های بسیار متنوعی را ایفاء میکند- از بیدار کردن کسی در صبح زود با گفتن تا نامگذاری یک کشتی با گفتن ولی در اینجا به آن کاربرد‌‌های زبان خواهیم پرداخت که برای ارتباط انسان، ابزاری است. برای مثال، متکلمین ماهرزبان انگلیسی حقایقی از قبیل زیر را می‌دانند:

 

تحقیق ارتباط انسانی دیجیتالی 45 ص

تحقیق ارتباط انسانی دیجیتالی 45 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 45 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏موضوع:
‏ارتباط انسانی دیجیتالی
‏2
‏ا‏رتباط عبارتست از جریان پویایی ‏که در آن تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. این جریان می‌تواند چهره به چهره یا رودررو ‏باشد که آن را ارتباط مستقیم یا میان فرد می نامند.
‏چالش های مدیریت دیجیتال در عصر ارتباطات‏
‏فاوا نیوز - تا همین گذشته نه چندان دور ، مثلا تا دهه پیش بسیاری از اصول و مبانی مدیریت همچنان پایدار و پابرجا بود و تنها رویکردها وشرایط بود که تفاوتهایی در مکاتب مدیریتی ایجاد می نمود. ولی امروزه در عصر دیجیتال چالشهای تند و تازه ای پیش روی مدیران قرار دارد.چالشهایی که ویژگیهای عصر جدید هستند. جهانی شدن ، فن آوری اطلاعات و سرعت تحولات برخی از این چالشها هستند.
‏اما به نظر میرسد که حاد ترین و بی رحم ترین دست اندازی که گریبان مدیران را گرفته است تغییر تعاریف اصولی باشد. تعاریفی که سالهای سال مبنای عمل و ارزیابی بوده اند.
‏امروزه تعریف دانش ، ثروت ، و ارزشهای اجتماعی دگرگون شده اند. مدیران سازمانها چگونه با این چالشها برخورد می کنند ؟
‏در این مقاله به بررسی چالشهای فرا روی سازمان ها و مدیران در فرآیند دیجیتالی شدن می پردازیم.
‏4
‏مقدمه :
‏می توان دردسر های مدیریت در دهه جاری و پیش رو را به دو بخش تقسیم نمود:
نخست : آندسته از مشکلاتی که بی ثباتی ها و سرعت تحولات تحمیل می کنند.
دوم : آندسته از مشکلاتی که چارچوب های فکری و دستگاههای ارزشی را متزلزل می سازند.
‏رابطه پیچیده ای میان درد و درمان در مدیریت عصر حاضر برقرار است. به گونه ای که اثرات جانبی (Side effect‏) ‏ ‏برخی از درمانها به اندازه خود دردها نیازمند توجه هستند. و بسیاری از راهکارها (Solutions‏) ‏ ‏اثرات جانبی وخیمی دارند که خود نیازمند طرح و برنامه ای برای بهبود است. و همه این برنامه ریزی ها در شرایط بی ثبات و غیر قابل پیش بینی با قاطعیت اندک رخ میدهند.در این چکیده قصد آن را داریم تا پاره ای از عمومی ترین و رایج ترین چالشهای فراروی مدیریت عصر حاضر را بررسی کنیم. چالشهایی که تقریبا همه مدیران به نوعی تجربه ای از رویارویی با آن را دارند. و سپس در انتها مدیران را از حیث نحوه پاسخ به فن آوری اطلاعات و بویژه فن آوری اطلاعات دسته بندی می کنیم و صفات هریک را بر می شماریم.
‏از آنجا که گسترش فن آوری اطلاعات و ارتباطات و در پی آن مدیریت دیجیتالی سازمان ، خود مقوله ای جدید است لذا سوابق تحقیق در این امور محدود به دهه اخیر می باشد. در کشور ما ایران نیز چند سالی است که سازمانها با دو رویکرد کلی به سمت مدیریت دیجیتالی کشیده شده اند.
‏4
‏نخست : برای رهایی از حجم بالای پردازشهای بروکراتیک سازمانی
دوم : برای تظاهر به نوگرایی و مدرن بودن .که متاسفانه رویکرد دوم غالب است. این در حالی است که سازمان های قدیمی تر با ساختار کلاسیک به تازگی با رقیب تازه ای روبرو شده اند : سازمانهای مجازی و دیجیتالی. از سوی دیگر مرزها در نوردیده شده اند و تجارت و بازاریابی جهانی(Global Marketing‏) ‏ ‏، همه کسب و کارهای محلی (Local Business‏) را در برابر رقبای جهانی قرار داده است.این شرایط که به کلی بیسابقه است ، تعاریف پایه را نیز دستخوش دگرگونی کرده است.‏شرح :‏عمده ترین چالشهای مدیریت دیجیتال در سالهای گذشته و پیش رو عبارتند از :1-‏     ‏ امنیت2-‏     ‏ ثبات3-‏     ‏ روابط انسانی4-‏     ‏ سرعت
‏تحولات5-‏     ‏ تغییر اصول و تعارف پایه مدیریت
‏که به شرح مختصری پیرامون هریک از موارد بالا و بررسی اثرات جانبی برنامه های اصلاحی می پردازیم که برای آنها تدارک دیده شده است. 1- امنیت‏ ‏(Security‏)‏  ‏امنیت اطلاعات و حفاظت از اسرار سازمانی همواره ذهن مدیران را مشغول خود ساخته است. ساخت صندوقهای ایمنی و مکانیزمهای حفاظتی برای نگهداری از اسناد کاغذی ، خود صنعتی گسترده را پدید آورده است. مراقبت از اسناد کاغذی چندان مشکل نیست. اما هرچه این امنیت را بالاتر ببریم هزینه و زمان دسترسی (

 

تحقیق ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری چیست؟

تحقیق ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری چیست؟

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 88 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

2
‏سازمانهای کامیاب امروز
‏سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
‏تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
‏سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
‏ سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
‏ را به اتفاق هم می آموزند.
‏سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
‏سازمانهای کامیاب امروز
‏سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
‏تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
‏سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
‏ سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
‏ را به اتفاق هم می آموزند.
‏سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
‏سازمانهای کامیاب امروز
‏سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
‏تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
‏سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
‏ سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
‏ را به اتفاق هم می آموزند.
‏سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند
2
‏سازمانهای کامیاب امروز
‏سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
‏تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
‏سازمانهای یادگیرنده . learning Organizations
‏ سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن . Learning How to Learn
‏ را به اتفاق هم می آموزند.
‏سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند

 

تحقیق ارتباطات تاریخچه روابط عمومی 18 ص

تحقیق ارتباطات تاریخچه روابط عمومی 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏ارتباطات‏........................‏..................................................‏.........‏............. &‏ 1
‏ارتباطات
‏تار‏ی‏خچه‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏:
‏تار‏ی‏خچه‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏:
‏برا‏ی‏ ‏نخست‏ی‏ن‏ ‏بار‏ ‏در‏ ‏سال‏ 1906 ‏م‏ی‏لاد‏ی‏ « ‏آمو‏یی‏ ‏ل‏ی‏ » ‏که‏ ‏خبرنگار‏ ‏روزنامه‏ ‏بود‏ ‏اول‏ی‏ن‏ ‏دفتر‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏ن‏ی‏و‏ی‏ورک‏ ‏تأس‏ی‏س‏ ‏کرد‏ . ‏و‏ی‏ ‏در‏ ‏نخست‏ی‏ن‏ ‏اقدام‏ ‏خود‏ ‏با‏ ‏صدور‏ ‏اعلام‏ی‏ه‏ ‏ا‏ی‏ ‏به‏ ‏نام‏ « ‏اعلام‏ی‏ه‏ ‏اصول‏ » ‏هدف‏ ‏عمده‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏را‏ ‏اطلاع‏ ‏رسان‏ی‏ ‏به‏ ‏مردم‏ ‏عنوان‏ ‏کرد‏ ‏،‏ ‏تأک‏ی‏د‏ ‏کرد‏ ‏که‏ ‏هدف‏ ‏آن‏ ‏تبل‏ی‏غات‏ ‏تجار‏ی‏ ‏ن‏ی‏ست‏ .
‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏در‏ ‏ا‏ی‏ران‏:
‏نخست‏ی‏ن‏ ‏واحد‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏در‏ ‏ا‏ی‏ران‏ ‏در‏ ‏سال‏ 1330 ‏توسط‏ ‏دکتر‏ ‏حم‏ی‏د‏ ‏نطق‏ی‏ ‏پدر‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏ا‏ی‏ران‏ ‏در‏ ‏شرکت‏ ‏نفت‏ ‏راه‏ ‏انداز‏ی‏ ‏شد‏ .
‏تعار‏ی‏ف‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏:
‏- ‏اسکات‏ ‏ام‏ ‏کاتل‏ی‏پ‏ ‏صاحبنظر‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏در‏ ‏جهان‏ ‏،‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏،‏ ‏اداره‏ ‏کردن‏ ‏وظا‏ی‏ف‏ ‏،‏ ‏شناسا‏یی‏ ‏و‏ ‏ا‏ی‏جاد‏ ‏حفظ‏ ‏و‏ ‏نگهدار‏ی‏ ‏روابط‏ ‏مطلوب‏ ‏و‏ ‏حسنه‏ ‏ب‏ی‏ن‏ ‏سازمان‏ ‏و‏ ‏جامعه‏ ‏است‏ . ‏جامعه‏ ‏ا‏ی‏ ‏که‏ ‏توف‏ی‏ق‏ ‏و‏ ‏ناکام‏ی‏ ‏ی‏ک‏ ‏سازمان‏ ‏به‏ ‏آن‏ ‏وابسته‏ ‏است‏ .
‏- ‏ادوارد‏ ‏برن‏ی‏ز‏ ‏از‏ ‏بن‏ی‏انگذاران‏ ‏رشته‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ : ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏عبارت‏ ‏است‏ ‏از‏ ‏دادن‏ ‏اطلاعات‏ ‏به‏ ‏مردم‏ ‏و‏ ‏تلاشها‏ی‏ ‏ترغ‏ی‏ب‏ی‏ ‏به‏ ‏منظور‏ ‏تغ‏یی‏ر‏ ‏گرا‏ی‏ش‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏رفتار‏ ‏مردم‏ ‏و‏ ‏کوشش‏ ‏برا‏ی‏ ‏همبسته‏ ‏ساختن
‏ارتباطات‏........................‏..................................................‏.........‏............. &‏ 2
‏ ‏نگرش‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏اقدامات‏ ‏ی‏ک‏ ‏مؤسسه‏ ‏با‏ ‏مخاطبان‏ ‏خود‏ ‏و‏ ‏متقابلاً‏ ‏نگرش‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏اقدامات‏ ‏مخاطبان‏ ‏با‏ ‏مؤسسه
‏تعر‏ی‏ف‏ ‏کامل‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏:
‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏مجموعه‏ ‏ا‏ی‏ ‏از‏ ‏عمل‏ی‏ات‏ ‏ارتباط‏ی‏ ‏آگاهانه‏ ‏مبتن‏ی‏ ‏بر‏ ‏برنامه‏ ‏و‏ ‏تحق‏ی‏ق‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏با‏ ‏استفاده‏ ‏از‏
‏ش‏ی‏وه‏ ‏ها‏ی‏ ‏علم‏ی‏ ‏و‏ ‏هنر‏ی‏ ‏به‏ ‏دنبال‏ ‏ارتباط‏ ‏با‏ ‏مردم‏ ‏و‏ ‏اطلاع‏ ‏ی‏اب‏ی‏ ‏از‏ ‏نظرها‏ی‏ ‏آنان‏ ‏،‏ ‏تجز‏ی‏ه‏ ‏و‏ ‏تحل‏ی‏ل‏
‏گرا‏ی‏ش‏ ‏ها‏ی‏ ‏مخاطبان‏ ‏و‏ ‏افکار‏ ‏عموم‏ی‏ ‏به‏ ‏منظور‏ ‏گفتگو‏ ‏با‏ ‏آنان‏ ‏برا‏ی‏ ‏رس‏ی‏دن‏ ‏به‏ ‏تفاهم‏ ‏با‏ ‏کاربرد‏ ‏روش‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏ابزارها‏ی‏ ‏ارتباط‏ی‏ ‏نوشتار‏ی‏ ‏،‏ ‏گفتار‏ی‏ ‏،‏ ‏د‏ی‏دار‏ی‏ ‏و‏ ‏شن‏ی‏دار‏ی‏ ‏است‏ .
‏وظا‏ی‏ف‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏:
‏مهمتر‏ی‏ن‏ ‏وظ‏ی‏فه‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏،‏ ‏شناخت‏ ‏افکار‏ ‏عموم‏ی‏ ‏و‏ ‏نفوذ‏ ‏در‏ ‏آن‏ ‏برا‏ی‏ ‏جلب‏ ‏رضا‏ی‏ت‏ ‏افکار‏ ‏عموم‏ی‏ ‏از‏ ‏سازمان‏ ‏است‏ .
‏الف‏) ‏ارتباطات‏ ‏درون‏ ‏و‏ ‏برون‏ ‏سازمان‏ی
‏ب‏) ‏امور‏ ‏فرهنگ‏ی‏ ‏و‏ ‏نما‏ی‏شگاهها
‏ج‏) ‏انتشارات
‏د‏) ‏سنجش‏ ‏افکار‏ ‏عموم‏ی
‏و‏ ) ‏آموزش‏ ‏،‏ ‏پژوهش‏ ‏و‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی
‏اصول‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏در‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی
‏1- ‏شناسا‏یی‏ ‏مخاطبان
‏ارتباطات‏........................‏..................................................‏.........‏............. &‏ 3
‏2- ‏تع‏یی‏ن‏ ‏اهداف‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏براساس‏ ‏اهداف‏ ‏مؤسسه
‏3- ‏تع‏یی‏ن‏ ‏پ‏ی‏ام‏ ‏ها‏ی‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی
‏4- ‏ته‏ی‏ه‏ ‏پ‏ی‏ش‏ ‏نو‏ی‏س‏ ‏برنامه‏ ‏و‏ ‏مشورت‏ ‏با‏ ‏مسئولان
‏کارکردها‏ی‏ ‏کلان‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏:
‏- ‏جلب‏ ‏مشارکت‏ ‏مردم‏ی
‏- ‏ا‏ی‏جاد‏ ‏همدل‏ی
‏- ‏کمک‏ ‏به‏ ‏تحقق‏ ‏جامعه‏ ‏مدن‏ی
‏و‏ی‏ژگ‏ی‏ها‏ی‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏مطلوب‏:
‏- ‏توجه‏ ‏به‏ ‏اصول‏ ‏اخلاق‏ی
‏- ‏توجه‏ ‏به‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏داخل‏ی
‏- ‏توجه‏ ‏به‏ ‏رهبران‏ ‏فکر‏ی
‏- ‏ارتباط‏ ‏با‏ ‏رسانه‏ ‏ها
‏- ‏مشاوره‏ ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت
‏- ‏اطلاع‏ ‏ی‏اب‏ی
‏- ‏ارتباط‏ ‏مردم‏ی
‏- ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ‏علم‏ی
‏- ‏توجه‏ ‏به‏ ‏بازخورد
‏و‏ی‏ژگ‏ی‏ها‏ی‏ ‏کارشناس‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏:
‏- ‏مهارتها‏ی‏ ‏علم‏ی
‏- ‏احساس‏ ‏مسئول‏ی‏ت‏ ‏اخلاق‏ی
‏- ‏آگاه‏ی‏ ‏از‏ ‏سازمان‏
‏- ‏آگاه‏ی‏ ‏از‏ ‏جامعه
‏ارتباطات‏........................‏..................................................‏.........‏............. &‏ 4
‏- ‏نوآور‏ی‏ ‏و‏ ‏خلاق‏ی‏ت‏
‏- ‏آشنا‏یی‏ ‏با‏ ‏علوم‏ ‏اجتماع‏ی‏ ‏و‏ ‏روزنامه‏ ‏نگار‏ی
‏- ‏قدرت‏ ‏نو‏ی‏سندگ‏ی
‏- ‏گوش‏ ‏دادن‏ ‏مؤثر‏ ‏و‏ ‏همدل‏ی
‏- ‏ا‏ی‏مان‏ ‏به‏ ‏حقان‏ی‏ت‏ ‏مخاطب
‏وجوه‏ ‏افتراق‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏و‏ ‏تبل‏ی‏غات‏:
‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏و‏ ‏تبل‏ی‏غات‏ ‏دو‏ ‏مقوله‏ ‏جدا‏ ‏از‏ ‏هم‏ ‏هستند‏ ‏و‏ ‏از‏ ‏نظر‏ ‏هدف‏ ‏،‏ ‏ش‏ی‏وه‏ ‏،‏ ‏ماه‏ی‏ت‏ ‏،‏ ‏الگو‏ی‏ ‏ارتباط‏ی‏ ‏،‏ ‏توجه‏ ‏به‏ ‏مواز‏ی‏ن‏ ‏اخلاق‏ی‏ ‏و‏ ‏نقش‏ ‏مخاطب‏ ‏تفاوت‏ ‏فاحش‏ی‏ ‏دارند‏ .
‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏در‏ ‏پ‏ی‏ ‏ارتباط‏ ‏دو‏ ‏سو‏ی‏ه‏ ‏با‏ ‏مخاطب‏ ‏است‏ ‏و‏ ‏مخاطب‏ ‏در‏ ‏آن‏ ‏با‏ ‏آگاه‏ی‏ ‏کامل‏ ‏ا‏ی‏فا‏ی‏ ‏نقش‏ ‏م‏ی‏ ‏کند‏ . ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏صرفاً‏ ‏به‏ ‏دنبال‏ ‏اطلاع‏ ‏رسان‏ی‏ ‏ن‏ی‏ست‏ ‏بلکه‏ ‏فرا‏ی‏ند‏ ‏اطلاع‏ ‏ی‏اب‏ی‏ ‏را‏ ‏ن‏ی‏ز‏ ‏با‏ی‏د‏ ‏دنبال‏ ‏کند‏ .
‏اما‏ ‏در‏ ‏تبل‏ی‏غ‏ ‏،‏ ‏ی‏کسو‏ی‏ه‏ ‏بودن‏ ‏ارتباط‏ ‏مبلغ‏ ‏با‏ ‏مخاطب‏ ‏،‏ ‏توجه‏ ‏صرف‏ ‏به‏ ‏منافع‏ ‏مؤسسه‏ ‏ی‏ا‏ ‏مبلغ‏ ‏،‏ ‏دستکار‏ی‏ ‏اطلاعات‏ ‏،‏ ‏تحم‏ی‏ل‏ ‏عقا‏ی‏د‏ ‏به‏ ‏مخاطب‏ ‏و‏ ‏مشروع‏ی‏ت‏ ‏استفاده‏ ‏از‏ ‏راهها‏ ‏و‏ ‏ابزارها‏ی‏ ‏مختلف‏ ‏برا‏ی‏ ‏رس‏ی‏دن‏ ‏به‏ ‏هدف‏ ‏مد‏ ‏نظر‏ ‏است‏ . ‏با‏ی‏د‏ ‏اضافه‏ ‏کرد‏ ‏در‏ ‏تبل‏ی‏غات‏ ‏غرا‏ی‏ز‏ ‏طب‏ی‏ع‏ی‏ ‏مورد‏ ‏هدف‏ ‏است‏ ‏ول‏ی‏ ‏در‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏،‏ ‏هدف‏ ‏عقلان‏ی‏ت‏ ‏ارتباط‏ی‏ ‏بوده‏ ‏و‏ ‏غا‏ی‏ت‏ ‏فعال‏ی‏تها‏ی‏ ‏روابط‏ ‏عموم‏ی‏ ‏،‏ ‏آگاه‏ی‏ ‏بخش‏ی‏ ‏به

 

تحقیق ارتباط ورزش با سیاست و فرهنگ 42ص

تحقیق ارتباط ورزش با سیاست و فرهنگ 42ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 45 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏ارتباط ورزش و س‏ی‏است
‏جدا‏یی‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ المپ‏ی‏ک‏ از س‏ی‏است‏ هرگز امکان‌پذ‏ی‏ر‏ نبوده است ....
‏واژه‏‌‏ها‏ی‏ والا هم‏ی‏شه‏ گروگان سرنوشت هستند. مقامات باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ المپ‏ی‏ک‏ مباهات م‏ی‏‌‏کنند‏ که ا‏ی‏ن‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ «هم‏ی‏شه‏ مردم را در صلح گردهم آورده‌اند تا به اصول اخلاق‏ی‏ جهان‏ی‏ احترام بگذارند.»
‏اما‏ تار‏ی‏خ‏ خلاف آن را نشان م‏ی‏‌‏دهد‏. تحر‏ی‏م‏ المپ‏ی‏ک،‏ ا‏ی‏ن‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ را در سال‌ها‏ی‏ ۱۹۵۶، ۱۹۷۶، ۱۹۸۰ و ۱۹۸۴ برهم زد. در سال ۱۹۶۸ دو دونده دو‏ی‏ سرعت آمر‏ی‏کا‏ رو‏ی‏ سکو به جنبش حما‏ی‏ت‏ از حقوق س‏ی‏اهپوستان‏ ادا‏ی‏ احترام کردند.
‏اکنون‏ چ‏ی‏ن‏ که م‏ی‏زبان‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ المپ‏ی‏ک‏ در ماه اوت است متوجه م‏ی‏‌‏شود‏ شعار المپ‏ی‏ک‏ پکن «‏ی‏ک‏ جهان، ‏ی‏ک‏ رو‏ی‏ا‏»‏ ب‏ی‏ش‏ از آنکه بر مبنا‏ی‏ حق‏ی‏قت‏ باشد متک‏ی‏ بر ام‏ی‏د‏ و آرزو است. است‏ی‏ون‏ اسپ‏ی‏لبرگ،‏ کارگردان آمر‏ی‏کا‏یی‏،‏ از تبل‏ی‏غات‏ هنر‏ی‏ مراسم افتتاح‏ی‏ه‏ و اختتام‏ی‏ه‏ انصراف داده است: او م‏ی‏‌گو‏ی‏د‏ چ‏ی‏ن‏ با‏ی‏د‏ برا‏ی‏ متوقف کردن کشت‌و‌کشتار در دارفور ب‏ی‏شتر‏ تلاش کند. در چهاردهم فور‏ی‏ه‏ ‏ی‏ک‏ گروه از برندگان جا‏ی‏زه‏ نوبل و ورزشکاران ن‏ی‏ز‏ در نامه‌ا‏ی‏ به روزنامه انگل‏ی‏س‏ی‏ ا‏ی‏ند‏ی‏پندنت‏ هم‏ی‏ن‏ موضوع را عنوان کردند.
‏از‏ سال ۲۰۰۱ که پکن حق برگزار‏ی‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ المپ‏ی‏ک‏ را به دست آورد، چ‏ی‏ن‏ م‏ی‏‌‏دانست‏ که دوران سخت‏ی‏ را در پ‏ی‏ش‏ دارد تا مانع مخالفان س‏ی‏است‏‌‏ها‏ی‏ حقوق بشر چ‏ی‏ن‏ از سوء استفاده س‏ی‏اس‏ی‏ از ا‏ی‏ن‏ رو‏ی‏داد‏ شود. چ‏ی‏ن‏ در سال ۲۰۰۶ زمان‏ی‏ که آقا‏ی‏ اسپ‏ی‏لبرگ‏ وارد صحنه شد بس‏ی‏ار‏ خرسند شد. اما د‏ر‏ کمال تعجب چ‏ی‏ن،‏ عملکرد ا‏ی‏ن‏ کشور در خارج به‌خصوص در سودان، کانون غضب هال
‏ی‏وود‏ در آستانه باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ المپ‏ی‏ک‏ شده است.
‏چ‏ی‏ن‏ با خشم به آنچه تلاش برا‏ی‏ «س‏ی‏اس‏ی‏ کردن» المپ‏ی‏ک‏ م‏ی‏‌‏خواند‏ واکنش نشان داده است. اما به تازگ‏ی‏ به علت تلاش‌ها‏ی‏ فعالان س‏ی‏اس‏ی‏ همچون م‏ی‏افارو‏ هنرپ‏ی‏شه‏ آمر‏ی‏کا‏یی‏،‏ برا‏ی‏ نشان دادن ا‏ی‏ن‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ به عنوان «المپ‏ی‏ک‏ نسل‌کش‏ی‏»‏ به علت کشتارها در سودان، برافروخته شده است. چ‏ی‏ن‏ م‏ی‏زان فراوان‏ی‏ از نفت سودان را م‏ی‏‌‏خرد‏ و به ا‏ی‏ن‏ کشور اسلحه م‏ی‏‌‏فروشد‏. فعالان س‏ی‏اس‏ی‏ م‏ی‏‌‏گو‏ی‏ند‏ ا‏ی‏ن‏ امر مشارکت در کشتار سازمانده‏ی‏ شده توسط دولت است که دارفور را تباه کرده است.
‏چ‏ی‏ن‏ برا‏ی‏ منحرف کردن چن‏ی‏ن‏ اتهامات‏ی‏،‏ کم‏ی‏ از امتناع معمول خود در مورد درگ‏ی‏ر‏ شدن در مسائل س‏ی‏اس‏ی‏ د‏ی‏گر‏ کشورها تغ‏یی‏ر‏ جهت داده است. د‏ی‏پلمات‏‌‏ها‏ی‏ غرب‏ی‏ چ‏ی‏ن‏ را به دل‏ی‏ل‏ کمک به متقاعد کردن سودان برا‏ی‏ پذ‏ی‏رش‏ ه‏ی‏ات‏ حافظ صلح سازمان ملل در ا‏ی‏ن‏ کشور تحس‏ی‏ن‏ م‏ی‏‌‏کنند‏. اما ا‏ی‏ن‏ امر ‏آقا‏ی‏ اسپ‏ی‏لبرگ‏ را راض‏ی‏ نکرده است. گرچه «س‏ی‏است‏‌‏زدگ‏ی‏»‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ المپ‏ی‏ک‏ رد م‏ی‏‌‏شود،‏ اما ا‏ی‏ن‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ از اهم‏ی‏ت‏ س‏ی‏اس‏ی‏ بالا‏یی‏ برا‏ی‏ چ‏ی‏ن‏ برخوردار هستند. دوره باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ المپ‏ی‏ک‏ در دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ ‏ی‏ک‏ پ‏ی‏ش‏‌‏ب‏ی‏ن‏ی‏ ورزش‏ی‏ از جنگ سرد بود؛ اکنون رهبران چ‏ی‏ن‏ م‏ی‏‌‏خواهند‏ کشورشان را به ‏عنوان‏ ‏ی‏ک‏ قدرت جهان‏ی‏ مورد احترام نشان دهند و د‏ی‏گر‏ خاطرات کشتار تظاهرکنندگان مدافع دموکراس‏ی‏ در سال ۱۹۸۹ در پکن را تکرار نخواهند کرد. (آنها م‏ی‏‌‏خواهند‏ در صدر جدول مدال‌ها قرار بگ‏ی‏رند‏.) جورج بوش گفته است او ن‏ی‏ز‏ در پکن خواهد بود.
‏اما‏ به سکوت وادار کردن فعالان س‏ی‏اس‏ی‏ کار دشوار‏ی‏ خواهد بود. اگر ‏ی‏ک‏ی‏ از مهمانان حرف نسنج‏ی‏ده‏‌‏ا‏ی‏ بزند، چه؟ قوان‏ی‏ن‏ اجرا‏یی‏ المپ‏ی‏ک‏ ورزشکاران را از برگزار‏ی‏ «نظارت» س
‏ی‏اس‏ی‏ در محل برگزار‏ی‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ المپ‏ی‏ک‏ منع م‏ی‏‌‏کند‏. اما در هفته گذشته پس از انتقادها‏ی‏ بس‏ی‏ار،‏ انجمن المپ‏ی‏ک انگلستان اعلام کرد در حال تجد‏ی‏دنظر‏ در مورد تصم‏ی‏م‏ی‏ است که از اعضا‏ی‏ ت‏ی‏م‏ خود م‏ی‏‌‏خواهد‏ از اظهارنظر در مورد مسائل حساس در ط‏ی‏ باز‏ی‏‌‏ها‏ خوددار‏ی‏ کنند. به هر حال س‏ی‏است‏ از راه‏ی‏ وارد خواهد شد.
‏س‏ی‏است‏ و ورزش
‏ب‏ی‏ن‏ ورزش و س‏ی‏است‏ و ‏ی‏ا‏ به عبارت بهتر ب‏ی‏ن‏ س‏ی‏استمداران‏ و ورزشکاران نقاط اشتراک ز‏ی‏اد‏ی‏ وجود دارد ، کارها‏یی‏ در ب‏ی‏ن‏ ورزشکاران انجام م‏ی‏ شود و ‏ی‏ا‏ در عالم ورزش و جود دارد که که مشابه آن ن‏ی‏ز‏ در م‏ی‏ان‏ س‏ی‏استمداران‏ هست و ‏ی‏ا‏ در عالم س‏ی‏است‏ وجود دارد و بالعکس . ا‏ی‏نکه‏ کدام‏ی‏ک‏ از د‏ی‏گر‏ی‏ ا‏ی‏ن‏ کارها را آموخته اند معلوم ن‏ی‏ست‏ ، آنچه مسلم است گاه‏ی‏ اوقات وقت‏ی‏ به رفتار س‏ی‏استمداران‏ نگاه م‏ی‏ کن‏ی‏ به ‏ی‏اد‏ ورزشکاران م‏ی‏ افت‏ی‏ و وقت‏ی‏ به رفتار ورزشکاران نگاه م‏ی‏ کن‏ی‏ نا خودآگاه به ‏ی‏اد‏ س‏ی‏استمداران‏ م‏ی‏ افت‏ی‏ !
‏در‏ دو برنامه ‏ی‏ تلو‏ی‏ز‏ی‏ون‏ی‏ که د‏ی‏روز‏ و امروز از تلو‏ی‏ز‏ی‏ون‏ پخش م‏ی‏ شد ، نا خودآگاه رابطه ‏ی‏ ب‏ی‏ن‏ س‏ی‏است‏ و ورزش در ذهن تداع‏ی‏ م‏ی‏ شد:
‏برنامه‏ ‏ی‏ اول :
‏پس‏ از باز‏ی‏ ت‏ی‏م‏ فجر شه‏ی‏د‏ سپاس‏ی‏ در برابر ت‏ی‏م‏ سا‏ی‏پا‏ که با نت‏ی‏جه‏ 1بر 1 خاتمه ‏ی‏افت‏ ، ‏ی‏ک‏ی‏ از خبر نگاران از مرب‏ی‏ سا‏ی‏پا‏(عل‏ی‏ دا‏یی‏) سوال کرد که نظرتان در باره باز‏ی‏ ت‏ی‏م‏ فجر چه بود ؟ عل‏ی‏ دا‏یی‏ هم در پاسخ گفت : « ت‏ی‏م‏ فجر حرف‏ی‏ برا‏ی‏ گفتن نداشت » د‏ی‏شب‏ در برنامه ورزش شبکه ‏ی‏ استان فارس ، مجر‏ی‏ برنامه نظر مرب‏ی‏ ت‏ی‏م‏ فجر ( غلامحس‏ی‏ن‏ پ‏ی‏روان‏ی‏ ) را در باره ‏ی‏ اظهار نظر عل‏ی‏ دا‏یی‏ جو‏ی‏ا‏ شد . پ
‏ی‏روان‏ی‏ ضمن تعر‏ی‏ف‏ از عل‏ی‏ دا‏یی‏ گفت : وا‏ی‏ به حال ت‏ی‏م‏ سا‏ی‏پا‏ که با ت‏ی‏م‏ی‏ که حرف‏ی‏...
‏س

 

تحقیق ارتباطات و الگوهای ارتباطی 54 ص

تحقیق ارتباطات و الگوهای ارتباطی 54 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 62 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

‏ارتباطات والگوهای ارتباطی
‏مقد مه:‏
ارتباطات ازواژه لاتین communis‏برآمده که به معنای مشترک(عموم) است. درواقع فرستنده پیام درپی آن است که ادراک مشترکی ازیک پیام برای هرگیرنده پیامی بد ست آورد.
بنابراین هدف ارتباطات، دستیابی به اقدام هماهنگ بین پیام دهنده وگیرنده پیام می باشد. این بدین معناست که مفهومی که ازدرون فردی برخاسته است به میان دیگران راه یافته وتوسط دیگران برداشت می شود.
یعنی درواقع ارتباطات، برخی ازمفاهیم وتفکرات ومعانی ویا به عبارت بهترپیام ها را به دیگران تفهیم می کند.
براین اساس ارتباطات را انتقال مفاهیم ویا انتقال نشانه ها ونیزانتقال ویا تبادل پیامها می دانند.‏
منظورازایجاد ارتباطات را می توان درانجام اقدامهای هماهنگ، مشارکت دراطلاعات وبیان احساسات وعواطف بیان نمود. ارتباطات ازعناصراولیه مدیریت است. مدیران باید درسطوح مختلف با اشخاص، خواه زیردست، خواه بالا دست ویاهمترازخود ارتباط برقرار کنند.
ارتباط مدیریت با کسانی که برای اوکارمی کنند، ممکن است مهمترین ارتباط باشد. به طورکلی می توان چنین گفت که ارتباطات دربسیاری ازفعالیت های سازمان وجود دارد ومهمتراینکه ارتباط، فرایندی است که فعالیت های فردی وگروهی ومراوده ها برای افزایش اثربخشی ازطریق آن هماهنگ می شود.
برخی ازتعاریف ارتباطات را می توان به شرح زیربرشمرد:
‏تعاریف:‏
1. ارتباطات بیانگر فراگرد ایجاد معنی است.‏
در این میان دو نکته نهفته است :
الف- ایجاد
ب- معنی
‏2. ارتباطات فراگرد تفهیم وتفاهم وتسهیم معناست.
دراین تعریف سه نکته نهفته است :
الف- ارتباطات یک فراگرد است.
ب- ارتباطات تفهیم معناست.
ج- ارتباطات تسهیم معناست.
‏3. ارتباطات به گونه ای وسیع وگسترده تسهیم تجارب[Sharing experiences‏] تعریف شده است.
‏فرایند ارتباطات:‏ ‏
ارتباطات به عنوان یک فرایند، شامل اطلاعاتی است که ازطریق علائم ونشانه ها ارسال ویا دریافت می شود. این اطلاعات شامل کلمات، حرکات غیرکلامی، نگرشها وحالات می باشد. به عبارت ساده چنین گفته می شود که ارتباطات دربردارنده این است که" کی چه می گوید، به چه طریقی می گوید، برای چه کسی وبا چه درجه ای ازتأثیر می فرستد
مدل ساده شده ای ازفرایند ارتباطات درشکل آمده است.
به هرحال بایدگفته شودکه افراداطلاعات ارسالی ودریافتی واطلاعات رک وبی پرده(صریح) کمی را تبادل میکنند. این به دلیل آن پرده ادراکی ما می باشد.
ارتباطات بین شخصی(افراد) متضمن فرایندی است که حداقل با چهارفاکتورتبیین می شود:
الف- احساس درمورد خود.
ب- احساس درمورد دیگری.
ج- احساسات درمورد محتوای آن چیزی که باید مورد بحث قرارگیرد.
د- احساسات درمورد موضوعی که مورد توجه قرارمی گیرد.
این چهارعامل نیزبه عنوان پرده های ادراکی به شکل زیرمی تواند ترسیم گردد:
پرده های ادراکی نه تنها تحت تأثیرمتغیرهای موقعیتی وآنی است، بلکه همچنین تحت تاثیرفرهنگ فردی، سیستم شخصی( ادراک ازخویشتن، عوامل شخصیتی، حالات، قدرومنزلت) وساخت(بافت) سازمانی نیزمی باشد. به عنوان مثال مدیری که نسبت به خوداحساس عدم امنیت می کند ویا نسبت به دریافت کننده پیام نگرش منفی دارد، پیامی کاملا ً متمایزازآن مدیری که اعتماد به نفس داشته ونسبت به گیرنده پیام اعتماد دارد، می فرستد. همانطورکه درشکل اول مشخص است، فرستنده درابتدا پیام را( درواقع یعنی تصویرهای ذهنی خود را به زبان وشکل های خاص درمی آورد) به رمزدرمی آورد. درواقع نحوهُ اینکه، پیام فرموله می شود، متأثرازاحساسات فرستنده است، یعنی تحت تأثیرپرده های ادراکی فرستنده است. پیام نیزبه دریافت کننده مورد نظرازطریق زبان ونشانه ها منتقل میشود. گیرنده پیام نیزبه آن پیام ازپنجرهُ پرده های ادراکی خویش می نگرد وازهمان پرده ها درجهت فرموله کردن و به رمزدرآوردن پاسخ خود استفاده می کند. مدیران وکارکنان می تواننداثربخشی وهدفمندی خود را باانعکاس هوشیارانه پرده های ادراکی خود وبا بهره گیری ازفرایندی که درمدل اول آمده است، پیامهای دریافتی وارسالی خود را بهبود بخشند. اعضای سازمانی چهارعامل زیرین را می توانند به عنوان چک لیست عملی مورداستفاده قراردهند:
1. چهارچوب ذهنی من چیست؟
2. دربارهُ
X‏(گیرنده یا فرستنده) اطلاعات چگونه فکرمی کنم(چه احساسی دارم)؟ تعصب ها وموضعگیری های من نسبت به او چیست؟
3. من دربارهُ محتوای خاص پیام چه فکرمی کنم(چه احساسی دارم)؟ تعصب ها وموضعگیری های من دراین مورد چیست؟
4. در بارهُ موضوع پیام چه فکر می کنم؟
یادآوری می نماید که انتخاب رسانه ای که ازطریق آن پیام ها را دریافت یا ارسال می کنیم برمیزان اثربخشی ارتباطات تأثیرمی گذارد.
‏تابلوها و علائم، این معلمان بی زبان که صبح تا شب برای ما به صورت رایگان آموزش می دهند، کلاس می گذارند تا به ما بفهمانند که راه راست کدام است. معلمانی که برخی از مواقع مورد اصابت شاگردان بی فرهنگ نیز قرار می گیرند و گاهی هم برخی از سارقان که به کاهدان می زنند، اقدام به سرقت آنها می کنند.
استفاده از تابلوها، علائم و نشانگرها در دنیای پیشرفته ارتباطات و کاهش عامل نیروی انسانی در راهنمایی مردم در اماکن مختلف مانند خیابانها، متروها، فروشگاه ها کاربرد وسیع تری یافته و حتی یکی از عوامل موفقیت مدیریت شهری به شمار می آید.
در دنیای با فرهنگ و متمدن امروزی برای هر سوالی نیازی نیست که وقت کسی گرفته شود، تمامی
‏ ‏ تابلوها و علائم همواره راهنما و معلم قشر عظیمی از کسانی هستند که سوالات متعددی دارند.
عبور از یک خیابان یکطرفه، دور زدن ممنوع، به سمت پمپ بنزین، تابلوهای نشانگر محدودیت سرعت همه و همه برای راحتی در زندگی شهری امروزه طراحی شده‏ ‏ است، اما سئوال این است آیا این علائم و نشانگرها دقت و صحت کافی دارند تا بتوانند نیازها را پاسخ داده و راهنمای اشتباهی برای دیگران نباشند.
با نگاهی کارشناسی و فراگیر و مدیریت کیفیت در بکارگیری این تابلوها متوجه این نکته می شویم که بین این علائم باید تعاملاتی برقرار باشد تا بتوانند به نحو ساده و راحت جوابگوی افراد مختلف باشد، تابلوها باید با یکدیگر حرف بزنند، همدیگر را پشتیبانی نمایند، برخلاف هم صحبت نکنند، علیه هم اقدام نکنند، در سطح یک شهر، یک فرودگاه، یک سازمان خدماتی که روزانه تعداد کثیری از مردم به آن مراجعه می کنند، بکارگیری تابلوها و علائم و هدایت صحیح یک مشتری از اهمیت ویژه ای برخوردار است، در یک فرودگاه تابلوهای نشان دهنده صحیح هدایت کننده مسافر برای دریافت کارت پرواز و انتقال به سالن ترانزیت، یا تابلوهای نشان‏ ‏ دهنده محل نمازخانه یا سرویس های بهداشتی و طرز نصب آنها می تواند از نارضایتی تعداد کثیری از مردم جلوگیری کند. نصب اشتباه یک تابلو ممکن است مسافرین را اشتباهی به مسیرهای ناخواسته هدایت کند.
دریک بیمارستان بکارگیری خطوط رنگی و هدایتگر می تواند به راحتی بیماران و همراهان آنها را به بخش های مورد نظر هدایت نماید، برخی از بیمارستانها برای این کار از خطوط رنگی درکف سالن ها یا درکناره دیوار استفاده می کنند و تنها کافی است بیمار با نگاه بر آنها مسیر خود را پیدا کند، حال سئوال این است که اگر فردی نابینا باشد، چه کار می توان انجام داد و بیمار را چگونه می توان به بخش موردنظر هدایت کرد، در ژاپن برای این منظور از سرامیک های برجسته استفاده می شود و فرد نابینا کافی است برای پیمودن یک مسیر با پای خود کف سالن را لمس کند، البته این موضوع در اکثر اماکن

 

تحقیق ارتباطات تحریک‌پذیر زمانی در پروتکل شبکهCAN 12 ص

تحقیق ارتباطات تحریک‌پذیر زمانی در پروتکل شبکهCAN 12 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏ارتباطات تحریک‌پذیر زمانی در پروتکل شبکهCAN‏ا‏ ( Time Triggered CAN‏)
‏ 
‏چکیده :‏
شبکه‌های صنعتی یکی از مباحث بسیار مهم در اتوماسیون می‌باشد. شبکه‌ی CAN‏ به عنوان یکی از شبکه‌های صنعتی ، رشد بسیار روز افزونی را تجربه کرده است. در این میان ، عدم قطعیت زمان ارسال پیام‌ها در این پروتکل شبکه ، باعث می‌شود که کاربرد این شبکه در کاربرد‌های حیاتی با اشکال مواجه شود. یکی از راه‌حل‌‌های برطرف کردن این مشکل ، استفاده از تکنیک تحریک زمانی است که در ایت مقاله مورد بررسی قرار می‌گیرد.
‏کلید واژه‌ها‏ : شبکه صنعتی ، تحریک زمانی ، CAN‏  ‏ارتباطات تحریک‌پذیر زمانی در پروتکل شبکه‌ی CAN‏
‏ ‏
‏1) مقدمه
‏در محیط‌های صنعتی ، کارخانجات ، خطوط تولید و امثالهم ، اتصال میکروکنترلر‌ها ،‌ سنسورها (Sensor‏) و محرک‌ها (Actuator‏) با چندین نوع سیستم ارتباطی متفاوت به یکدیگر ، نوعی هنر معماری در الکترونیک و کامپیوتر است. امروزه ارتباطات از نوع تحریک‌پذیر زمانی به‌طور گسترده‌ای در پروتکل ارتباطات برپایه شبکه با پروتکل ‏ CAN (Controller Area Network‏) استفاده می‌شود. مکانیسم داوری (Arbitrating‏) در این پروتکل اطمینان می‌دهد که تمام پیام‌ها بر اساس اولویت شناسه (Identifier‏) منتقل می‌شوند و پیامی با بالاترین اولویت به هیچ عنوان دچار آشفتگی نخواهد شد. در آینده ، بسیاری از زیرشبکه‌های (SubNet‏) مورد استفاده در کاربرد‌های حیاتی ، به‌عنوان مثال در بخش‌هایی مثل سیستم‌های کنترل الکترونیکی خودرو ‏ ‏(X-By-Wire‏) ، به سیستم ارتباطی جامعی نیاز دارند که دارای قطعیت ارسال و دریافت در هنگام سرویس‌دهی باشد. به‌ عبارتی ، در ماکزیمم استفاده از باس که به ‌عنوان محیط انتقال این نوع شبکه به‌کار می‌رود ، باید این تضمین وجود داشته باشد که پیام‌هایی که به ایمنی (Safety‏) سیستم وابسته هستند ، به موقع و به درستی منتقل می‌شوند. علاوه بر این باید این امکان وجود داشته باشد که بتوان لحظه‌ی ارسال و زمانی را که پیام ارسال خواهد شد را با دقت بالایی تخمین زد.
در سیستم با پروتکل
CAN‏ استاندارد ، تکنیک بدست آوردن باس توسط گره‌های شبکه بسیار ساده و البته کارآمد است. همان‌گونه که در قبل توضیح داده‌شده است ، الگوریتم مورد استفاده برای بدست آوردن تسلط بر محیط انتقال ، از نوع داوری بر اساس بیت‌های شناسه است. این تکنیک تضمین می‌کند که گره‌ای که اولویت بالایی دارد ، حتی در حالتی‌‌که گره‌های با اولویت پایین‌تر نیز قصد ارسال دارند ، هیچ‌گاه برای بدست آوردن باس منتظر نمی‌ماند. و با وجود این رقابت بر سر باس ، پیام ارسالی نیز مختل نشده و منتقل می‌شود. در همین جا نکته‌ی مشخص و قابل توجهی وجود دارد. اگر یک گره‌ی با اولویت پایین بخواهد پیامی را ارسال کند باید منتظر پایان ارسال گره‌ی با اولویت بالاتر باشد و سپس کنترل باس را در اختیار گیرد. این موضوع یعنی تاخیر ارسال برای گره‌ی با اولویت پایین‌تر ، ضمن این که مدت زمان این تاخیر نیز قابل پیش‌بینی و محاسبه نخواهد بود و کاملا به ترافیک ارسال گره‌های با اولویت بالاتر وابسته است. به عبارت ساده‌تر :
‏● ‏ گره یا پیام با اولویت بالاتر ، تاخیر کمتری را برای تصاحب محیط انتقال در هنگام ارسال پیش‌رو خواهد داشت.
‏● ‏ گره یا پیام با اولویت پایین‌تر ، تاخیر بیشتری را برای بدست‌گرفتن محیط انتقال در هنگام ارسال ، تجربه خواهد کرد.
‏ ‏
یک راه حل برطرف کردن نیاز‌های ذکرشده در بالا ، استفاده از شبکه‌ی استاندارد CAN‏ با اضافه‌کردن تکنیک تحریک زمانی (Time Trigger‏) به آن می‌باشد. استفاده از تکنیک تحریک زمانی در CAN‏ ، طبق توضیحاتی که داده خواهد شد ، باعث اجتناب از این تاخیر می‌شود و باعث استفاده‌ی مفیدتر و کارآمدتر از پهنای باند شبکه ، به کمک ایجاد قطعیت در زمان‌های انتظار و ارسال ، می‌شود. به عبارت دیگر ، مزایای این شبکه با استفاده از تکنیک تحریک زمانی عبارت خواهد بود از :
‏● ‏ کاهش تاخیر‌های غیر قابل پیش‌بینی در حین ارسال
‏● ‏ تضمین ارتباط قطعی و تاخیر‌های قابل پیش‌بینی
‏● ‏ استفاده‌ی مفید‌تر و کارآمد از پهنای باند شبکه
با توجه به مکانیسم‌های پیش‌بینی شده در TTCAN‏ ، این پروتکل زمان‌بندی پیام‌هایی با تحریک زمانی (TT‏) را به خوبی پیام‌هایی با تحریک رویداد (Event Trigger‏) را که قبلا در این پروتکل قرار داشت ، مدیریت می‌کند. این تکنیک اجازه می‌دهد که سیستم‌هایی که دارای عملگرهای بلادرنگ هستند نیز بتوانند از این شبکه استفاده کنند. همچنین این تکنیک انعطاف بیشتری را برای شبکه‌هایی که قبلا از
CAN‏ استفاده می‌کردند ، ایجاد می‌کند. این پروتکل برای استفاده در سیستم‌هایی که ترافیک دیتا بصورت مرتب و متناوب در شبکه رخ می‌دهد ، بسیار مناسب و کارآمد می‌باشد.
در این تکنیک ، ارتباطات بر پایه‌ی یک زمان محلی بنا شده است. زمان محلی توسط پیام‌های متناوب یک گره که به‌عنوان گره‌ی مدیر زمان (Time Master‏) تعیین شده است ، هماهنگ و تنظیم می‌شود. این تکنیک اجازه‌ی معرفی یک زمان سراسری و با دقت بالا را بصورت یکپارچه (Global‏) را ، در کل سیستم فراهم می‌کند. بر پایه‌ی این زمان ، پیام‌های متفاوت توسط یک سیکل ساده ، در پنجره‌هایی قرار می‌گیرند که متناسب با زمان پیام چیده شده است. یکی از مزایای بزرگ این تکنیک در مقایسه با شبکه‌ی CAN‏ با روش زمان‌بندی کلاسیک ، امکان ارسال پیغام‌های تحریک‌ شونده‌ی زمانی با قطعیت و در پنجره‌های زمانی است.
اگر فرستنده‌ی فریم مرجع دچار خرابی شود (Fail‏) ، یک گره‌ی از پیش تعریف شده‌ی دیگر به‌طور اتوماتیک وظیفه‌ی گره‌ی مرجع را انجام می‌دهد. در این‌حالت ، گره‌ی با درجه‌ی پایین‌تر جایگزین گره‌ی با درجه‌ی بالاتر که دچار خرابی شده است ، می‌شود. حال اگر گره‌ی با درجه‌ی بالاتر ، تعمیر شده و دوباره به سیستم باز گردد ، به‌صورت اتوماتیک تلاش می‌کند تا به‌عنوان گره‌ی مرجع انتخاب شود. توابعی به‌صورت پیش‌فرض در تعاریف و خصوصیات TTCAN‏ قرار داده شده است تا سیستم از این تکنیک خروج و بازگشت خودکار ، پشتیبانی کند. در ادامه‌ی این مقاله ، جزییات این پروتکل مورد بررسی دقیق‌تر قرار می‌گیرد.
‏ ‏
‏2) پیاده‌سازی TTCAN‏ :
‏پروتکل TTCAN‏ بر اساس تحریک بر مبنای زمان و ارتباط پریودیک ، که توسط مدیر زمان هماهنگ می‌شود ، بنا شده است. در این پروتکل ، پیام مرجع (Reference Message‏) پیامی است که توسط مدیر زمان در شبکه انتشار پیدا می‌کند و حاوی اطلاعات زمان‌بندی پنجره‌های زمانی و اطلاعات انحصار پنجره‌ها به گره‌های مشخصی می‌باشد. پیام مرجع ، به‌سادگی از طریق بیت‌های شناسه‌اش قابل شناسایی است.
این پروتکل در دو سطح ایجاد شده است. در سطح اول پروتکل ، پیام مرجع ، فقط حاوی تعداد کمی از پیغام‌های کنترلی در حد یک بایت است و الباقی بیت‌ها نیز می‌توانند برای انتقال دیتا به‌کار روند. در سطح دوم پروتکل ، پیام مرجع ، اطلاعات و پیغام‌های کنترلی اضافی‌تر را حمل می‌کند. به عنوان مثال ، اطلاعات فعلی در مورد ساعت سراسری گره‌ی مدیر زمان فعلی را شامل می‌شود. پیام مرجع در این حالت محتوی چهار بایت اطلاعات است ضمن این‌که قابلیت کار با سیستم‌های رده‌ی پایین‌تر از نوع
CAN (Downward Compatible‏) نیز حفظ شده است. چهار بایت باقی‌مانده در فریم نیز برای انتقال دیتا می‌تواند استفاده گردد.
مدت زمان بین دو پیام مرجع متوالی ، سیکل پایه (Basic Cycle‏) نامیده می‌شود. یک سیکل پایه از چندین پنجره‌ی زمانی (Time Windows‏) با اندازه‌های متفاوت ، تشکیل شده است که فضای کافی را برای فریم‌هایی که باید منتقل شوند فراهم می‌کند. این این موضوع در شکل زیر نمایش داده شده است.
‏ 
‏
‏ ‏شکل شماره 1 : سیکل پایه
‏
‏ ‏
پنجره‌های زمانی تعریف شده در یک سیکل پایه می‌تواند یکی از حالات زیر باشد و برای انتقال فریم پیام‌های پریودیک حالت و یا پیام‌های فوری و پیام‌های حاوی رخداد ، استفاده می‌شود :
‏● ‏ پنجره‌ی زمانی انحصاری (Exclusive‏ Window‏)
‏● ‏ پنجره‌ی زمانی داوری (Arbitrating Window‏)
‏● ‏ پنجره‌ی زمانی آزاد (Free Window‏)
هر فریم پیام که در هریک از این پنجره‌ها ارسال می‌شود ، باید از استاندارد فریم CAN

 

تحقیق ارتش در دوره ایلخانیان 33 ص

تحقیق ارتش در دوره ایلخانیان 33 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 34 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏مقدمه:
‏«تاریخ نظامی جامع نمایشات هراسناک است که بازیگران صحنه وسیع آنها منحصر به اشخاص معین نبوده است. بلکه شامل ملل یا تمدنهای مختلف می شوند. از اینرو برای کسانیکه خواسته باشند راجع به کیفیات روحی انسانها و اقوام بررسیهای دقیقی بنمایند، فایده خواندن تاریخ نظامی بیش از تاریخ عمومی است»‏ - معطوفی، اسدا... تاریخ چهارهزار ساله ارتش ایران –‏ انتشارات ایران- تهران 1382ص 1
‏
‏«‏سرلشکر کلمان گران گر‏»‏
‏مغولان یکی از اقوام زرد پوست بودند که در مغولستان و شمال صحرای گبی می‏‌‏زیستند. این سرزمین بسیا‏ر‏ خشک و مردم آن در فقر و خشونت به شیوه بیانگر‏د‏ی و چادرنشینی روزگار را می گذ‏ر‏اندند.
‏آنان تا قبل از ظهور چنگیزخان به صورت قبایل متعدد پراکنده زندگی می کردند. این قبایل از نظر شیوه زندگی به دو دسته مهم تقسیم می شدند: 1- قبایل جنگی که کارشان ماهیگیری و شکار حیوانات بود .
‏2- قبایل صحرانورد که چادرنشین و دامدار بودند. میان ایلهای متعدد همیشه بر سر تصرف مراتع و غنایم جنگ و خونریزی بود. خان هر قبیله ای که آن ها «نویان» می‏‌‏گفتند نوکران (بهادران-جنگاوران) چندی را به دور خود جمع کرده و یک نیروی نظامی قبیله
‏2
‏‌‏ای تشکیل داده بودند. این نوکران در زندگی، شکار، تقسیم غنایم و جنگهای خان حضور فعال داشتند.
‏و حالا اینجا این سوال پیش می آید آیا این گر‏و‏ههای صحرانشین، بیانگرد چگونه توانس‏ت‏ند این چنین فتوحاتی را بدست آورند. چه عواملی باعث پیشرفت و موفقیتهای آنان شد؟
‏در این تحقیق سعی شده است چگون‏گی‏ تشکیل سپاه، لشکر مغول و عوامل پیروزی را تک تک اشاره نمایم و اصلاحات و تغییرات که در این سپاهیان در زمان ایلخا‏نا‏ن انجام شده را بازگو کنیم.
‏چنگیز و چگونگی اتحاد قبایل
‏هفتصد سال پیش مردی بر اکثر ممالک دست یافت نصف جهان را مسخر کرد و نوع بشر را چنان به ‏وحش‏ت افکند که هنوز هم پس از قرنها آثار آن بیم نمایانست «سپاه چنگیزی آلت بسیار هولناک و قتالی بود به شرط آنکه آنرا ماهرانه بکار برده و انتظام و احترام را در آن حفظ کنند.‏ - لمب –‏ هارلد- چنگیزخان- ترجمه رشیدی یاس‏م‏ی –‏ انتشارات امیرکبیر –‏تهران1381 –‏ ص67
‏ظهور تموچین و اتحاد قبایل گوناگون سبب یکپارچگی نیروهای نظامی این قبیله ها شد و یک ماشین جنگی بزرگ، خشن و خونریز را به سوی مرزهای کشورهای مجاور و جهانگشائی کشاند.
‏3
‏تموچین توانست تا سن 44 سالگی تمام قبایل بزرگ را متحد کند و خود بر تخت پادشاهی مغولستان بنشیند. ارتش قبایل متعدد و بیابانگرد سه سال بعد در اولین اقدامات خود به چین حمله بردند و پس از به زانو در آوردن دولت ختا‏ ، ‏بخش وسیعی از ایالات شمالی را تحت انقیاد خود در آوردند.
‏فتح این مناطق متمدن و پر از ثروت و مکنت دنیای جدیدی را به روی این جنگاوران فقط بیابان و چادر دیده ‏، ‏گشود و عامل و انگیزه مهمی شد که در آینده به تهاجمات خود ادامه بدهند. با فتح چین و پکن روشها و فنون محاصره و همچنین استفاده از ادوات ق‏ل‏عه گیری از جمله دژکوبها، منجنقیها و.......را فرا می گرفتند و همچنین صنعتگران به همراه صنایع ساخت ادوات جنگی چین که روزگار خود سرآمد بود، استفاده از باروت، نفت، معادن فلزات گوناگون که همگی و یکباره در اختیارات چنگیز و اسرای سپاهش قرار گرفت.‏ -تاریخ چهار هزار ساله ارتش ایران- 474
‏در راس تشکیلات سیاسی و حکومت مغولان «خان» بزرگ قرار داشت و پس از آن شاهزادگان و خانهای کوچکتری که در راس اروغ ها و اولوس ها جای می گرفتند.
‏5
‏این سلسله مراتب قدرت در سازمان نظامی و ارتش آنها نیز جاری بود. فرماندهی کل قوا در اختیار امپراتور خان بزرگ قرار داشت که در زمان جنگ دستور او مجری بود. پس از وی شاهزاده ها، پس نویان ها (فرماندهان ارتش ده هزاره ها، افسران هزاره ها و در پایان افسران صده ها ‏، ‏جای می گرفتند.
‏آنها که نخست از پرداخت مالیاتها ‏مع‏اف بودند بعدها با تصرف ممالک مختلف از جمله ایران، صاحب اراضی وسیعی شدند و در عرصه اجتماع بعنوان فئودالهای بزرگ نمود پیدا کردند. جنگها و کشور گشائیها عامل اصلی تامین قدرت و ثروت این اشرافیت نظامی محسوب می شد.‏ - تاریخ چهارهزار ساله ارتش ایران ص 486
‏شکل ظاهری ‏ی‏ک سرباز مغولی و خصوصیات اخلاقی آنان:
‏در حدود چهل سال بیش از تشکیل قوریلتای 1206 «پلان کارپن» که از مغولستان برگشته بود چنین می نویسد: «تترها (یعنی مغولان) مطیع ترین ملل دنیا در برابر ر‏ؤ‏سا خودشان می باشند. اطاعتی که آنها از روساء خودشان می کنند، بیشتر از اطاعتی است که کشیشان ما از ر‏ؤ‏سا مذهبی می نمایند.
‏همیشه نسبت به روساء خود بسیار مودب هستند و هیچ وقت به آنها دروغ نمی‏‌‏گویند. بین آنها هیچ وقت شقاق و خلاف و قتل روی نمی دهد. گاه گاه سرقتهای بی

 

تحقیق ارتداد

تحقیق ارتداد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 54 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏فهرست مطالب
‏موضوع......................................................................................................‏..................‏...........................صفحه ‏‌‏ مقدمه........................................................................................................‏.......‏....‏.........................................‏.4
‏ارتداد چیست ؟...........................................................................‏.....................‏......‏......................‏.........‏........7
‏کفار به سه گروه تقسیم می شوند.............................................................................‏......‏................‏.....‏.........8 ‏
‏عوامل ارتداد.............................................................................................................................‏..............‏......9 1 انکار اصل دین..........................‏................................................................................‏.....‏......‏..........‏..........9
‏2- انکار یکی ازاحکام ضروری و بدیهی دین اسلام...............................................................‏......‏.‏.....‏..........9
‏1
‏فهرست مطالب
‏موضوع......................................................................................................‏..................‏...........................صفحه ‏‌‏ مقدمه........................................................................................................‏.......‏....‏.........................................‏.4
‏ارتداد چیست ؟...........................................................................‏.....................‏......‏......................‏.........‏........7
‏کفار به سه گروه تقسیم می شوند.............................................................................‏......‏................‏.....‏.........8 ‏
‏عوامل ارتداد.............................................................................................................................‏..............‏......9 1 انکار اصل دین..........................‏................................................................................‏.....‏......‏..........‏..........9
‏2- انکار یکی ازاحکام ضروری و بدیهی دین اسلام...............................................................‏......‏.‏.....‏..........9
‏3
‏3- انکار یکی از احکام قطعی ولی غیرضروری اسلام...............................................................‏....‏.....‏.........10
‏انواع مرتد.........................................................................................................................‏.....‏....‏.‏....‏............10
‏الف) مرتد فطری................................................................................................................‏..‏.........‏..‏...........11
‏ب)‏‌‏مرتد ملّی..................................................................‏...............................................‏....‏..‏..........‏.............. 12
‏ج) زن مرتد.....................................................................................................................‏.........‏....‏..............13
‏د) فرزند مرتد....‏..........................................................................................................‏...‏....‏............‏............13
‏آیا ارتداد جرم است ؛ ماهیت حقوقی ارتدادچیست؟.......................................................................‏.‏.......‏...14
‏الف) عنصرقانونی......................................................................................................
‏3
‏.....‏..............‏.........‏.....14
‏ب) عنصرمادی...............................................................................‏..............................‏......‏........‏........‏........14
‏ج) عنصرروانی..............................................................................................................‏.......‏.........‏........‏......15
‏مجازات ارتداد.........................‏.................................................................................‏....‏........‏...........‏...........17
‏الف)‏‌‏مرتد فطری.......................................................................................................‏....‏.........‏........‏..‏...........17
‏ب )‏‌‏مرتد ملی............................................................................................................‏....‏.‏...........‏..................18
‏ج) زن مرتد.........................................................................‏........................................‏.....‏.‏..........‏...............18
‏سب النبی و توهین به مقدسات اسلام......................................................................................