مبانی نظری و ادبیات تحقیق واقعیت درمانی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق واقعیت درمانی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق واقعیت درمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 87
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق واقعیت درمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تاریخچه واقعیت درمانی

ویلیامگلاسر در سال 1925 در اوهایو متولد شد. در 19 سالگی مهندس شیمی، 23 سالگی یک روانشناس بالینی و 28 سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان پزشک گردید. عمده کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت گریزیبیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت آمیز باشد انسان به آسانی می تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به خوبی در هم بافته اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد بهجز روان درمانی سنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می بیند که درمان های سنتی جواب نمی دهد. تلاش های دیگری شروع می کند که بعدها واقعیت درمانی نام می گیرد.

واقعیت درمانی و مفهوم آن

تعریفواقعیت درمانی که مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاکید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می کند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلکه دریافت و ادراک او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است. انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خودرا به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاکید قرارمی گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلکه در برابر تفکرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این کهخود بخواهد . این رویکرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به کار می رود . یکی از نظریه های مشاوره که در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است که عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویکرد گلسر یک رویکرد نسبتا صریح است که به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یک روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یک نوع تعلیم یا کارآموزی ویژه است که می کوشد به فرد آنچه را که باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یک مدت زمان نسبتا کوتاه بیاموزد .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق واقعیت درمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 63
حجم فایل: 95
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیتزندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاءاز درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

درانتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریفمطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاریبه سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن هاافزایش یابد.

رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف) کیفیت زندگی کاری بعنوان  رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان
توجهبه این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است    ( پرداختچی،1384).
1- پول
2- مشارکت
3- کیفیت زندگی کاری
آنهابرنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل    می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است.
و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
کیفیتزندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت وکیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده ودر نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگرچهرویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجوددارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیطکار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تحقیق پرخاشگری

دانلود مبانی نظری تحقیق پرخاشگری

مبانی نظری تحقیق پرخاشگری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 27
حجم فایل: 44
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 27

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف پرخاشگری

پرخاشگریو خشونت یک پدیده ساختاری و چند بعدی است و دارای کارکردهای مثبت می باشد.در زبان عامه پرخاشگری را تنها به معنای زور ورزی و خشونت به کار می برند ولی چنین استنباطی تنها بخشی از مفهوم پرخاشگری را پوشش می دهد. بنا به تعریف ارونسون، پرخاشگری عملی است که هدف آن اعمال صدمه و رنج به دیگری است(ارونسون، 1969؛ به نقل از محسنی تبریزی، 1379). تعریف خشونت به معنای عامعبارت است از حمله به دیگری. در نتیجه در هر عمل خشنی مفهوم پرخاشگری مستور است؛ ولی همه خشونت ها الزاما به صورت پرخاشگری خودنمایی نمی کنند (شیخاوندی، 1379).

انواع پرخاشگری

پرخاشگری، مفهوم بسیار پیچیده ای است. این رفتار از یک سو، زیر تاثیر عوامل موقعیتی و روانشناختی است و از سوی دیگر، عوامل ژنتیکی و زیست شناختی در استقرار و گسترش آن نقش بسیار عمده ای بازی می کنند. از این رو، ارائه تعریفی دقیق و عینی از این سازه، دشوار است. با این وجود، بارون و ریچاردسون (1994؛ به نقل از محمدی، 1385) در تعریف پرخاشگری، نشان داده اند که، هدف اینگونه رفتارها تخریب و آسیب رسانی به یک موجود زنده و اموال اوست. رفتاری که سبب بروز واکنش های دفاعی و اجتنابی از سوی قربانی می گردد. در پژوهش های فراوانی نشان داده شده است که پرخاشگری یک پدیده کلی نیست، بلکه رفتارهای پرخاشگرانه در چارچوب زیر ریخت­های متفاوتی بروز می­نمایند. مویر (1968؛ بهنقل از محمدی، 1385) نشان داد که پرخاشگری حتی در حیوانات هم به شکل واحد بروز نمی­کند. به همین منظور وی چندین زیرریخت از رفتار پرخاشگرانه حیواناترا متمایز کرده است: پرخاشگری شکار، پرخاشگری رقابتی، پرخاشگری دفاعی و پرخاشگری تحریک­پذیر.

مدل بسیار خوبی که افزون بر گسترش حوزه نظری پرخاشگری به ابزارسازی نیز انجامیده مدل چند بعدی باس و پری (1992) است. آنها پرخاشگری را به سه حوزه کلی تقسیم کردند: 1) بعد ابزاری یا حرکتی: اینبعد به شکل پرخاشگری کلامی و جسمانی نمایان می­گردد و هدف اصلی آن رساندن آسیب و زیان به دیگران است؛ 2) بعد عاطفی و هیجانی: این بعد از پرخاشگری کهبه صورت خشم بروز می­کند، عوامل و شرایط درونی ارگانیزم را برای برانگیختگی فیزیولوژیک و هیجانی، آماده می­سازد. بعدی که وظیفه تدارک و آماده سازی رفتار پرخاشگرانه را بر عهده دارد. 3) بعد شناختی: این عامل که خصومت نام دارد سبب ایجاد احساس غرض ورزی، دشمنی و کینه توزی نسبت به دیگران می­شود.

مفاهیم خشم، خصومت (کینه توزی) و پرخاشگری را گاهی به جای یکدیگر به کار می­برند و هنوز ارائه تعریف روشن از هر یک از این مفاهیم و نشان دادن تفاوت­های آنها دشوار به نظر می­رسد. با وجود این، می­توان خشم را یک حالت هیجانی یا احساس درونی ناشی از برانگیختگی فیزیولوژیکی و شناخت و افکار مربوط به کینه­توزی تعریف کرد (اونیل[1]، 2006). برای جلوگیری از این سه مفهوم، می­توان خشم را به عنوان هیجان، کینه­توزی را به عنوان نگرش در بعد شناختی و پرخاشگری را به عنوان رفتار درنظر گرفت. خشم به عنوان یک حالت هیجانی توصیف کرد که شالوده کینه­توزی و پرخاشگری را تشکیل می­دهد. مراد از خصومت یا کینه­توزی نگرش پرخاشگرانه­ای است که فرد را به سوی رفتار پرخاشگرانه می­کشاند؛ در حالی­که پرخاشگری به عنوان رفتاری قابل مشاهده که با هدف آسیب یا زیان رساندن انجام می­شود در نظر گرفته می­شود (دل­وشیو و الری[2]، 2004).

بنابراین، رفتار پرخاشگرانه انسان در یک سازه کلی ریشه دارد. سازه­ای که در سطح می­تواند بهصورت خشم، خصومت، پرخاشگری جسمانی و پرخاشگری کلامی نمایان گردد. این ابعاد پرخاشگری، می­تواند زمینه بروز انواع آسیب­های جسمانی و روان­شناختی را فراهم سازند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق پرخاشگری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 99
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رهبریرا میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مولفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترکبه هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند دادکه در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرجتری[1] رهبری را عمل تاثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[2]، ایروینگ[3]، وچلر[4] و مازاریک[5] بیان می کنند رهبری فرایند تاثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[6] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983).دکوتلیس[7] ، کوهن[8] و اشمیت[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتاررهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد[10] و گریفین[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[12] رهبری را توان تاثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[13] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت ازکوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهایمشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران[1]، 2006: 701). (2006:701).گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تاکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر[2]به نقل از اوکلی و کروگ[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک[4] (2004) فروتنی[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متاخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.

رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی بهپیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند.رهبران خدمتگزار تمامیافرادی را که تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش می دهند. به نظر می رسد که سبک رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سیاسی ماکیاولی[6] قرار دارد. جایی که یک فرد به عنوان ارباب و دیگران به عنوان خدمتگزار او شمرده می شوند. ماکیاولی آن را بدین گونه شرح می دهد: "پادشاهی به وسیله یک فرد هدایت می گردد و سایرین خدمتگزار او محسوب می شوند. پیروان نیز تنها دستورات وی را اجرا می کنند و حق سرپیچی از دستورات وی را ندارند". یک رهبرخدمتگزار به علایق و آسایش پیروانش احترام می گذارد و آن ها را در اولویت نخست قرار می دهد. او خوب گوش می دهد، توانمند می کند، اعتماد سازی کرده و با پیروان خود همدلی و همکاری می کند. گرین لیف این سئوال را مطرح می کند که : آیا می توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در یک فرد با هم درآمیخت؟ ویهمواره سعی کرده است که به این سئوال به شکلی مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به این سئوال را به این شکل مطرح می کند: احساس و شعور من پاسخ به این سئوال را بله می داند. وی اشاره می کند که این نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری کهنگرشی صحیح و درست داشته باشد، می تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پیروانش رفتار کند، لذا این دو مانع الجمع نیستند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه فکری

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه فکری

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه فکری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 131
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 55

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم و تعاریف سرمایه فکری

قبلاز اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است وتعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، برمبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می کنند. بعضی از حرفه ها (حسابداری مالی وحرفه های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی[1] که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده اند.

نویسندگانمختلف این واژه را به اشکال گوناگون تفسیر کرده اند، اما معنی پر کاربرد تر این واژه دانش مفید بسته بندی شده است. دانش در اینجا باید مفهومی کاملاوسیع تعبیر شود. فرایند ها، سیستم های اطلاعاتی، محصولات جدید ارائه نشده،نام های تجاری، مهارت های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می توانند بخشی ازسرمایه فکری باشند (سلیمانی، 1384). به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: داشتن دانش، به کار بردن تجربه، تکنولوژی سازمانی، ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی های حرفه ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آنشرکت می کند (ادوینسون و مالونه، 1997). در تعریفی دیگر به نظر ادوینسون وسالیوان سرمایه فکری دانشی است که می تواند با ارزش تبدیل شود. از طرفی سرمایه فکری را مبنایی برای درک دارایی های نا مشهود سازمان معرفی کرده اندکه شامل دانش، اطلاعات، دارایی های فکری و تجربه است. سرمایه فکری عبارتستاز کارکنان، مدیران، رهبران، پرستاران، کارکنان اجرائی، و بطور کلی، نیرویانسانی شرکت و غیره. این سرمایه یک شاخص کلیدی عملکرد است که باید شناخته شود، حفاظت شود و توسط کارکنان پرورش یابد، تا شرکت بتواند در بازار پر تحول اطلاعات، عملکردش را حفظ کرده و بهبود بخشد(یونی، 2000).

ویژگیهای سرمایه فکری

باوجودشباهت سرمایه فکری با داراییهای مشهود، در توانایی بالقوه برای ایجاد جریانهای نقدی آتی، ویژگیهایی که سرمایه فکری را از این داراییها متمایز می کنند، عبارت اند از:

- داراییهای فکری، داراییهای غیر رقابتی هستند. بر خلاف داراییهای فیزیکی که فقط می توانند برای انجام یک کار به خصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، داراییهای فکری را می توان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت. برای مثال، سیستم پشتیبانی ازمشتری می تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری داراییهای فکری بر داراییهای فیزیکی است.

- سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند، بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تامین کنندگان مشترک باشند. بنابراین، رشد این نوع از داراییها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارد (دستگیر،1388، ص30).



اهمیت سرمایه فکری

تغییرجهت اقتصاد در سطح جهانی از بخش تولید به بخش خدمات و اقتصاد مبتنی بر منابع نامشهود، سبب افزایش چشمگیر توجه به دانش و سرمایه فکری و توانایی آندر عملکرد شرکت ها شده و ارتباط بین بازده مالی و عملکرد شرکت ها در اقتصادهای نوظهور و در حال توسعه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها به طور تجربی در کشورهای زیادی از جمله آمریکا، کانادا، چین، مالزی، آلمان و .... مورد بررسی قرار گرفته است. واژههای نامشهودها، دارایی دانش و سرمایه فکری به طور وسیعی در ادبیات حسابداری، اقتصاد و مدیریت مورد استفاده می باشد ولی ارزش بالقوه و منافع آتی آنان به طور قابل اتکاء قابل اندازه گیری و سنجش نمی باشد. به طور کلی،بهره وری در شرکت ها وابسته به سرمایه فکری و قابلیت های سازمان در بکارگیری آن به عنوان یک دارایی است. استوارت اشاره می نماید که در عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور یک انقلاب اساسی رخ داده است، به طوری که اطلاعات جایگزین سرمایه در گردش و دارایی های فکری جایگزین دارایی های فیزیکی گردیده است. در واقع، منافع فیزیکی و مادی تا حد زیادی توسط دانش و ارتباطات به عنوان منابع اصلی ارزش و ثروت جایگزین شده اند و در عصر جدید اقتصاد نوین در قالب اقتصاد نامشهود ظهور یافته است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه فکری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه اجتماعی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه اجتماعی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه اجتماعی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 40
حجم فایل: 294
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 40

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف سرمایه اجتماعی

یکیاز مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد سرمایه اجتماعی تعریفی است که رابرت پوتنام[1] ارئه نموده است. او بیان می کند که : «سرمایه اجتماعی ، ویژگی هایی از زندگی اجتماعی شامل شبکه ها ، هنجار ها و اعتماد است که مشارکت کنندگان را قادر می سازد تا در همکاری با هم اثر بخش تر باشند و بتوانند یکهدف مشترک را دنبال کنند به طور خلاصه سرمایه اجتماعی شامل شبکه اجتماعی ،هنجار های مشترک و اعتماد در جامعه می باشد». به عبارت دیگر از منظر پوتنام سرمایه اجتماعی به سه ویژگی زندگی اجتماعی شامل شبکه اجتماعی، هنجارهای اجتماعی و اعتماد بستگی دارد(پوتنام ، 1995، 66).

فرانسیس فوکویاما[2]، در تعریف خود از سرمایه اجتماعی بر ضرورت اعتماد تاکید زیادی دارد، به طوری که اعتماد را شاخص اندازه گیری سرمایه اجتماعی می داند. او رابطه میان اعتماد و موفقیت های اقتصادی را بررسی می کند و می گوید سرمایه اجتماعی که با اعتماد نشان داده می شود اثری معادل سرمایه های فیزیکی در توسعه اقتصادی دارد. طبق نظر فوکویاما، موفقیت اقتصادی، از میزان اعتماد اثر می پذیرد و اقتصاد هایی که شهروندان آنها سطوح بالایی از اعتماد به یکدیگر را دارند- که مترادف با سرمایه اجتماعی است -اقتصاد های برتر در قرنبیست و یکم خواهند بود. به نظر فوکویاما در اعتماد نوعی پرهیزکاری اجتماعی[3] وجود دارد که در خلق موفقیت موثر است. او سرمایه اجتماعی را توانایی افراد برای کار کردن با یکدیگر به منظور دستیابی به هدفی مشترک تعریف نموده است و در سال 1999 سرمایه اجتماعی را هنجار های شناخته شده ای دانسته است که همکاری بین دو یا چند نفر را توسعه می دهد (فوکویاما، 1999، 187).

بر اساس تعریف سازمان همکاری اقتصادی و توسعه[4] سرمایه اجتماعی، شبکه های اجتماعی است که دارای هنجار ها، ارزش ها و درک مشترکی هستند و همکاری های درون و برون گروهی را تسهیل می نمایند (OECD2001).

بانکجهانی نیز سرمایه اجتماعی را نهاد ها، روابط و هنجارهایی می داند که کیفیتو کمیت تعاملات اجتماعی را تعیین می کنند(اررو[5]، 2000، 48). در تعریف دیگری کاواچی و همکارانش[6]، ویژگی هایی از سازمان اجتماعی مانند مشارکت و هنجار های تعامل و اعتماد به دیگران که همکاری برای دستیابی به منافع مشترکرا تسهیل می کند را سرمایه اجتماعی دانسته اند(کاواچی و همکاران، 1997، 409).

کاهن و پروساک[7] (2001، 19) چنین بیان کرده اند که سرمایه اجتماعی شامل موجودی تعاملات میان افراد است و آنها معتقدند که اعتماد، درکمتقابل، رفتارها و ارزش های مشترک در سازمان، اعضای شبکه های انسانی و گروه ها را به هم پیوند می دهد و امکان فعالیت های مشترکی را در سازمان فراهم می نماید.

در تعریف دیگری از سرمایه اجتماعی چنین آمده است کهسرمایه اجتماعی، شبکه ها، هنجار ها و روابطی است که به اثر بخشی جوامع کمکمی کند (مک گلیوری[8]، 2002، 12).

واین بیکر (1382، 5) در کتاب مدیریت و سرمایه اجتماعی بیان کرده است که سرمایه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کاردردسترس است این منابع شامل اطلاعات، اندیشه ها، راهنمایی ها و فرصت های کسب و کار، سرمایه های مالی و قدرت نفوذ، پشتیبانی احساسی، خیر خواهی، اعتماد و همکاری می باشند.

ماهیت سرمایه اجتماعی
بهبیان جیمز کلمن (1990) ، سرمایه فیزیکی کاملاً ملموس است و به صورت مادی وقابل مشاهده تجسم یافته است در حالیکه سرمایه انسانی ناملموس است و در مهارت ها و دانشی که فردی کسب می کند تجسم می یابد، سرمایه اجتماعی حتی کمتر از این محسوس است، زیرا در روابط میان افراد تجسم می یابد. "سرمایه انسانی در نقاط تقاطع و سرمایه اجتماعی در روابط میان افراد شکل می گیرد " (کلمن، 1386، 363و 365 ).
جوهر سرمایه اجتماعی منابع انباشت شده متعلق به افراد در مجموعه های متنوع اجتماعی است. ماهیت سرمایه اجتماعی به مثابه یک مجموعه یا کل پیچیده، متشکل از عوامل متعدد گوناگون در مقیاس های متفاوت، با اتکا و وابستگی ذاتی و جدایی ناپذیر و دارای کنش متقابل با یکدیگر است که نمی توان یکی از عوامل را حذف کرد (شریفیان و سید آبادی، 1385، ش 23). سایر ویژگی های سرمایه اجتماعی بر پایه تحلیل کلمن عبارت است از:
•    سرمایه اجتماعی منبعی است که براساس آن می توان بر روی منابع دیگر، سرمایه گذاری کرد امید بازگشت سرمایه بیشتری را هم داشت.
•    سرمایه اجتماعی تصاحب شدنی و تا حدودی تبدیل پذیر است و می توان آن را برای سایر کاربردها مورد استفاده قرار دارد.
•   برعکس سرمایه مالی و مانند سرمایه فیزیکی و انسانی، برای آن که قدرت تولیدخود را حفظ کند نیازمند نگهداری است . در این سرمایه شخص برای استفاده از سرمایه اجتماعی نیازمند مشارکت طرف های متعددی  است.
•    مانند سرمایه انسانی و برعکس سرمایه فیزیکی، فاقد نرخ استهلاک قابل پیش بینی است زیرا روابط متقابل افراد در صورت استفاده بیشتر محکمتر می گردند نه فرسوده!
•    انگستروم، جایگاه یک کنشگر در رابطه با سایر کنشگران معنادار می شود. بنابراین سرمایه اجتماعی کالایی عمومی است نه ملک شخصی.
بهعقیده پوتنام (1993، 169) سرمایه اجتماعی نیز مانند سایر فرم های سرمایه، تولید کننده است و امکان دستیابی به اهداف مشخصی که در فقدان سرمایه اجتماعی، قابل دستیابی نیستند را فراهم می کند. با توجه به ویژگی سرمایه بهطور مرسوم، افرادی که دارای میزانی از سرمایه اجتماعی هستند، تمایل به افزایش و انباشت بیشتر آن دارند.

انواع سرمایه اجتماعی
همانگونهکه سرمایه فیزیکی جسم یا ماده ای واحد نیست و شکل های مختلفی دارد، سرمایهاجتماعی به معنای شبکه های اجتماعی و هنجارهای ارتباط متقابل، با شکل ها واندازه های بسیار مختلف و کاربردهای متفاوتی رواج یافته است. مثلا خانوادهنوعی از سرمایه اجتماعی را نشان می دهد که از سرمایه اجتماعی فرد در محیط کار، همکلاسی های دانشگاه، سازمان های داوطلبانه و یا گروه های اینترنتی کهفرد در آنها عضو است، متفاوت است و این در حالی است که هر یک از این ها نشان دهنده نوعی از سرمایه اجتماعی است که با هم متفاوت نیز هستند (محمود زاده، 1390)
با توجه به مقدمه ای که بیان گردید تفاوت در انواع سرمایه اجتماعی نشان داده می شود، اما دانشمندان مختلفی به طبقه بندی انواع سرمایهاجتماعی پرداخته اند.
رابرت پوتنام (2002) سرمایه اجتماعی را به چهار دسته تقسیم کرده است که عبارت اند از سرمایه اجتماعی رسمی و غیر رسمی، سرمایه اجتماعی متراکم و غیر متراکم، سرمایه اجتماعی درون نگر و برون نگر وسرمایه اجتماعی گسسته و پیوسته. وولکاک نیز معتقد است که علاوه بر طبقه بندی رابرت پوتنام نوع دیگری از سرمایه اجتماعی تحت عنوان سرمایه اجتماعی زنجیره تامین نیز وجود دارد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق توسعه پایدار گردشگری

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق توسعه پایدار گردشگری

مبانی نظری و ادبیات تحقیق توسعه پایدار گردشگری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 16
حجم فایل: 57
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق توسعه پایدار گردشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 16

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

توسعه پایدار گردشگری

سازمانجهانی گردشگری[1] توسعه پایدار گردشگری را شامل کیفیت زندگی برای جامعه میزبان، رضایت گردشگران، حفظ محیط زیست و منابع انسانی و اجتماعی مورد استفاده در فرایند گردشگری می داند ( الوانی و پیروز بخت (1385).

جامعه محلی یا جامعه میزبان: ساکنان بومی مقصد های گردشگری که ممکن است فرهنگ، محیط زیست و ارزش های آن ها تحت تاثیر گردشگران قرار گیرد ( هم به شکل مطلوب و هم به شکل نامطلوب) (ضیایی و میرزایی، 1386).

از جمله دغدغه هایی که روستاهای کشورهای مختلف جهان امروز با آن مواجه هستند، مسئلهتوسعه پایدار است. در این میان کشورهایی که به متنوع سازی اقتصاد روی آورده اند و می خواهند خود را از اقتصاد تک پایه ای برهانند، در جستجوی شناخت راه های آن یا خلق راه ها و روش های جدیدند. یکی از این روش ها گردشگری است که بیشتر کشورها به ویژه کشورهایی که به لحاظ موقعیت مکانی از این مزیت برخوردارند، آن را در برنامه های توسعه ملی خود گنجانده اند تا ازاین طریق بتوانند فرایند ملی خود را توسعه بخشند (افتخاری و قادری، 24:1381)

شاید بهترین تعریفی که برای توسعه پایدار ارائه شده است مربوط به گزارش برانتلند[2] در سال 1987 میلادی باعنوان "آینده مشترک ما"[3]است. این تعریف چنین است: «در توسعه ای که نیازهای زمان حال را برآورده می کند، بدون آنکه از توانایی های نسل های آینده برای ارضای نیازهایشان مایه بگذارد» ( کنّلی و اسمیث[4]، 1999، 2) .

به این ترتیب توسعه ای پایدار است که بهبود زندگی، نه تنها نسل حاضر بلکه نسل های آینده را نیز در نظر دارد (کلر و کلین[5]، 1999، 133) .

کمیسیون جهانی محیط زیست و توسعه[6] ، توسعه پایدار را چنین تعریف می کند: « جریان تغییری در استفاده از منابع، هدایت سرمایه گذاری ها، سمت گیری توسعه فناوریو به طور کلی، تغییر نهادی است که با نیاز های زمان حال و آینده سازگار باشد» (نصیری ، 1379)

توسعه پایدار ار نظر سازمان بهره وری آسیا[7]،راهبردی است برای ارتقای بهره وری و عملکرد زیست محیطی در راستای «توسعه همه جانبه» اجتماعی و اقتصادی و هدف آن ارتفای مستمر کیفیت زندگی انسان است( APO 2005 ، به نقل از کریم و هاشمی، 1387)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق توسعه پایدار گردشگری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد بازار

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد بازار

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد بازار

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 32
حجم فایل: 153
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد بازار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 32

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عملکرد بازار

عملکردبازار به معنای توانایی شرکت در جهت ارضا کردن و حفظ مشتریان از طریق ارایه محصولات و خدمات با کیفیت می باشد(سایمونز، ر.، ،1385،ص23). این متغیر در این تحقیق بر اساس سازه های میزان حفظ و جذب مشتری و نیز کیفیت محصول اندازه گیری می شود. بازارگرایی ـ برمبنای دیدگاه نارورو اسلاتر (1990) بازارگرایی عبارتست از: فرهنگ سازمانی که به صورت بسیار کارا و اثربخش رفتارهای فردی را به منظور خلق ارزش های افزونتر برای مشتریان هدایتکرده و برای ارتقای عملکرد تجاری شرکت لازم و ضروری است (1990 NarverJohncslater StanleyF). به بیان دیگر، بازار گرایی عبارت از ایجاد آگاهی درباره­ی بازار جهت پیش بینی نیازهای جاری و آتی مشتریان، با هدف انتشار این بینش در تمام واحدهای سازمانی و پاسخگویی گسترده به آن می باشد. این مفهوم بیشتر بر کسب اطلاعات، انتشار و کاربرد آن و نیز رابطه اش با خدمت رسانی موثر در مورد نیازها و خواسته های مصرف کنندگان تمرکز دارد (2008Taylor Charles R) بازار گرایی مشتمل بر سه مولفه مشتری محوری، رقیب محوری و هماهنگی بین وظیفه ای است (1990Narver John c)

نوآوریـ نوآوری به معنای ارایه تولیدات و خدمات نو حاصل از کاربرد خلاقیت ها در زمینه های مختلف کاری شرکت است. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد(p.252010Rhee Jaehoon). این متغیر بر اساس مولفه های نوآوری تولید و نوآوری فرایند اندازه گیری می شود (p.192008Jimenez-Jimenez Daniel). گرایش به یادگیری ـ گرایش به یادگیری به فرایند توسعه­ی علوم جدید و بینش های ناشی شده از تجربیات مشترک مردم باسازمان و اثر رفتارهای بالقوه اشاره دارد(Jimenez-Jimenez Daniel2008p.19 ). گرایش به یادگیری به طور وسیع به عنوان توسعه­ی دانش یا بینش های جدیدی که اثر بالقوه ای روی رفتارها از طریق ارزش ها و عقاید دارد، تعریف می شود. همچنین گرایش به یادگیری با توسعه­ی دانش جدید در سازمان مرتبط می باشد(Rhee Jaehoon2010p.25) این متغیر بر اساس سازه های توان کسب و توزیع اطلاعات مربوط به مشتریان اندازه گیری می شود(Jimenez-Jimenez Daniel2008p.20)

سیر تحول عملکرد بازار
ازآغاز دهه 1990 تا کنون عملکرد بازار یکی از مفاهیم محوری مطرح در ادبیات بازاریابی بوده است ( کالی و یاورسکی، 1990،ص23؛ نارور و اسلیتر، 1990،ص18). عملکرد بازار کانون توجه تشکیلات بازاریابی آن دسته از شرکت هاسکه مسئولیت آنها چندگانه بوده و برآورده ساختن نیازهای مشتریان به عنوان اولویتی برتر برای کل سازمان به حساب می آید (نارور و استیلر، 1990،ص14). بر اساس اندیشه های نارور و استیلر (1990) عملکرد بازار از سه بعد گرایش مشتری، گرایش رقیب و همکاری بین کارکردی و دو شاخص تصمیم یعنی توجه بلند مدت و سودآوری تشکیل شده است. گرایش مشتری و گرایش رقیب شامل کلیه ی فعالیتهای اکتساب اطلاعات راجع به خریداران و رقبا در بازار هدف و انتشار آن در تمام کسب و کار ها است. مولفه ی سوم این ساخته به یکپارچگی کلیه یافراد درون شرکت جهت برآورده ساختن نیازهای مشتریان اشاره دارد. علیرغم کوچکی و تازگی مسئولیت ها و تعهدات در شرکت های کوچک و متوسط باید گفت که این دسته از شرکت ها اغلب بسیار بازارگرا بوده و به جهت رقابت کارا با شرکت های بزرگتر، می توانند به راحتی ما را درک هر چه بهتر عملکرد بازار در محیط هایکوچک و متوسط یاری رسانند (راجو و دیگران، 2010) و همین موضوع مطالعه پیرامون آنها را ارزشمند می سازد.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق عملکرد بازار

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی

مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 173
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 24

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف اشتیاق شغلی
تاکنونتعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تایید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، 2009).
دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان میکنند: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راههای متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانهای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشات میگیرد(میسی و اشنایدر،2008).
بهنظر گیبونز (2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطۀ احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تاثیرگذار است. مسلچ و همکاران (2001) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیلۀ قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف میشود (سالانوا و همکاران، 2005) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم مینماید (بالاین و اسپارو ،2009) تراس و همکارانش (2006) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند از نظر هویت (2004) اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکیاز بررسیهای انجام شده توسط بَکِر ، آلبرشت و لیتِر (2011) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو ووار 2012)
در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن ، 2006)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته میشود (فرانک و همکاران ، 2004 نقل ازعسگری1390)، رابینسون و همکاران (2004)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش های آن تعریف کردند (عسگری،1390). کریستین و همکاران (2011) نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:
حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.
کان(1990) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختیو عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط موثر با فعالیت های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد وبه یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود )شوفلی و همکاران، 2002 ، نقل از زرگران مقدم، 1390).
اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبۀ شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکناندربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کار میباشد. جنبۀ عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایطکار می باشد. نهایتاً جنبۀ رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برایسازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندۀ تلاش های آگاهانه و داوطلبانۀ کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر میگردد (فیلیپس ، 2009).
اغلب اشتیاق شغلی کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی ¬توصیف کرده¬اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات،1998 ، نقل ، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشد (لیتر و مسلچ ، از عسگری،1390). در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژ ۀ فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملاً آگاهانه خود را از کار کنار می¬کشند.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تحقیق شایستگی های رهبر

دانلود مبانی نظری تحقیق شایستگی های رهبر

مبانی نظری تحقیق شایستگی های رهبر

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 22
حجم فایل: 71
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق شایستگی های رهبر

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 22

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

فهرست مطالب:
مقدمه
تعریف انواع شایستگی ها
شایستگى هاى رهبری
مدل های مختلف شایستگی
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق شایستگی های رهبر

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول