مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 40
حجم فایل: 169
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 40

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عملکرد:
درضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه ی عملکرد باید خاطرنشان نمود که جایگاه این واژه از آنجا حائز اهمیت است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون[1] و بیتز[2] خاطرنشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع متفاوت است. ایشان همچنین به این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتاراشاره می نمایند. در خصوص چیستی عملکرد، نگرش های متفاوتی وجود دارد. به طوری که می توان عملکرد را فقط سابقه ی نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی،عملکرد سابقه ی موفقیت های یک فرد است. کین[3]معتقد بود که عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است. برنادین[4] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود.چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد. فرهنگ لغات آکسفورد عملکرد را به این صورت تعریف نموده است که انجام، اجرا،تکمیل،انجام کار سفارش یا تعهد شده، عملکرد را مشخص می نماید. این تعریف به خروجی ها یا نتایج بر می گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از آن می باشد (دفت، 1377: 102).

بنابراین می توان عملکرد را به عنوان رفتار یا روشی که سازمان ها،گروه ها وافراد کار راانجام می دهند تلقی کرد. کمپ بل[5] بر این باور است که عملکرد رفتار است وباید از نتایج متمایز گردد. زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند. به نظر می رسد در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار وهم نتایج را در برگیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می گردد. در تعریف بروم راچ[6] این ویژگی را به وضوح می توان مشاهده نمود. وی معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتار ها و هم به معنای نتایج است. رفتار ها از فرد اجرا کنندهناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتار ها فقط ابزار هایی برای نتایج نیستند، بلکهبه نوعی خود نتیجه به حسابمی آیند. (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد، گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتار ها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل[7] اینمدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدفگذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ، 1385: 4).

درواقع، عملکرد هر سازمان تعریف خاص خود را دارد. در یک سازمان دولتی ارائه ی خدمات بهتر و توسعه ی رفاه و ثروت عمومی جامعه به عنوان هدف، مطح بوده و از جمله شاخصهای عملکرد سازمان به شمار می آیند اما در شرکتها تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، دربرگیرنده ی سود و رضایت سهامداران و کارکنان سازمان نیزمی باشد (افجه و محمودزاده، 1390: 7).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق تصمیم گیری استراتژیک

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق تصمیم گیری استراتژیک

مبانی نظری و ادبیات تحقیق تصمیم گیری استراتژیک

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 21
حجم فایل: 84
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق تصمیم گیری استراتژیک

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 21

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف تفکر استراتژیک

تفکراستراتژیک یعنی شکل دادن و نظام دادن به آشفتگی، یعنی اینکه شخص قادر است در ذهن خود نظم و هماهنگی بوجود بیاورد و در تفکرش منسجم باشد. ما در جهانیزندگی می کنیم که اگر تفکر استراتژیک نداشته باشیم که دیگران دارند، دائمادر تکامل با جهان هستیم، آنها استراتژیهای خودشان را به ما القاء می کنند.تفکر استراتژیست به همراه انسجام و نظم فکری، ابزاری اصلی یک استراتژیست را تشکیل می دهند به مدد این ابزار و با اتکا به سایر همکاران در زمینه تامین اطلاعات و تخصص های مورد نیاز، استراتژیست برای طراحی روش برای مرتفعساختن تنگناها و پیچیدگیهای که شرکت را به دشواری مبتلا ساخته است به صحنهعمل گام می نهد (ایچی اومی، 1371، ص59).



عوامل موثر در رواج تفکر استراتژیک

1-ایجاد سیستم های اطلاعاتی : از اولین و مهمترین اقدامات در رواج تفکر استراتژیک ایجاد سیستم های اطلاعاتی برای شناخت افراد درونی و بیرونی سازمان، رقبا، سیستم خارجی مرتبط با سازمان است.

2- آموزش: آموزش شیوه و اهمیت تفکر استراتژیک به مدیران.

3-فرهنگ سازمانی : هر سازمانی شبیه به یک انسان است یک شخصیت دارد و بطور کلهر جا چند نفر با هم کار کنند برایشان فرهنگی درست می شود. مدیران باید فرهنگی در سازمان ایجاد کنند که بر این نوع تفکر احترام بگذارند و دیگران را بیشتر به آن علاقمند سازند.

4- چگونگی تصمیم گیری در سازمان : هر تصمیمی در هر سازمانی قابل قبول و پیاده شدن نیست. معیارها باید مشخص و معین باشد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق تصمیم گیری استراتژیک

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق برنامه ریزی منابع سازمان

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق برنامه ریزی منابع سازمان

مبانی نظری و ادبیات تحقیق برنامه ریزی منابع سازمان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 101
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق برنامه ریزی منابع سازمان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف سیستم ­های برنامه ریزی منابع سازمان

1.برنامه ­ریزی منابع سازمان، یک نرم­افزار جامع سیستم مدیریت کسب­ و کار می­باشد که همه فعالیت­ها، فرآیندها و اطلاعات را بین دپارتمان­های مختلف یکپارچه می­کند.(صالح شطاط، 2012)[1]

برنامه ­ریزی منابع سازمانیک سیستم اطلاعاتی قابل تغییر و تنظیم است که تمام قسمت­های مختلف و اطلاعات و فرآیند­های شرکت را یکپارچه می کند.(کومار و هیلزگرسبرگ، 2000)[2]
انجمن کنترل تولیدو موجودی­آمریکا[3]، برنامه­ریزی منابع سازمان را به صورت زیر تعریف می کند:

روشیبرای برنامه­ریزی وکنترل موثر تمامی منابع مورد نیاز برای دریافت، تولید، ارسال و پاسخگویی به نیازهای مشتریان در شرکت­های تولیدی، توزیعی و خدماتی می­باشد.



برنامه ریزی منابع سازمان یک راه حل مبتنی برفناوری اطلاعات است که تمام منابع سازمان را توسط یک سیستم به هم پیوسته با سرعت، دقت و کیفیت بالا در کنترل مدیران سطوح مختلف سازمان قرار می­دهد تا بطور مناسب فرآیند برنامه­ریزی و عملیات سازمان را مدیریت نمایند.(توماسو همکاران، 2001)[4]
برنامه ریزی منابع سازمان یک پایگاه داده، یک برنامه کاربردی و یک واسطه یکپارچه در تمامی سازمان است. (تادجه، 1998)
برنامه ریزی منابع سازمان سیستم­های مبنی بر کامپیوتر هستند که برای پردازش تراکنش­های سازمان طراحی شده اند و هدف آن­ها تسهیل برنامه­ریزی، تولید و پاسخگویی به موقع به مشتریان در محیطی یکپارچه است. (اولئوی، 2001)
سیستم برنامه ریزی منابع سازمان ابزاری است جهت گردآوری و یکپارچه سازیکلیه اطلاعات و مهارت­های مدیریتی که برای کل سازمان، در یک بانک اطلاعاتیواحد، از امور مالی گرفته تا منابع انسانی، با توجه به عناصر زنجیره­تامینو اتصال تولید به خرید و فروش، ارائه می شود.(حبشی و برچت، 2005)[5]
برنامه ریزی منابع سازمان از طریق یک یکپارچه­­سازی، دستیابی به سیستم برنامه­ریزی برای پوشش کل سازمان و ارزیابی برای توسعه محصول تا دستیابی بهبرتری کامل سازمان را توسعه داده است. (مابرت، 2000)
برنامه­ریزی منابع سازمان را می توان چنین تعریف کرد: مجموعه ای از برنامه­های کاربردی در یک بسته نرم­افزاری که فرآیند­های اصلی کسب­وکار در یک سازمان یکپارچه می سازند. چنین مکانیزمی باعث تسهیل جریان اطلاعاتی، استفاده نمودن فرآیندها، پیوستگی اطلاعات عملیاتی، کاهش موجودی و یکپارچه­سازی اطلاعات مالی و سفارش مشتری می گردد. در عین حال با استفاده از این سیستم برنامه­ریزی، سازمان­ها می­توانند به کاربردهای پیشرفته سازمانی همچون مدیریت ارتباط با مشتری مدیریت ارتباط با مشتری[6]، مدیریت زنجیره تامین، تدارکات الکترونیکی و ... دست پیدا کنند. (غلامعلی نژاد، ایرانی،1389)

بهصورت کلی، برنامه ریزی منابع سازمان سیستم جامعی است که سعی در مدیریت موثرتر تمام منابع و یکپارچه سازی کلیه وظایف و بخش­های موجود دریک سازمان (با استفاده ازیک سیستم کامپیوتری واحد) را دارد که بتواند نیازهای خاص و ویژه این بخش­ها را برآورده سازد. این کار با استفاده از یک نرم افزار کامپیوتری انجام می شود که بوسیله یک پتیگاه داده واحد، امکان به اشتراک گذاری اطلاعات و ارتباط بخش­های مختلف را با یکدیگر برقرار می سازد.این نرم افزار از تعدادی ماژول نرم افزاری تشکیل شده که هر یک، بخشی از وظایف موجود در شرکت را بر عهده دارند. اغلب نرم افزارهای برنامه ریزی منابع سازمان آنقدر منعطف هستند که شرکت های­خریدار قادر هستند تعدادی ازماژول­های مورد نیاز ویا همه آن­هارا نصب و بکارگیری کنند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق برنامه ریزی منابع سازمان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت زنجیره تامین

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت زنجیره تامین

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت زنجیره تامین

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 81
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت زنجیره تامین
تعاریف مختصر و جامعی که میتوان از زنجیره تامین و مدیریت زنجیره¬تامین ارائه داد عبارتند از:
1.زنجیره¬تامین بر تمام فعالیت های مرتبط با جریان و تبدیل کالاها از مرحله ماده خادم (استخراج) تا تحویل به مصرف کننده نهایی و نیز جریان های اطلاعاتی مرتبط به آن ها مشتمل می شود. به طور کلی زنجیره تامین زنجیره ای است که همه فعالیت های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، ازمرحله تهیه مواد اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف¬کننده را شامل می شود. (لادون ، 2002)
2. مدیریت زنجیره¬تامین به عنوان یک استراتژی مشترک بایدبرای ارتباط عملیات تجاری داخل سازمانی برای بدست آوردن فرصتهای بازار مشترک تعریف می¬شود. (برئوساکس 1999و همکاران )
3. همکاری فراگیر و جامع بین اعضاء شبکه زنجیره¬تامین در استراتژی از نظر تاکتیکی و تصمیمگیری عملیاتی (برگچی 2005 و همکاران )
4.بورگس و همکاران( 2006) مدیریت زنجیره¬تامین هماهنگی در تولید، موجودی، مکانیابی و حمل-ونقل بین شرکت کنندگان در یک زنجیره¬تامین است برای دستیابیبه بهترین ترکیب پاسخ¬گویی و کارایی برای موفقیت در بازار. (بورگس و همکاران 2006)
5. مجموعه¬ای از روش¬های مورد استفاده برای یکپارچگی موثرو کارای تامین¬کنندگان، تولید¬کنندگان، انبارها و فروشندگان به گونه¬ای کهبه منظور حداقل¬کردن هزینه¬های سیستم و تحقق نیازهای خدمات، کالاها به تعداد صحیح در زمان مناسب تولید و توزیع گردند.(میان آبادی، 1391)
6. مدیریت زنجیره¬تامین به یکپارچه¬سازی فعالیت¬هایی که برای فراهم¬نمودن مواد¬اولیه، حرکت مواد میان تجهیزات، ساخت کالا، توزیع نهایی کالای قابل مصرف و پشتیبانی پس از فروش که با بهبود روابط اعضای زنجیره و در جهت کنترلو هدایت بهینه جریان کالا و خدمات صورت می¬گیرد، گفته می-شود.(عالم تبریز،رحیمی 1388)
7. مدیریت زنجیره¬تامین، مجموعه¬ای از رویکردهایی است که در جهت کارایی کلی تامین¬کنندگان مواد اولیه، کارخانه¬داران، انبار کالاها وفروشگا¬ه¬ها آنچنان که کالا به مقدار مناسب در مکان مناسب و در زمان مناسبو با حداقل هزینه تولید و توزیع شود، به کار برده می¬شود. اصطلاح مدیریت زنجیره تامین را می¬توان به صورت وظیفه یکپارچه¬سازی واحدهای سازمانی در طول زنجیره¬تامین و هماهنگ¬سازی جریان مواد و اطلاعات مالی به منظور برآوردن تقاضای مشتری و با هدف بهبود رقابت پذیری یک زنجیره¬تامین تعریف نمود. (سیمچی لوی 2010)

یکپارچگی زنجیره تامین
در طول دهه گذشته مدیریت زنجیره¬تامین و مدیریت فناوری اطلاعات، توجه زیادی از دست¬اندرکاران و پژوهشگران را به خود جلب نموده است. همانطورکه از تکنولوژیاطلاعات استنتاج می¬شود، شرکت¬ها گرایش زیادی به یکپارچگی دارند؛ بنابراینیکپارچگی، تکنیکی موثر در زنجیره¬تامین با تسهیم اطلاعات موثر در جهت بهبود عملکرد زنجیره¬تامین حساس، تلقی می شود. (زو و پنتون،2007 )
شراکتبین سازمان¬ها، راهی معمول و موثر به جهت یافتن و باقی ماندن در بازار رقابتی است. این امر ممکن است در میان گستره اجتماع، اقتصاد، خدمات و تکنیک¬های ارتباطی حادث شود. (منزر2000 و همکاران)
طبق نظر (پرسون و هاکانسون 2004)، ما می توانیم حداقل 3 روند متفاوت در پیشرفت راه حل¬های لجستیک در صنعت در سال¬های گذشته شناسایی کنیم. ابتدا افزایش یکپارچه¬سازی در فعالیت¬های لجستیک در خلال شرکت با هدف کاهش هزینه¬هایی است معلوم شده نیازمند هماهنگی نزدیک¬تر و همکاری با تامین¬کنندگان و مشتریان است. دومین مشخصه تمایل به¬وجود آوردن سیستم تامین موجودی، افزایش تخصص شرکت¬های خصوصیاست. جایگزینی فعالیت¬های صنعتی از جمله فعالیت¬های لجستیک مثالی از این گرایش است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت زنجیره تامین

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد مدیران

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد مدیران

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد مدیران

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 136
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری عملکرد مدیران

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 44

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

ارزیابی عملکرد مدیران

ارزیابیفرآیندی است که به وسیله آن ، عملکرد مدیران پروژه ها در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیردشناخت مدیران قوی و اعطای پاداش بهآنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایرین، از جمله نتایج اصلی ارزیابی عملکرد است.شناسایی نقاط قوت و ضعف مدیران و برنامه ریزی برای جبرا ن کاستی ها و تشویق نقاط قوت نیز از دیگر دستاوردها ونتایج انجام ارزیابی عملکرد می باشد که مدیران ارشد را برآن می دارد تا بااستفاده از نتایج ارزیابی، در زمینه تخصیص مدیران به پروژه ها به نکات مذکور توجه لازم مبذول دارند . در گذشته، مدیران ارشد کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار مدیران میانی را انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروه ای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران سطوح بالاتر قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت انجام مدیریتپروژه ها اتخاذ نمایند.بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است.(فیضی،1384، 15) در این بخش به بررسی مفهوم ارزیابی عملکرد به ویژه عملکرد مدیران پرداخته شده است.ارزیابی یکی ازابزارهای مهم و موثر مدیریت درجهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد کارکنان یک سازمان می باشد.با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و ماموریت های سازمان به کارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تامین می شود.به عبارت دیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزیابی رمز موفقیت مدیریت است.(سماواتی و نجات،1389، 29) صاحبنظران تعاریف مختلفی از این فرایند ارایه داده اند،در ذیل نمونه هایی از این تعاریف بیان شده است:

هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است.ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید.(Swansburg & Swansbur2002)

وردر و دیویس معتقدند ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد.(Werther1995)

کاسیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجزای وظایف محوله می داند.( Cascio1995)

خادمو حاجی آبادی بیان نموده اند که ارزیابی عملکرد فعالیتی مستمر برای ارزشیابی کار کارمند است و بر دو نوع توسعه ای و سنجشی تقسیم می شود." ارزیابی عملکرد توسعه ای" برای تصمیم گیری و برنامه ریزی در مورد بهبود عملکرد اجراء میشود و " ارزیابی عملکرد سنجشی " برای اتخاذ تصمیمات اداری از قبیل افزایش پرداخت انتقال و ترفیع و تنزل مقام و اخراج بکار می رود.ارزیابی سنجشی تاکید بر گذشته دارد در حالی که ارزیابی توسعه ای، آیندهمورد نظر است.( خادم و حاجی آبادی،1386، 1)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد مدیران

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد و مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد و مدیریت دانش

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد و مدیریت دانش

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 49
حجم فایل: 806
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری عملکرد و مدیریت دانش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 49

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:
تعریف مدیریت دانش
بهطور فزاینده ای، سازمان ها مدیریت دانش را به عنوان یک ابتکار عمل ارزشمندمدیریتی به منظور افزایش بهره وری و تولید ثروت می بینند. دلیل این روند این است که دانش به عنوان یک منبع مزیت رقابتی و به عنوان قدرت تفسیر می شود (Rechberg at el p ).
افزایش سرعت توسعه دانش، افزایش عدم ثبات محیط عمومی، افزایش رقابت و ظهور رقبا در تمام بازارها، افزایش نقش توانایی های عقلایی (دانش) در تولید، باعث به وجود آمدن مفاهیمی در علم مدیریت و اداره تحت عناوین «سازمان یادگیرنده»، «مدیریت دانش»، «اقتصاد دانشی» و «کالای جهانی» به نام دانش گردید. این گسترش فناوری های اطلاعاتی وارتباطی در اواخر دهه 80 میلادی در معنای عام کلمه بستری را برای مدیریت موثرتر دانش سازمانی فراهم کرد و در معنای خاص کلمه باعث ظهور مفهومی در ادبیات علمی سازمان و مدیریت به نام «مدیریت دانش» گردید. از آن زمان تاکنون تعاریف متفاوتی از این واژه در ادبیات مدیریت بیان شده است که این عدم توافق بیشتر ناشی از پیچیدگی و ابهام در جزو دوم این ترکیب یعنی دانش است (قربانی زاده، 1390، ص 471).
از مدیریت دانش تعاریف متعددی ارایه گردیده است که در زیر به بیان چند تعریف پرداخته        می شود.
مدیریتدانش عبارت است از «راهکارها و فرایندهایی برای ایجاد، تعیین، تصرف، سازماندهی و اداره مهارت های حیاتی، اطلاعات و دانش» تا به بهترین نحو افراد را در تحقق رسایت سازمان توانمند سازد (جورابچی و دیگران، 1388، ص 137).
مدیریت دانش را می توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود کارآمد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای تصمیم گیری بهبود یافته، طریقی برای به دست آوردن بهترین روش ها، راهی برای کاهش هزیه ها و دیرکردهای پژوهشی و روشی برای نوآورترین شدن سازمان، تعریف نمود (تقوی فرد و دیگران، 1391، ص 256).
مدیریتدانش به عنوان فرایندی که طی آن، سازمان به تولید، به دست آوری، تسخیر و به کارگیری دانش برای ارتقای بهره وری سازمان می پردازد، تعریف می گردد (اخوان و دیگران، 1389، ص 1).




ارکان مدیریت دانش
1.   خلق دانش: برخی از محققان بیان داشته اند که توانایی خلق و استفاده از دانش یکی از منابع مهم تاب آوری در مزایای رقابتی برای بنگاه ها است. خلق دانش براساس تعامل میان افراد، گروه ها و سازمان ها شکل می گیرد. سازمان خود نمی تواند مبادرت به خلق دانش نماید، امّا قادر است محیطی برای تعامل وارتباط سازنده میان این سه مولفه برقرار سازد.
2.    انتشار دانش: انتشار دانش، تبدیل دانش فردی به دانش سازمانی است که از طریق آن، دانش می تواند در تمام سازمان به کار گرفته شود. البته رساندن دانش به کاربران به معنای استفاده حتمی از دانش نیست.
3.    مشارکت دانش: لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در دورن سازمان به اشتراک گذارده شود. مشارکت دانش عامل کلیدی در پاسخ گویی سریع به تغییرات، نوآوری و دستیابی بهموفقیت در رقابت با سایر سازمان ها است.
4.    کاربرد دانش: کاربرد دانش در حقیقت یادگیری دانش با اجرای آن است که نشان از پذیرش دانش در سازمان دارد.
5.   ارزیابی دانش: ارزیابی دانش عبارت است از فراهم شدن امکان اندازه گیری سطحدانایی که زمینه ارتقا و توسعه دانایی را فراهم سازد و امکان بازخورد مناسب برای تصحیح در دیگر مولفه های مدیریت دانایی را ممکن می کند (طبیبی ودیگران، 1389، ص 470).


مزایای مدیریت دانش
توروچ  (2004) چهار دلیل عمده را برای محوریت دانش در اقتصاد جدید که بر مبنای دانش بنا شده است ارائه می کند:
1.   حجم زیاد و رو به افزایش کالاهایی که منبع اصلی برای تولید آن ها دانش استو سوددهی آن ها بستگی زیادی به دانش به کار رفته در آن و نه نحوه توزیع و پخش آن ها دارد.
2.    دانش ذاتاً در هنگام رشد، تمایل به شکستن به شاخههای گوناگون دارد و باز تولید     سریع تر و اثربخش تر دانش مساوی است با منبع اصلی مزیت رقابتی.
3.    تخمین ارزش سرمایه گذاری در دانش، کار بسیار مشکلی است چرا که نتیجه آن می تواند هم ناامیدی و هم رشد و سود عالی باشد.
4.   حتی هنگامی که سرمایه گذاری در دانش منجر به تولید سود اقتصادی قابل توجه شود،    نمی توان سهم تاثیر سرمایه گذاری در دانش را بر آن مشخص کرد. در اقتصادهای مبتنی بر دانش، مزیت رقابتی قابلیت سازمان در برتری یافتن نسبی بر همترازان خود در آن حوزه تعریف می شود، که تنها با قابلیت تولید، نگهداری و مدیریت دانش امکان پذیر است (هادیزاده مقدم، 1389، ص 86).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد و مدیریت دانش

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 47
حجم فایل: 365
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 47

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رهبری سازمانی :

رهبراناثر بخش، اساسی ترین و نایاب ترین منابع هر سازمان هستند . شکست هر سازمانرا در زمینه دستیابی به بهره وری بهینه، می توان تا حدودی مربوط به مدیریتو رهبری غیر کار آمد آن سازمان دانست (مقیمی و همکاران ،1389 ، ص 88).

امروزهسازمانها به مساله گزینش رهبران در تمام سطوح ، از سرپرستی سطح اول تا بالاترین سطوح اجرایی ، تاکید زیادی دارند . روانشناسان صنعتی و سازمانی بهاین نکته پی برده اند که موفقیت و شکست یک سازمان به طور گسترده به کیفیت رهبران آن وابسته است . تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیر موفق غالباٌبر حسب رهبری تعریف می شود . نیمی از کسب وکارهای تازه تاسیس در دو سال اولیه با شکست مواجه می شوند و فقط یک سوم آنهاتا پنج سال دوام می آورند . نتایج تحقیقات نشان می دهد که «رهبری[1] » مهمترین موضوع در حوزه رفتار سازمانی و روابط انسانی است . بر همین اساس گروه ها و سازمانها برای اثر بخشی خود ، رهبری را مد نظر قرار داده اند .

فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایف شان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است واین وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی وکنترل نیز از وظایف مدیر است.
مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.

قدرت در یک تقسیم بندی به1- قدرت فردی شامل :الف - قدرت مرجعیت ب- قدرت تخصصی
و 2- قدرت سازمانی :الف - قدرت قانونی ب - قدرت پاداش و تنبیه تقسیم می شود.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد کارکنان

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد کارکنان

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 59
حجم فایل: 170
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد کارکنان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 59

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف عملکردperformance

واژهی performance که به معنای عملکرد است از کلمه ی انگلیسی perform و پسوندance گرفته شده است و از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امر یا چیزی است که قبلاً تحقق یافته است . می توان گفت که کلمه ی performance به معنایی که اکنون فهمیده و درک می شود، اولین بار در سال 1709 میلادی،تعریف شد.

درباره تفسیر اصطلاح عملکرد میان نویسندگان متخصص در حوزه ی مدیریت اختلاف وجود دارد؛ چرا که تعاریف متعددی درباره ی عملکرد در اصطلاحات علم مدیریت وجود دارد . به عنوان مثال، به نظرماینر،سینگلتون و لوچینگر عملکرد عبارت است از:آنچه که شخص در ضمن حدود و نقش معینی که سازمان یا موسسه به منظور تحقق دادن به اهداف معینی تعیین کرده است،انجام می دهد.معنای این تعریف این است که عملکرد ، مسئله ای رفتاری است.

هانابوس هم تاکید می کند که عملکرد عبارت است از : «انجام دادن هرکار به طریقی مشخص با تعیین هدفی معین برای آن».

برخیدیگر بر این باورند که عملکرد عبارتست از : نتایج مترتب بر فعالیت هایی کهسازمان انجام می دهد . این نظر یا تعریف را می توان به عده ی زیادی از نویسندگانی منتسب کرد که ترجیح داده اند عملکرد را با به کارگیری شاخص هاییمانند میزان سود،درآمد حاصل از سرمایه گذاری، سود خالص یا درآمد حاصل از فروش اندازه گیری کنند.

از این رهگذر می توان گفت که عملکرد مترادف شایستگی و کارایی است. در همین حوزه در سال 1985، خاطرنشان کردند که یکی ازراه های سودمند برای فکر کردن درباره ی عملکرد ،درنظر گرفتن این نکته است که عملکرد باید متضمن دو عنصر یا جزء مستقل و جدا باشد: شایسته بودن خدمت وکارایی خدمت .

عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(گریفین،1375 ،ص 479)

عملکردمعیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم،می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

- عملکرد معیار پیش بینی شدهیا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

- عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.

-عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی استکه انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

- عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است.

عوامل موثر بر عملکرد:

برایارتقاء عملکرد و بهبود رفتارهای کارکنان، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آنها را مدیریت کنیم. در این گفتار از مهمترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان سازمانها به اجمال معرفی می شوند:

الف) استعداد: استعداد یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست، استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسببکار انداخت. یکی از نشانه های استعداد، موفقیت است. افرادی که در یک زمینه مشخص هنری ، فنی ، ورزشی یا مدیریتی موفقیت کسب می کنند، به ویژه وقتی این موفقیت تداوم داشته باشد و تکرار شود به احتمال زیاد در آن زمینه مستعد هستند. یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعدادهای آنان را در جستجو و کشف کنند و وظایفو نقش ها و شغل ها را به نحوی به کارکنان تخصیص دهند حداکثر تناسب ممکن بین آنها تامین شود.استعداد را به کوه یخ تشبیه می کنند که فقط یک پنجم آن روی سطح آب است و در نگاه اول دیده می شود و برای دیدن( کشف) بقیه آن باید جستجوی اکتشافی بیشتری داشت. مشکل وقتی تشدید می شود که برخی از کارکنان ما، حتی خودشان هم از استعدادهایشان آگاه نیستند.استعداد را باید با کمک نشانه هایش شناخت. وقتی کسی در انجام کاری استعداد داشته باشد آن کار را بالذت و رضایت درونی و حتی گاهی داوطلبانه انجام می دهد. از انجام و تکرار آن خسته نمی شود، بسیاری از آمال و آرزوهایش را در همان کار تعریف و جستجو می کند به آن کار افتخار می کند و آن را معرف خود می داند، آن کار را بهتر وزودتر از دیگران انجام می دهد. تناسب بین استعدادهای فرد با الزامات و مقتضیات شغل یکی از کلیدی ترین عوامل ظهور و بروز عملکردهای موفق و رضایت بخش است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد کارکنان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 79
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم تعارض

تعارضامری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورت های گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است (فیاضی، 1388: 92). در این بخش به اختصار به مهم ترین تعاریف ارایه شده در مورد آن اشاره می شود:

فرهنگلغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی تعریف می کند. به اعتقاد دوبرین[1] تعارض در افراد و گروه ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمـــانی اتفاق می افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس، همراه است (دوبرین، 2004: 193). طبق نظر گرینبرگ و بارون[2] تعارض فرآیندی است که در آن یک طرف احساسمی کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می شود. کونراد و اسکات[3] معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند واحساس می کنند که علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است. به اعتقاد گرای[4] و همکاران، تعارض، ادراک فعالیت های (اهداف، ارزش ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساسات و غیره) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسیب می گردد. طبق تعریف رابینز، تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله «الف» انجام می گیرد تا تلاش های «ب» را خنثی کند در نتیجه «ب» در مسیر هدف خود مستاصل شده یا «الف» بر میزان منافع خود می افزاید (فیاضی، 1388: 93). دفت[5] نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتار بین گروه های سازمانی است که آنها چنین می پندارند که سایر گروه ها مانع رسیدن آن ها به اهداف و مقصودشان می شوند (دفت، 2007: 826). در تعریفی دیگر، تعارض، بیان مستقیم دیدگاه فرد (افکار و احساسات) از موقعیت تعارض و دعوت از طرف دیگر برای بیان دیدگاهش تعریف شده است. تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد (فرومو[6]، 2009: 67).

با توجه به سیر پیشرفتمکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. طبق نظریه سنتی تعارض، بایداز تعارض دوری جست چرا که کارکردهایزیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می داند که در هرسازمانی پیامدهایحتمی و مسلمی دارد؛ بی ضرر و به طور بالقوه نیروی مثبتیرا برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند. بر اساس سومین نظریه و مهم ترین دیدگاه در سال های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنهامی تواند یک نیروی مثبت در سازمانایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برایفعالیت های سازمانی به شمار می آید (فیاضی، 1388: 93). والز (1995) در یک تعریف جامع می گوید: تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است (zibaweb، 1392).

جایگاه تعارض در مدیریت
آنچهکه تعارض را ایجاد می کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیضبودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می کند تا شیوه مناسبیرا برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد: (جهاندیده کاظم پور، 1384: 10)
    نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می گویند.
    دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می داند و درهر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوهنیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند.
   سومین نظریه و مهم ترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه هم چنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمانی به شمار می آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می گویند.

انواع تعارض
در یک تقسیم بندی کلی می توان گفت برخی از تعارض ها سازنده  و برخی دیگر مخرب   هستند.
تعارضسازنده نتایج مثبت برای گروه یا سازمان در بر دارد. این نوع تعارض به افراد درگیر فرصت می دهد مسایل و فرصت هایی را بشناسند که به گونه ای به دست فراموشی سپرده شده اند و در نتیجه خلاقیت و عملکرد بهبود می یابد (شرمرهورن و دیگران، 1387: 299). هم چنین تعارض موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روش های بهتر انجام کارها شود و راضی بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفید است. به عبارت دیگر، بعضی از تعارض ها حامی اهداف گروه است و عملکرد آن را بهبود می بخشند. چنین تعارضی کارکردی و یا سازنده نام دارند. در مقابل تعارض های وجود دارند که مانع کارکرد گروه می شوند که به آن ها اشکال غیر کارکردی و یا خراب کار می گویند. تعارض زمانی سازنده است که کیفیت تصمیم را بالا ببرد، خلاقیت و آفرینندگی را تحریک و علاقمندی وکنجکاوی را در میان اعضای گروه تشویق کند و وسیله ای فراهم سازد که به کمکآن بتوان مسایل را بازگو و تنش را زایل کرده و اوضاع و احوالی که ارزیاب خویش است و طرفدار تغییر حمایت کند. مطلوب ترین سطح تعارض آن حدی است که ازرکود جلوگیری، خلاقیت را تحریک و تنش را  زایل سازد و جوانه های تغییر را شکوفا کند. (رابینز، 1391: 268-266).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت تحول گرا

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت تحول گرا

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت تحول گرا

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 23
حجم فایل: 52
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 23

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم مدیریت تحول گرا

امروزهبرای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمان­ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که بایداز یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خم­ها و سنگ­های درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هرچند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده ای همقایق را ترک می کنند (لاکت،1374).

تحول گرایی، موفقیت و اثربخشی مدیران دقیقا به دانش و مهارت­های آنان به عملکرد فردی و حرفه ای مدیران درچالش­ها برای رفع مشکلات و تحقق هدف­ها و کارایی سازمانی مستقیما به میزاندرک و درجه آگاهی آنان بستگی دارد (زمردیان،1382).

به طور کلی می توان مدیریت تحول گرا توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصت­های متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمان­ها شناسایی می کند (دوکت و مک فارلان،2003).

مدیریت تحول گرا مدیریت تعاملی و دو سویه­ای که به دنبال ایجاد انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است (دوکت و مک فارلان،2003).

تئوری مدیریت تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمایز بین آن دسته از مدیران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می کنند و آن دسته از آن­ها که به طور گسترده­ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد. او مشخص کرد که یک مدیر تحول گرا، به دنبال انگیزه­های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین مدیریت تحولگرا، تعاملی و دوسویه است(دوکت و مک فارلان،2003). رهبران تحول گرا بر تحول و مبادلاتی که بین رهبر و کارکنان اتفاق می افتد اهمیت زیادی قائل بوده و در مقررات سازمان هایشان آن چه را که مورد انتظار بوده و به آن پاداش داده می­شود، کاملا شفاف بیان کرده­اند (ایسنبیس،2008).

باس وآوولیو(1993) بیان می­کنند که مدیریت تحول گرا هنگامی اتفاق می­افتد که مدیر علاقه­ای را میان همکاران و پیروان خود برمی­انگیزد که کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمانایجاد کرده و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و ظرفیت توسعهمی دهد. علاوه بر این، مدیر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند کهفراسوی منافع خودشان، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند (معایر حقیقی فرد و دیگران، 1389).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت تحول گرا

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول