پروپوزال رشته عمران گرایش سازه

دانلود پروپوزال رشته عمران گرایش سازه

پروپوزال رشته عمران گرایش سازه

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 13
حجم فایل: 302
قیمت: 56000 تومان

بخشی از متن:

پروپوزال رشته عمران گرایش سازه          

این فایل یک نمونه پروپوزال اماده و تکمیل شده در رشته عمران می باشد که طبق اصول و استانداردهای پروپوزال نویسی نگارش شده است.

در زیر به بخش های از این پروپوزال اشاره شده است :

عنوان پایان نامه

جدول اطلاعات مربوط به اساتید مشاور

اطلاعات مربوط به پایان نامه

تعریف مساله

بیان مساله

اهداف تحقیق

سوال های اصلی تحقیق

پیشینه تحقیق

ضروت انجام تحقیق

فرضیه های تحقیق

روش انجام تحقیق

منابع تحقیق

و ...

در زیر به بخشی از این پروپوزال اشاره شده است :

یکی از مشکلات گسترش صنایع و افزایش روز­­افزون تولیدات صنعتی،­ ذخیره­سازی و نگهداری این محصولات قبل از فروش و عرضه به بازار است. ازجمله محصولاتی که ذخیره­­سازی ان­ها مورد توجه صنعت­گران بوده است می­­توان به مایعات نفتی و شیمیایی اشاره کرد. استفاده از مخازن ذخیره از عمده­­ترین روش­های نگهداری این محصولات محسوب می­شود.

همان­گونه که در شکل شماره (1) مشاهده می­­کنید مخازن ذخیره شامل اجزاء اصلی و اجزاء فرعی می­باشد:

1- اجزاء اصلی:

1-1-­ کف­:

کف یک مخزن روزمینی شامل یک ورق سرتاسری می­باشد که بر روی فونداسیون مخزن قرار می­­گیرد.

2-1- ­­بدنه­:

بدنه اصلی­­ترین جزء تحت بار مخزن می­­باشد که وظیفه نگهداری سیال درون خود را بر عهده دارد. برای تقویت این جزء دستورالعمل­های متفاوتی وجود دارد که به بیان ان­ها خواهیم پرداخت.

3-1- ­نازل­های ورودی و خروجی

2- اجزاء فرعی:

1-2- سقف­:

سقف­ها یکی از متنوع­ترین بخش­های مخازن از لحاظ نوع و هندسه می­باشند.

2-2-­ دریچه ورود و خروج نفر

3-2- راه­­­پله­،­ نردبان و حفاظ روی سقف

4-2- نشیمن­گاه­ها:

برای اتصال یک مخزن به زمین از پیچ و مهره (انکر بولت) استفاده می­شود.

5-2- رینگ تحت فشار:

این عضو فشار وزن و سایر نیروهای زنده و مرده مربوط به سقف را تحمل می­کند.

6-2- بادگیر­ها:

برای تقویت پوسته مخازن در برابر نیروهای جانبی که عمدتا همان نیروی فشار باد می­باشد.

یک مخزن ذخیره می­تواند دارای اجزاء بسیار دیگری باشد که بسته به نیاز به ان اضافه می­شود.

این پروپوزال کاملا استاندارد است و با فرمت (word) قابل ویرایش به شما ارایه می شود.

- مناسب جهت ارایه برای درس روش تحقیق

- مناسب برای دانشجویانی که می خواهند با نگارش استاندارد پروپوزال نویسی اشنا شوند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پروپوزال رشته عمران گرایش سازه

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

طرح گواهینامه برای موسسات اموزشی و پژوهشی، شرکت ها و غیره

دانلود طرح گواهینامه برای موسسات اموزشی و پژوهشی، شرکت ها و غیره

طرح گواهینامه برای موسسات اموزشی و پژوهشی، شرکت ها و غیره

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: psd
حجم فایل: 10260
قیمت: 46000 تومان

بخشی از متن:

طرح گواهینامه برای موسسات اموزشی و پژوهشی، شرکت ها و غیره

در روش آموزشی و پژوهشی، محتوای برنامه های آموزشی بر پایه واحدهای درسی و پایان نامه بنا شده اند. این شیوه تا سال 1389 تنها شیوه آموزشی در مقطع کارشناسی ارشد ...

دسته بندی : پی اس دی

نوع فایل : psd ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات : 0 صفحه

قسمتی از متن فایل :

طرح گواهینامه سایز A4

فایل فوتوشاپ کاملا لایه باز با امکان ویرایش کلیه لایه ها و متن ها

با رزولوشن 300 dpi

استفاده از استاندارد چاپ مد رنگ cmyk

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

طرح گواهینامه برای موسسات اموزشی و پژوهشی، شرکت ها و غیره

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پاورپوینت شعار هفته پژوهش و فناوری

دانلود پاورپوینت شعار هفته پژوهش و فناوری

پاورپوینت شعار هفته پژوهش و فناوری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 14
حجم فایل: 101
قیمت: 20000 تومان

بخشی از متن:

شعار هفته پژوهش و فناوری

دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 14 اسلاید

 قسمتی از متن اسلایدها : 

 
بسم الله الرحمن الرحیم
حضرت امیرالمومنین علی (ع) در اهمیت پژوهش می فرمایند:
ارزش هیچ کاری به اندازه تحقیق و پژوهش نیست و سطح آگاهی افراد را از روی تحقیقات آن ها می توان دریافت.
غررالحکم حدیث:6339
شعار هفته پژوهش و فناوری: پژوهش و فناوری کلید توسعه پایدار
نامگذاری ایام هفته پژوهش و فناوری: شنبه 23 آذرماه - اقتصاد دانش بنیان کلید تحقق حماسه اقتصادی یکشنبه 24 آذرماه - علوم انسانی اسلامی، تمدن سازی نوین دینی دوشنبه 25 آذرماه - مرجعیت علمی، اقتدار علمی سه شنبه 26 آذرماه - تولید درون زا، خودباوری ملی  چهارشنبه 27 آذرماه - پژوهش تقاضامحور، فناوری ایرانی  پنجشنبه 28 آذر ماه - جهاد علمی، شهدای علم و فناوری، تعالی ایران اسلامی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پاورپوینت شعار هفته پژوهش و فناوری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 107
قیمت: 76000 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

مُعَلّمان نام روستایی کویری از توابع بخش امیرآباد شهرستان دامغان در استان سمنان ایران است. این روستا جنوبی ترین نقطه استان سمنان از لحاظ مختصات جغرافیایی و مسکونی ...

دسته بندی: ورد

نوع فایل: word(doc) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 66 صفحه

 قسمتی از متن فایل: 

1-مبانی نظری تحقیق2-1-1-مبانی نظری ارزیابی عملکردآموزش و پرورش، به عنوان سازمانی در حال تغییر که تحت تاثیرشدید تحولات اجتماعی سایر سازمان­ها قرار می­گیرند، خود نیز به وجود آورنده تغییراست. از این رو می­بایست همواره هدف­ها و عملکرد خود را مورد ارزیابی قرار داده واز این طریق ضمن این­که خود را با تحولات، هماهنگ می­کند، فرصت­های بهتری نیز پیدامی­کند تا تغییرات اساسی را بوجود آورد. در این میان ارزشیابی عملکرد کارکنانآموزشی، از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. مدیران به عنوان ایفاگر نقش رهبری درمراکز آموزشی از جایگاه والایی در نظام آموزشی برخوردارند. مدیران وظیفه هماهنگ­کنندهاجزاء موجود در محیط آموزشی را بر عهده دارند. از آنجائی­که دستاورد فرایند مدیریتدر سازمان­های آموزشی و بخصوص آموزش و پرورش تربیت انسان است، لذا مدیریت در نظامآموزشی به نسبت پیچیدگی انسان از پیچیدگی زیادی برخوردار است. در عین حال دبیرانوظیفه خطیر تعلیم و تربیت فراگیران را در سازمان آموزشی بر عهده دارند و کیفیتعملکرد دبیران بطور مستقیم بر کیفیت آموزش فراگیران تاثیرگذار است. از این­رومدیران و دبیران به­عنوان کادر فعال در مراکز آموزشی بهترین افرادی هستند که می­تواندر خصوص اجرای سیستم­های موجود در نظام آموزش و پرورش و از جمله انواع ارزشیابی­هااز ایشان نظرخواهی نمود. از سوی دیگر گرایش­های جدید در تعلیم و تربیت علاوهبرانتقال علم و دانش، رسالت­های مهم دیگری را نیز برای مدارس تعیین کرده­اند.انضباط درونی، احساس مسئولیت فردی و گروهی، مهارت­های زندگی و اجتماعی، مهارت­هایحل مساله، مهارت­های فراشناختی و تفکر سطح بالا و ایجاد و گسترش عدالت اجتماعی درکلاس درس، توسعه روابط عاطفی در بین شاگردان و تقویت جنبه­های اخلاقی آنان از آنجمله­اند. از این­رو نقش معلمان امروز نقشی حساس و کلیدی است. معلمانی با تجربه ومجرب با اخاذ روش­های بهتر تدریس و تازه­های علوم می­توانند دانش­آموزان را مجذوبخود ساخته و کارآیی آموزش را ارتقاء دهند(میرکمالی، 1373) و در راستای ماموریتتازه­ای که برای آموزش و پرورش تعیین شده حرکت نمایند. فیلیپ موون[1]در سال 1998، اصطلاح« ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابقتعریف وی، سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابلاعتمادی برای بازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند.همچنین تعیین اهداف، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوطبه پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد. لذا ارزشیابی از عملکرد معلم به عنوان یکیاز عوامل تعیین­کننده حرکت به سوی این ماموریت­های جدید اهمیت می­یابد. امروزه دربین دست اندرکاران تعلیم و تربیت کمتر کسی یافت می­شود که به ضرورت اجرای ارزشیابیاز کار معلم در آموزش و پرورش ایمان نداشته باشد. اما آنچه امروزه به عنوان یکمشکل حل نشده، سیستم­های آموزشی را با مشکل مواجه کرده، این است که ارزشیابی چگونهانجام شود تا نتیجه مطلوب بدست آید. بر این اساس در این فصل ضمن بیان ماهیتارزشیابی عملکرد، مبانی نظری آن­را از دید پژوهش­گران داخلی و خارجی مورد بررسیقرار داده و پیشینه پژوهش­های انجام شده در این حوزه را مرور خواهیم نمود. 
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریتمنابع انسانی تلقی می شود. در سال­های اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادیمعطوف شده است. به عقیده صاحب­نظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می تواندانبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر ونیکودیم[2](1996)، بیان کرده اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی رابرای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می­کندج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می کند، د) بین نتیجه گیری پرسنلی وعملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می نماید و هـ) انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایشمی دهد. همچنین رابرتس و پاولاک[3](1996) معتقدندکه؛ ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه ای ازجمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش بینیبازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقایشغلی افراد، مورد استفاده قرار می گیرد.در عین حال، امروزه بسیاری از نظام های منابع انسانی و مدیریتمعمول، مناسب به نظر نمی رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می شوند. طی دههاخیر، بسیاری از سازمان­ها دریافته اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی کهبتوان از طریق آن اولویت ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنهارا پی­گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه های شناختی و استفاده از ابزار هایمختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف به­ویژهدر ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابیمدیران به ارزیابی عملکرد موثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[4]،2005).  2-1-1-1- تعاریف مفاهیم مرتبط
استفاده از واژه عملکرد[5]از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امریا چیزی است که قبلا تحقق یافته است. می­توان گفت که کلمه عملکرد، بهمعنایی که اکنون فهمیده و درک می-شود، اولین بار در سال 1709 میلادی، تعریف شد. هانابوس[6]هم تاکید می­کند که عملکرد عبارت است از: «انجام دادن هر کار به طریقی مشخصبا تعیین هدفی معین برای آن». برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از:نتایج مرتبط بر فعالیت­هایی که سازمان انجام می­دهد. این نظر یا تعریف رامی­توان به عده زیادی از نویسندگان منتسب کرد که ترجیح داده­اند عملکرد را با بهکارگیری شاخص­هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه­گذاری، سود خالص یادرآمد حاصل از فروش، اندازه­گیری کنند. از این رهگذر می­توان گفت که عملکرد مترادفشایستگی و کارایی است. از نظر بایرز و رو[7]،عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد و نشانمی دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند. دیگر تعاریفارائه شده از عملکرد عبارتند از : نتیجه یک عمل است، مقایسه نتایج با چند الگو یاشاخص انتخاب­شده می­باشد، نتایج مقایسه با انتظارات است و نیل به دستاوردها توسطفرد، تیم یا سازمان می­باشد(بایرز و رو، 2008).
ارزشیابی کارکنان در سازمان­ها دارای دو مفهوم زیر می­باشد. سنجش واندازه ­گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخص­های کمی و کیفی بطوردقیق سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتارمورد انتظار. ارزشیابی به یک فرایند نظام­دار برای جمع­آوری، تحلیل و تفسیراطلاعات گفته می­شود به این منظور که تعیین شود اهداف مورد نظر تحقق یافته­اند یادر حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی(سیف، 1387).
مطلع ساختن افراد در مورد عملکردشان و کمک به آنها در بهبودوضعیت خودشان فرایندی است که از اوان کودکی آغاز می­گردد. در ابتدا والدین و دیگرافراد وابسته با پاداش دادان و تنبیه کودکان در مقابل کردارهایشان، برای آنانبازتاب عمل را فراهم می­آوردند. کودکان به سرعت یاد می­گیرند که اجرای رفتارهایمناسب یا به پاداش یا به ممانعت از عواقب منفی منجر می­گردد. به همین ترتیبرفتارهای نامناسب احتمالا به تنبیه منجر می­شود. هنگام ورود به مدرسه، افراد درمعرض اولین سیستم­های ارزیابی رسمی خود، امتحاناتی و کارت­های گزارش، قرار می­گیرند.از آن پس، معلمان، مربیان، همسالان و بالاخره راهنمایان تحصیلی افراد را با جریانمداوم بازتاب در مورد عملکردشان آماده می­سازند. به روند تامین اطلاعات مربوط بهاجرای کار افراد، به عنوان ارزیابی عملکرد مراجعه می­گردد. ارزیابی عملکرد فرایندرسمی فراهم آوردن بازتاب تشخیصی برای کارکنان در مورد اجرای کار(اطلاعات منفی ومثبت در مورد نتایج) است(اسفندیار، 1391).
صاحب­نظران علم مدیریت، تعاریف گوناگونی از ارزشیابی عملکردارائه نموده­اند که به ذکر بعضی از آنها می­پردازیم :
-ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته یکی از کارکنان بر مبنایمعیارهای سازمان(دسلر[9]،1378).
-ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصل معین و به­طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش بهآنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جملهعلل اصلی ارزیابی عملکرد است(سعادت، 1379).
-ارزیابی شایستگی کارکنان عبارت است از؛ سنجش سیستماتیک و منظمکار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، 1371).
- داگلاس مک گریگور[10] ازمتقدمین مدیریت، معتقد است؛ که برنامه­های ارزیابی عملکرد برای برآورده ساختن سهنیاز، طراحی و به کارگرفته می­شوند:
1) این برنامه­ ها، سازوکاری را جهت تصمیم­گیری در زمینه حقوقو دستمزد، پاداش، ارتقا، جابجایی و تنزل رتبه و انفصال از خدمت فراهم می­کنند؛
2) این برنامه­ه ا سازوکاری را برای آگاهی دادن به کارکنان درخصوص چگونگی کسب رفتار، نگرش، مهارت و دانش مرتبط با شغل فراهم می­کنند؛
3) این برنامه­ ها به­عنوان سازوکاری برای مربیگری و مشاوره بهکارکنان تلقی می­شوند(کری[11]، 2000).

2-2-1-1-1-تعریف مفهومعملکرد

2-2-1-1-2-تعریف مفهوم ارزشیابی

2-2-1-1-3-تعریف مفهوم ارزشیابی عملکرد

فیلیپ موون[8]در سال 1998، اصطلاح«ارزیابی عملکرد» را به معنای عام به کار برد. مطابق تعریف وی،سیستم ارزیابی عملکرد به بیان ساده عبارت است از: نظام یا سیستم قابل اعتمادی برایبازنگری دوره­ای عملکرد شخص. این تعریف به کار مصاحبه اشاره نمی­کند.همچنین تعیین اهداف­، اندازه­گیری نیازهای آموزشی، ارتقا، بازنگری انتظارات مربوطبه پیشرفت شغلی را نیز در بر نمی­گیرد.

 ارزیابی عملکرد عبارتاست از؛ تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبولمسئولیت­ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجامپذیرد(بزاز جزایری، 1378). فرایند ارائه اطلاعات به افراد در رابطه با عملکرد کاریآنها را ارزیابی عملکرد می گویند(سنگر، 1998). ارزشیابی عملکرد عبارت است از؛فرایند علمی، منطقی و منظم قضاوت کردن در مورد ارزش کار افراد از بعد کمی و کیفیدر فاصله زمانی معین، طبق ملاک­های عینی و قابل قبول به منظور فراهم کردن مقدماتلازم برای تحقق هدف­های سازمانی در رشد شخصیتی و حرفه­ای کارمند از طریق شناختنقاط قوت و ضعف او. فرایند سنجش و اندازه­گیری عملکرد شاغل در دوره ای مشخص، بهگونه­ای که انتظارات و شاخص­های مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و بهاو ابلاغ شده باشد، ارزیابی عملکرد اطلاق می­شود(طبرسا، خائف، 1377).

 انجمنامریکایی ACAS در سال 1997میلادی، ارزیابیعملکرد را این گونه تعریف کرد: ارزیابی عملکرد یکی از راه­های دادن بازخورد عملکردیا انتظارات موجود از نیروی کار به آنها است. سیستم ارزیابی به شیوه­ای منظم،عملکرد نیروی کار، توانمندی­ها و نیازمندی­های فزاینده آنها را ثبت و اندازه­­گیری می­کند. به­علاوه، ارزیابیفرصت مناسبی برای به دست آوردن نگرشی فراگیر درباره ی حجم کار و مشکلات آن است. همچنینفرصتی برای بازنگری در اموری است که در خلال دوره ارزیابی گذشته تحقق یافته­اند ونیز فرصتی است برای تثبیت و تعیین اهداف مرحله آینده .اینتعریف به صورت واضح نشان می­دهد که نیروی کار بازخورد عملکرد قبلی خود را به دستمی­آورد. با این حال، نشان می­دهد که سیستم ارزیابی عملکرد، فرصتی است برایارزیابی با صدور حکم درباره جوانب مختلف عملکرد نیروی کار برای شناخت روش عملکردوی در گذشته و همچنین با آینده­نگریبرای تعیین اهداف آتی .اما فلاچر و ویلیامزدر تعریف خود ارزیابی عملکرد، از این هم فراتر رفتند و بیان کردند که ارزیابیعملکرد افراد، فقط چیزی نیست که در ارزیابی عملکرد هر فرد به آن می­پردازیم. آنانبر این باور بودند که دو کار یا دو نقش متناقض وجود دارد که متضمن کار ارزیابی استکه عبارتند از: نقش قاضی و نقش یاری­گر. این دو پژوهش­گر در توضیح این دو نقش متناقض در کار ارزیابی خاطرنشان کرده­اند که؛وقتی که ما درباره روشی که مردم با آن سخن می­گویند یا روشی که کار انجام می­دهند،احکام غیر رسمی صادر می­کنیم، ممکن است این احکام عینی یا شخصی باشند و حتی ممکناست نسبت به حقیقت آنچه انجام می­دهیم، علم یا درک نداشته باشیم. مرحله دوم درارزیابی هم با روشی دیگر به­کار گرفته می­شود. به این صورت که وقتی اشخاص را درمحیط کار ارزیابی می­کنیم، در اصل، فقط درباره آنان حکم صادر نمی­کنیم، بلکهمعمولا می­کوشیم آنان را در بهسازی عملکردشان یاری دهیم؛ زیرا برای ما میسر است کهبه منظور کمک به نیروهای کار برای بهسازی عملکرد و تعیین نیازمندی­های آنان، راه­هایجایگزینی را برای کار یا دوره­های آموزشی به آنها پیشنهاد دهیم یا فرصت­هایی رابرای پیشرفت آنان فراهم کنیم.  پس ارزشیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش واندازه­گیری، ارزش­گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره­ای معین می­پردازد. تعریفدیگری از ارزشیابی عملکرد اشاره می کند که ارزشیابی عملکرد اندازه­گیری عملکرد ازطریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده­آل بر اساس شاخص­های از پیش تعیین­ شدهکه خود

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی ارزیابی از عملکرد معلمان (فصل دوم)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

دانلود پاورپوینت داوری پروپوزال

دانلود دانلود پاورپوینت داوری پروپوزال

دانلود پاورپوینت داوری پروپوزال

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 33
حجم فایل: 111
قیمت: 63000 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 33 اسلاید

 قسمتی از متن powerpoint (..ppt) : 
 

بنام خدا

داوری پروپوزال
qualifications
سابقه و تجربه پژوهشی
”پژوهشگر“ بودن در حوزه مربوطه
آشنایی متوسط به بالا با انواع مطالعات و ریسرچ متدولوژی
توانایی سرچ بالا

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

دانلود پاورپوینت داوری پروپوزال

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

دانلود پاورپوینت فصل 4 چارچوب نظری گزارشگری مالی

دانلود دانلود پاورپوینت فصل 4 چارچوب نظری گزارشگری مالی

دانلود پاورپوینت فصل 4 چارچوب نظری گزارشگری مالی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 74
حجم فایل: 273
قیمت: 96000 تومان

بخشی از متن:

پاورپوینت فصل 4 چارچوب نظری گزارشگری مالی

دسته بندی: پاورپوینت

نوع فایل: Powerpoint (.pptx) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد اسلاید: 74 اسلاید

قسمتی از متن فایل:

بنام خدا
فصل 4 چارچوب نظری گزارشگری مالی

مقدمه:
اولین نهادی که تاثیرزیادی در زمینه ایجاد یک چارچوب تئوریک برای حسابداری داشت ̨ هیات اصول حسابداری بود که اقدام به برگزیدن رویکردی نمود که رویکرد بدیهیات و اصول نام گرفت.
بعدها نیزتوسط نهادهای دانشگاهی و حرفه ای و قانون گذار رویکردی تحت عنوان اهداف –استانداردها پدید آمد.
رویکردهای تئوریک در تدوین رویه های حسابداری:
در رویکرد بدیهیات و اصول پس از مشخص کردن اهداف صورت های مالی ̨ به تدوین فرضیات بدیهی اقدام میشود سپس با بهره گیری از قیاس ̨ اصول ودر نهایت رویه های حسابداری استنتاج میشود.
رویکرد اهداف – استانداردها که پس از تدوین یک سری اهداف برای صورت های مالی که مهم ترین آن نیاز اطلاعاتی استفاده کنندگان است با بهره گیری از این اهداف اقدام به تدوین استانداردهای حسابداری کرد.
Accounting principle board


 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

دانلود پاورپوینت فصل 4 چارچوب نظری گزارشگری مالی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پاورپوینت پژوهش موردی

دانلود پاورپوینت پژوهش موردی

پاورپوینت پژوهش موردی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 120
قیمت: 86000 تومان

بخشی از متن:

پژوهش موردی

مطالعهٔ موردی (به انگلیسی: Case study ) یا موردپژوهی، یکی از روش های تحقیق کیفی در علوم اجتماعی است. موردپژوهی، بررسی متمرکز و عمیق یک فرد، گروه، رویداد یا اجتماع است. راه های دیگر نمونه پژوهی شامل تجربه ها، بررسی آماری و کندوکاو داده های بایگانی شده می باشد.

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 55اسلاید

قسمتی از متن فایل 

یکی از روش های مرسوم در علوم اجتماعی است، که بیشتر تمرکز بر داده های کیفی دارد. این تحقیق می تواند با هدف بنیادی، کاربردی یا توسعه ای و با روش های اکتشافی، تبیینی یا توصیفی صورت گیرد.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پاورپوینت پژوهش موردی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

طرح درس تفکر و پژوهش ششم ما کجا هستیم (روش بارش مغزی )

دانلود طرح درس تفکر و پژوهش ششم ما کجا هستیم (روش بارش مغزی )

طرح درس تفکر و پژوهش ششم ما کجا هستیم (روش بارش مغزی )

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 4
حجم فایل: 1246
قیمت: 29000 تومان

بخشی از متن:

طرح درس تفکر و پژوهش ششم ما کجا هستیم (روش بارش مغزی )

روش تدریس بارش مغزی، یک فعالیت دانش آموز محور است. خود دانش آموزان گروهی را هدایت می کنند تا ایده های موثری را تولید کنند. همچنین به خوبی یاد می گیرند که معیارهایی را برای این ایده ها به وجود بیاورند و در انتها لیست نهایی راه حل ها را رتبه بندی کنند. این روش تدریس معمولا با استقبال زیادی روبرو می شود.

دسته بندی : ورد

نوع فایل :  Word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات : 4 صفحه

قسمتی از متن فایل : 

اهداف کلی: ماکجاهستیم؟اهداف جزئی:دانش آموزبایدبتواند محل زندگی انسانهارا بگوید.

1. دانش آموز باید بداند انسانها وحیوانات درچه مکان هایی میتوانند زندگی کنند.

1. دانش آموز تفاوت بین انسان و موجودات جهات را بداند.

اهداف رفتاری:

1. دانش آموز باید بتواند محل زندگی را تعریف کند.(دانشی)

1. دانش آموزباید محل زندگی چند نفر از بستگانش را نام ببرد.(مهارتی)

1. دانش آموز شرکت فعال در کلاس داشته باشد.(نگرشی)

1. فراگیر باید بداند مکان مناسب زندگی برای انسان وحیوانات کجاست؟(دانش)

1. فراگیر باید یک مورد از محل های مناسب زندگی برای انسان وحیوانات بتواند نام ببرد وتوضیح دهد.(مهارت)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

طرح درس تفکر و پژوهش ششم ما کجا هستیم (روش بارش مغزی )

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 47
قیمت: 73000 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

اختلال شخصیت اسکیزوتایپال (انگلیسی: Schizotypal personality disorder (STPD) ) نوعی اختلال شخصیت است که با ویژگی هایی همچون بدگمانی، ترس اجتماعی، علاقه به انزوای اجتماعی، تفکر جادویی، عقاید منحصر به فرد، خطاهای ادراکی و مسخ واقعیت مشخص می شود.

دسته بندی : ورد 

نوع فایل :  Word (doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات :  35 صفحه

قسمتی از متن فایل : 

‏فصل دوم
‏مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی
‏2-1- مقدمه
‏ملاک های تشخیصی DSM – IV – TP‏ برای اختلال شخصیت اسکیزوتایپی عبارتند از:
A‏. الگوی نافذ کمبودهای اجتماعی و بین فردی مشخص با احساس ناراحتی و کاهش توانائی برای روابط و نیز دگرگونی های شناختی و ادراکی و غرابت های رفتار که در اوائل بزرگسالی شروع شده و خود را در زمینه های گوناگون نشان می دهد و با پنج تا (یا بیشتر) از علائم زیر مشخص است:
‏1) عقاید انتساب (به استثناء هذیان های انتساب).
‏2) باورهای غریب و تفکر سحر آمیز که بر رفتار و شخصیت تاثیر گذاشته و با معیارهای فرهنگی بیمار هماهنگ نیست، مثل موهوم پرستی، نهان بینی، تله پاتی یا حس ششم.
‏3) تجربیات ادراکی غیر عادی از جمله اختلال های حسی بدنی.
‏4) تفکر و تکلم غریب (مثل ابهام، حاشیه پردازی، استعاره، رفتار مفرط یا کلیشه ای).
‏5) سوء ظن یا تفکر پارانوئید.
‏6. عاطفه نامتناسب یا محدود.
‏7) رفتار یا ظاهر غریب، خاص و غیر عادی.
‏8) غیر از بستگان درجه یک، دوست و محرمی ندارد.
‏9) اضطراب اجتماعی مفرط که با آشنایی کاهش نمی یابد و بیشتر با افکار پارانوئید مربوط است تا قضاوت منفی نسبت به خود.
B‏. منحصراً در جریان اسکیزوفرنی، اختلال خلقی یا خصوصیات روانپریشی، یک اختلال روانپریشی که به گونه دیگر طبقه بندی نشده اند ، یا اختلال نافذ مربوط به رشد دیده نشده و ناشی از آثار یک اختلال طبی عمومی نیست (کاپلان و سادوک، 2007، ص505).
‏برابر DSM_III_R‏ مشخصه اساسی اختلال شخصیت، تداوم یک الگوی فکری و رفتاری خاص است که با بیشتر افراد آن فرهنگ متفاوت است. مشکلات شخصیت حداقل باید در دو حوزه زیر وجود داشته باشد: افکار، هیجان ها، روابط بین فردی یا رفتارها. این افراد در بیشتر جنبه های زندگی اش در محل کار، مدرسه و منزل مشکلات شخصیتی را نشان می دهد ومشکلاتی که به خاطر اختلال شخصیت ایجاد شده اند بیمار را آشفته نماید یا در بیشتر موارد موجب بروز مشکلاتی در ارتباط با دیگران شود. این مشکلات اغلب در سنین نوجوانی آغاز و تا بزرگسالی ادامه می یابد و می توان گفت این اختلال به خاطر مصرف مواد و الکل وجود بیماری های دیگر به وجود نیامده است (ویگ،2007، ص18).
‏جنسیت عنصر مهمی است که در تحلیل های عاملی اسکیزوتیپی باید در نظر گرفته شود، چرا که این متغیر می تواند پاسخ های افراد به مقیاس های اسکیزوتیپی را تحت تاثیر قرار دهد (فوساتی و دیگران، 2003). والفرد Valfered
‏ و استراب estrab
‏ (1998) در تحلیل عاملی مقیاس STA3‏در نوجوانان، گزارش کردند که دختران نسبت به پسران در عامل تجارب ادراکی غیر معمول و تفکر سحر آمیز و هم چنین در عامل عقاید انتسابی و اضطراب اجتماعی، به طور معنی داری نمرات بالایی می گیرند ولی در عامل سوءظن تفاوت جنسیتی معنی دار وجود ندارد (محمدزاده،1384 ، ص26).
‏راوالینگر Ravalinger
‏ و دیگران (2001) هم در تحلیل عاملی STA‏ گزارش کرده اند که زنان در مقایسه با مردان در عامل های تفکر سحر آمیز و تجارب ادراکی غیر معمول نمرات بالایی کسب می کنند. در مقابل، در عامل ‏اندیشه پردازی پارانوئید هیچ نوع تفاوت جنسیتی گزارش نکردند.
‏راین Rain
‏ (1992) با به کارگیری SPQ Schizotypal personality questionnaire
‏ نشان داد که زنان نمرات بالایی در مقیاس های فرعی که علائم منفی اسکیزوتیپی را اندازه می گیرند به دست می آورند. به عبارت دیگر، مردان نمرات بالایی در عامل های بین فردی و آشفتگی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی اختلال شخصیت اسکیزوتایپی (فصل2)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

دانلود مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 19
حجم فایل: 37
قیمت: 67000 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

سرسختی به معنای توانایی ارزیابی عوامل استرس زا، مواجهه عمدی با این عوامل و شجاعانه عمل کردن است. این یک الگوی فکری و عملی است که عوامل استرس زا را از یک بلا و فاجعه احتمالی به یک فرصت برای رشد تبدیل می کند. نقش سرسختی روانشناختی در مهار و کنترل استرس و پرهیز از اثرات زیانبار آن واضح است.


دسته بندی : ورد

نوع فایل :  Word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات : 19 صفحه

قسمتی از متن فایل : 

‏سرسختی
‏تاریخچه سرسختی
‏سرسختی روانشناختی یک سازه شخصیتی مثبت است که برای اولین بار توسط مدی و کوباسا در دهه هشتاد قرن بیستم بر اساس نظریه های وجودی شخصیت مورد توجه ویژه قرار گرفت.‏ ‏کوباسا (1979) سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باورها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مولفه تعهد، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است.‏ ‏کوباسا در تلاش برای رسیدن به عوامل موثر پاسخ در برابر استرس که تاثیر منفی وقایع استرس زا را کنترل می کند، به نکات ظریفی در کار سلیه (1956) اشاره می کند. واسطه های میانجی استرس و بیماری شامل آمادگی فیزیولوژیکی، تجربیات دوران اولیه کودکی، منابع اجتماعی و شخصیت (که در اینجا بر آن تاکید می شود) همگی مسول چیزی هستند که سلیه آن را شیوه مشخص برخورد هر فرد با وقایع استرس زای زندگی می نامد.‏ ‏کوباسا این نظریه را ارائه کرد که سرسختی روانشناختی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی است که در هنگام مواجه با وقایع استرس زای زندگی، به عنوان منبع مقاومت ایفای نقش می کند، امکان بروز علایم بیماری را کاهش می دهد و از تجربیات مفید و متفاوت دوران کودکی نشات می گیرد (مدی و کوباسا، 1984‏، به نقل از محمدی، 1392).
‏2-2-2 تعاریف سرسختی
‏بنابر تعریفی که توسط اسنایدر Snyder
‏(2012) در مورد سرسختی ارائه شده است و همچنین مورد توافق همگان قرار دارد؛ سرسختی "مجموعه و منظومه ای از ویژگی های شخصیتی است که به عنوان منبع مقاومت در برابر رویدادهای استرس زای زندگی عمل می‏ کند". علاوه بر این افراد سرسخت سه مشخصه اساسی دارند، که مجموع آن ویژگی سرسخت بودن را منجر می‏ شود: ‏ ‏(الف) هدفمند بودن و تعهد
‏عمیق به مردم و فعالیت هایی که انجام می دهند و مسئولیت هایی که بر عهده می گیرند (ب) احساس کنترل داشتن بر وقایع و رویدادهای پیرامون خود، و نیز (ج) توانایی در نظر گرفتن تغییر و دگرگونی ها به عنوان یک چالش معمول.
‏در تعریف دیگر سرسختی یکی از عناصر شخصیت است که همه افراد درجاتی از آن را برخوردارند و همچون سایر ساختارها (یا صفات) شخصیتی، همواره در تغییر و تحول است و میزان و پویایی سرسختی تحت تاثیر تجارب رشدی، تفاوت های فردی، جنسی و سنی است. از این رو سرسختی روان شناختی به عنوان یک صفت شخصیتی و یک تعدیل کننده رابطه میان استرس-بیماری شناخته شده است(دای، هانسون، مالتبی، پروکترو وود Day Hanson Maltby Proctor ‏& Wood
‏، 2014).
‏در تعریفی دیگر‏سرسختی روانشناختی سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باور ها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مولفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است (شوری Shorey
‏، 2012).
‏2-2-3 ابعاد و نظریه های سرسختی
‏2-2-3-1 ابعاد سرسختی
‏از دیدگاه کوباسا Kobasa
‏(2014)‏ فرد سرسخت کسی است که سه مشخصه عمومی دارد: الف) تعهد ب) کنترل ج) مبارزه جویی
‏تعهد‏ ‏یعنی‏ ‏اعتقاد‏ ‏به‏ ‏اهمیت،‏ ‏جالب‏ ‏بودن‏ ‏و‏ ‏معنی‏ ‏داری‏ ‏فعالیت‏ ‏های‏ ‏زندگی‏ ‏است‏. ‏کوباسا‏ ‏معتقد‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏تعهد،‏ ‏اساسی‏ ‏ترین‏ ‏عامل‏ ‏حفظ‏ ‏بهداشت‏ ‏است‏.‏ ‏مناسبات افراد متعهد با خودشان و با محیطشان متضمن فعال بودن و روی آوری است تا منفعل بودن و روی گردانی.‏

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه نظری سرسختی روانشناختی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول