چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)

دانلود چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)

 

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	77 کیلو بایت
تعداد صفحات	31

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)

تعداد صفحه :31

قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب وبخشی از متن :

2-4- کشاورزی پایدار. 17

2-4-1- علل پیدایش اندیشه کشاورزی پایدار. 19

2-4-2- ظهور کشاورزی پایدار. 20

2-4-3- اهداف کشاورزی پایدار. 21

2-4-4- فن­آوریهای کشاورزی پایدار. 23

2-4-4-1- جنگل - زراعی.. 23

2-4-4-2- تلفیق دام و گیاه 24

2-4-4-3- مالچ. 24

2-4-4-4- کنترل علف­های هرز. 24

2-4-4-4-1-گیاهان رقیب.. 24

2-4-4-4-2- گیاهان اللوپاتیک... 25

2-4-4-5-کنترل بیولوژیک... 25

2-4-4-6- چندکشتی.. 25

2-4-4-7- شخم. 25

2-4-4-7-1- کم خاکورزی.. 26

2-4-4-7-2- بی خاکورزی.. 26

2-4-4-8- تناوب.. 26

2-4-5- انواع نظام­های کشاورزی پایدار. 27

2-4-5-1-کشاورزی ارگانیک... 27

2-4-5-2-کشاورزی پایدار کم نهاده(LISA) 28

2-4-5-3-کشاورزی آلترناتیو. 28

2-4-5-4-کشاورزی بیودینامیک... 28

2-4-5-5-کشاورزی سنتی.. 28

2-4-5-6-کشاورزی تجاری (صنعتی) 29

2-4-6- معیارها و عناصر کشاورزی پایدار. 29

2-4-7- زمینه­های دستیابی به پایداری در نظام تولید کشاورزی.. 30

2-4-8- موانع و مشکلات دستیابی به کشاورزی پایدار. 30

2-5- پیشینه تحقیق. 31

2-4- کشاورزی پایدار:

در سال­های گذشته، افزایش نگرانی­های جهانی درباره­ی عواقب و اثرات جانبی فعالیت­های سیستم کشاورزی متداول بر محیط زیست و جامعه، منجر به پیشنهاد نظام کشاورزی خاصی تحت عنوان"کشاورزی پایدار" شده است. کشاورزی پایدار، نوعی نظام کشاورزی با ملاحظات زیست محیطی و با توجه به منافع اقشار مختلف جامعه است که هدف آن بهبود کارایی اقتصادی، کیفیت محیطی و مسولیت پذیری اجتماعی می­باشد (سلمان­زاده، 1370 ، کمپبل و فایرودر[1]، 2003).

فرانسیس[2] (1990) در زمینه کشاورزی پایدار اظهار داشت که فلسفه کشاورزی پایدار مبتنی بر اهداف انسانی و درک تاثیر طولانی مدت فعالیت­های ما بر محیط است. بر اساس این فلسفه نظام­های کشاورزی عدالت خواه و حافظ منابع طبیعی ایجاد شد. چنین نظام­هایی آلودگی محیط زیست را کاهش می­دهد، بهره­وری کشاورزی را حفظ می­کند، توانایی اقتصادی را در کوتاه مدت و بلند مدت بهبود می­بخشد و پایداری جوامع روستایی و کیفیت زندگی را حفظ می­کند (کرمی و خلقانی، 1377).

تعریف گیپس[3] (1984): کشاورزی پایدار نظامی است که از نظر اکولوژیکی پایدار، از نظر اقتصادی پویا، و از نظر اجتماعی پذیرفتنی باشد.

تعریف فرانسیس و هیلد­براند[4] (1988): کشاورزی پایدار، حاصل یک نوع راهبرد مدیریتی است که کشاورز را در انتخاب صحیح ارقام، اجرای شخم، حاصلخیزی خاک، در توالی قراردادن گیاهان برای کاهش هزینه­های نهاده­ها، به حداقل رساندن اثرات سوء بر محیط­زیست، تامین پایداری در تولید و ایجاد سود­آوری کمک کند. از نقایص این تعریف این­است که نگرانی­های موجود در مورد استفاده بیش از حد از منابع­طبیعی را در نظر نگرفته است.

تعریف ادواردز[5] (1988): کشاورزی پایدار یک نوع نظام تلفیقی است که در آن ضمن وابستگی کمتر به نهاده­های شیمیایی و انرژی مدیریت قوی­تری هم نیاز است. درست است که در ابتدا ممکن است عملکرد کاهش پیدا کند ولی ضمن حفاظت از محیط زیست و تطابق اکولوژیکی بهتر، درآمد خالص بیشتری را برای کشاورزان به­همراه خواهد داشت.

تعریف انجمن علوم زراعی آمریکا (1989): کشاورزی پایدار نظامی است که ضمن پویایی اقتصادی موجب بهبود وضعیت محیط­زیست و استفاده بهینه از منابع می­شود و همچنین در تامین نیاز­های غذایی انسان و ارتقاء کیفیت زندگی جوامع بشری نقش به­سزایی داشته باشد.

2-4-1- علل پیدایش اندیشه کشاورزی پایدار

تغذیه جمعیت رو به افزایش جهان،از چالش­های مهم پیش روست در حالی­که منابع انرژی رو به کاهش و منابع طبیعی نیز محدودند (مارتینت و همکاران[6]، 2006).

جمعیت جهان به صورت چشمگیری در حال افزایش است، مطابق آمار سازمان ملل متحد، جمعیت جهان در سال 2050 به 9/4 میلیارد و در سال 2150 به 84/10 میلیارد نفر خواهد رسید (گلد[7]، 2007). از آنجا که این افزایش جمعیت در کشورهای در حال توسعه شتاب بیشتری خواهد داشت، بنابراین دستیابی به امنیت غذایی پایدار در این کشورها از اهمیت بیشتری برخوردار است. علیرغم اینکه در طول 50 سال گذشته سیاست­های توسعه کشاورزی در این کشورها به صورت قابل­توجهی با استفاده از نهاده­های بیرونی موجب افزایش تولیدات کشاورزی شده­اند، اما در مقابل، این رشد سبب افزایش مصرف سموم، کودهای شیمیایی و ماشین­آلات­کشاورزی شده­است. شواهد نشان می­دهند که استفاده از این نهاده­ها با وجود موثر بودن در افزایش تولید، تنوع زیستی و محیط زیست را به خطر انداخته (رولینگ[8]، 1997) و در نتیجه پایداری کشاورزی را در معرض تهدید قرار داده است. اقتصاددانان کلاسیک و منتقدین آنها بر این باورند که کشاورزی یک نظام نسبتا خودکفاست و نهاده­های مصرفی برای تولیدات کشاورزی کم و بیش بوسیله کشاورزی تامین می­شود و نهاده­های صنعتی اهمیت صنعتی اهمیت چندانی در زراعت­های سنتی ندارند (هایامی و روتان[9]، 1378). اما بررسی وضعیت موجود نظام کشاورزی ایران به روشنی بیانگر آن است که نظام­های کشاورزی بکار گرفته­شده که تحت عنوان "نظام متعارف" غالبا بر الگوی کلاسیک کشاورزی مبتنی است که به شدت بر بکارگیری نهاده­های بیرونی و افزایش تولید محصولات تجاری و صادراتی تاکید دارد. این نوع نظام ضمن برهم زدن توازن و تعادل اکوسیستم­های زراعی و طبیعی کاهش حاصلخیزی و فرسایش خاک، آلودگی آب، افزایش گازهای گلخانه­ای، تخریب جنگل­ها، افزایش سیل و از دست دادن خاک، افزایش مصرف انرژی­های فسیلی و همچنین مشکلات اجتماعی-محلی تولید و افزایش مصرف انرژی
­های فسیلی و افزایش مهاجرت را باعث شده است (ستبونسارنگ[10]، 2003)در نظام مذبور، علاوه بر توجه به عامل محیط زیست، جنبه­های اقتصادی، اجتماعی و اخلاقی نیز مورد توجه می­باشند. به عبارت دیگر، کشاورزی پایدار، نظامی با ملاحظات زیست­محیطی و با توجه به منافع اقشار مختلف جامعه است (آیکرد[11]، 1993).

2-4-2- ظهور کشاورزی پایدار

برطبق نظر شفرد[12] (1998)، چهار تحول و پیشرفت نظری عمده در زمینه توسعه روستایی شکل­گرفته است که عبارتند از: 1- توسعه کشاورزی پایدار 2- نهادها و موسسات پایدار محلی 3- دگرگونی بنیادی در رهیافت های مبتنی بر پروﮊه 4- دیدگاههای مربوط به جنسیت.

همان­طور که در بالا اشاره شد در بستر این تغییر طرح در توسعه روستایی بحث پایداری در کشاورزی حضوری جدی یافت، به­طوری­که امروزه یکی از جنبه های مهم در توسعه پایدار، کشاورزی پایدار است(کرمی و رضایی­مقدم، 1377). در زمینه کشاورزی علت اصلی ظهور پایداری را می­توان در تاریخ اجرای برنامه­های انقلاب سبز و کشاورزی مدرن و انتقادات وارد بر آن جستجو نمود. به طوری­که در اکثر قریب به اتفاق مناطقی که در آنها فن­آوری­های انقلاب سبز تولید را افزایش داده بود، اثرات زیست­محیطی و اجتماعی معکوسی پدید آمد. از جمله این مشکلات عبارتند از: 1- آلودگی آب از طریق آفت­کش­ها، نیترات­ها، از دست رفتن خاک و تلفات ­دام، صدمه زدن به حیات وحش، اختلال در زیست­بوم­ها و ایجاد مشکلات بهداشتی در آب آشامیدنی 2- آلودگی مواد غذایی و علوفه دامی با بقایای آفت­کش­ها، نیترات­ها و آنتی بیوتیک­ها 3- خسارت به مزرعه و منابع­طبیعی از طریق آفت کش­ها، که باعث صدمه­زدن به کشاورزانی که مشغول به کاراند و عموم مردم و نیز اختلال در زیست بوم­ها و زیان رساندن به حیات وحش می­شود 4- آلودگی جو با آمونیاک، اکسید ازت، متان و مواد حاصل از سوختن که در کاهش ازن نقش دارند و گرم شدن زمین 5- استفاده مفرط از منابع طبیعی که باعث کاهش آب زیرزمینی و زیان به گیاهان خوراکی وحشی و رستنگاه­ها و نیز موجب کاهش ظرفیت آنها در جذب مواد زاید می­شود و همچنین باعث ماندابی شدن و افزایش شوری می­گردد 6- تمایل به استاندارد­کردن و تخصصی­کردن کشاورزی با روی آوردن به رقم­های جدید بذر که موجب ازدست رفتن رقم­ها نژادهای سنتی می­شود (پرتی[13]، 1995).

---

1-Campbell & fairweather

2- Fransis

3-Gyps

4 -Francis Hyldbrand

5 -Edwards

1-Martinet al

2 -Gold

3 -Roling

4 -Hayami & rotans

5-Setboonsarng

1-Ikerd

2-Sheferd

3 -Pretty

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)

دانلود چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)

 

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	58 کیلو بایت
تعداد صفحات	36

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)

تعداد صفحه : 36

در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

-17 مقدمه...............................................................................................................................................49

2-18 تعریف خلاقیت ..............................................................................................................................49

2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت .......................................................................................51

2-20 اهمیت خلاقیت در سازمان ها...........................................................................................................51

2-21 رویکرد های فرایند خلاق ................................................................................................................52

2-22 ویژگی سازمان های خلاق ...............................................................................................................53

2-23 موانع خلاقیت ...................................................................................................................................55

2-24 خلاقیت و فرهنگ.............................................................................................................................56

2-25 نوآوری و فرهنگ..............................................................................................................................57

2-26 باورهای فرهنگی و خلاقیت و نوآوری ...........................................................................................58

2-27 فرهنگ سازمانی نوآوری و خلاقیت.................................................................................................59

2-28 مراحل خلاقیت.................................................................................................................................60

2-29 عوامل خلاقیت.................................................................................................................................62

2-30 راههای پرورش خلاقیت..................................................................................................................63

قسمت دوم : پیشینه تحقیق

2-31 مطالعات و تحقیقات داخل کشور ....................................................................................................68

2-32 مطالعات و تحقیقات خارج کشور.....................................................................................................73

2-33 خلاصه فصل....................................................................................................................................78

2-17 مقدمه

در این بخش ابتدا تعاریفی از خلاقیت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدی این بخش به موضوعاتی از قبیل دیدگاه‌های خلاقیت، عوامل خلاقیت، راههای پرورش خلاقیت، خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها و ویژگی‌های سازمان‌های خلاق و نوآور مربوط می‌شود.

2-18 تعریف خلاقیت

خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت‌های انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه 60 به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر می­گرفتند تا اینکه بین سال­های دهه 60 تا 70 مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روان­شناسان می­باشد.

از منظر روان­شناسان، خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن می‌باشد.مطالعات روان­شناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می‌باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب‌نظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.

برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن می‌باشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.

خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می‌باشد، آزمایش می‌کند و روش‌های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می‌کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.

از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.

خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کرده­اند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش‌های جدید انجام کار را جستجو می‌کنند.

گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است.

تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند.

در برخی دیگر از مطالعات گفته می‌شود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده‌ها می‌باشد.

با توجه به اینکه بسیاری از چیزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نیستند، پس تازگی نمی‌تواند به تنهائی مفهوم خلاقیت را توصیف کند. از این نظر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که عناصر دیگری را در تعریف خلاقیت دخالت دهند. در نتیجه نظریه‌های معاصر علاوه بر تازگی، متناسب بودن با ارزش‌ها را نیز مد نظر قرار داده‌اند.

استین می‌گوید: خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن یک کار تازه‌ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود.

ورنون در تعریف خلاقیت می‌گوید:خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها، بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد.

آمابیل علاوه بر قیود تازگی و ارزشمندی قید جدیدی به تعریف خلاقیت اضافه نموده و بیان می‌دارد که تفکر خلاق باید از طریق اکتشاف رخ دهد نه از طریق الگوریتم.

سیکزنتمی هالی می‌گوید: ما نمی‌توانیم به افراد و کارهای خلاق جدا از اجتماعی که در آن عمل می‌کنند بپردازیم؛ زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهائی نیست. آمابیل و همکارانش در مصاحبه با 120 دانشمند در رشته‌های مختلف به این نتیجه رسیدند که عوامل محیطی در رشد خلاقیت برتری دارد. در نتیجه خلاقیت را مقید به تازگی، ارزشمندی و اجتماعی بودن می‌دانند(حسینی،1390،ص79-83).

2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت

خلاقیت سازمانی یک عرصه تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزه مطالعات رفتار سازمانی می‌باشد، در حالی که خلاقیت در گذشته به طور عمده در روان شناسی مطرح و محل بحث بود. از این‌رو وجه تمایز مطالعه خلاقیت در این دو رشته مطالعاتی در این است که خلاقیت سازمانی منحصراً بر متغیرهائی تمرکز می‌یابد که بطور مستقیم بر محل کار و کار یا مفاهیم سازمانی دلالت دارد. و تعاریفی را برای آن ارائه نموده‌اند:

خلاقیت به کارگیری توانائی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. و برخی دیگر در تعریف این مفهوم در حوزه مطالعات سازمانی چنین می‌گویند: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان(حسینی،1390،ص97).

2-20 اهمیت خلاقیت در سازمان­ها

1. خلاقیت کمک می‌کند تا سازمان‌ها را در دهکده جهانی زنده نگه داریم؛

زیرا مسائل امروز سازمان ها با راه‏حلهای دیروز حل‏شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی‏توانند بدون‏ خلاقیت حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند. به عبارت دیگر تداوم حیات سازمان‌ها منوط به خلاقیت در محصول، خدمت یا فرایند عملکردی می‌باشد.

2. خلاقیت کمک می‌کند تا به رضایت شغلی و سلامت شخصی دست یابیم؛

3. خلاقیت کمک می‌کند تا مشکلات و موضوعات معاصر جهان و جامعه را از منظر دیگری بنگریم.

رمز بقای جوامع انسانی را باید در خلاقیت آنها جست‏وجو کرد. زیرا جوامعی قادر به پیوستن به آینده هستند که خلاق ببینند، خلاق بیندیشند و از تن سپردن به‏ خلاقیت‏ها نهراسند. در دنیای آینده، تعالی انسان‏ها و جوامع با خلاقیت آنان گره‏ خورده است و در عصر انفجار اطلاعات، آینده در دست کسانی است که وامدار خلاقیت باشند(محمدی،1384،ص9).

2-21 رویکردهای فرایند خلاق

فرایند خلاق به فعالیت‌هائی اشاره دارد که مادامیکه یک شخص در حال ایجاد آن می‌باشد رخ می‌دهد.سالهاست که فرایند خلاق توسط پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته و مدل‌هائی که کوشش کرده‌اند تا فرایند خلاق را نشان دهند، عمدتاً در سه رویکرد عمده ذیل قرار می‌گیرند:( کاووسی،1387،ص175)

1. رویکرد خطی: در این رویکرد فرایند خلاق به عنوان یک فرایند حل مسأله منطقی قلمداد می‌شود. رویکرد خطی ساختاری برای زایش ایده ها فراهم می‌کند تا افراد با جستجو راه حل‌ها را بیابند. که در اینصورت راه حل‌ها یا یک الگوی منطقی یا یک زنجیره از اقدامات را ارائه می‌کنند.

2. رویکرد شهودی: در این رویکرد فرایند خلاق با بینش، درک مستقیم و شهودی و به صورت تصویرسازی ذهنی و تغییر ناگهانی در ادراک صورت می‌پذیرد. از سوی دیگر رویکردهای شهودی به افراد و گروه‌ها کمک می‌کنند تا به حالت‌های آرامش درونی دست یابند، که در خارج از الهام‌های غیر قابل استناد یا از بینش‌های که پدیدار شده می‌باشند. یک محدودیتی که هست غیر محسوس بودن ساختاری است که راه حل را یافته است. بلکه راه حل‌ها فی البداهه ظاهر می‌شوند، غالباً یک فرد تعجب می‌کند که این فکر از کجا آمد.

3. رویکرد شبکه‌ای یا جزء نگر: در این رویکرد فرایند خلاق فقط یکی از عناصر در میان مجموعه‌ای کامل از توانائی‌ها، مهارت‌ها، ویژگی‌ها و فرایندهای درگیر با رفتار خلاقانه محسوب می‌شود.

هارینگتون معتقد است:خلاقیت محصول فرد واحدی، در یک زمان واحد، در جای خاص نیست. بلکه عبارت از یک زیست بوم (اکوسیستم)است.همانگونه که در اکوسیستم زیست­شناسی، موجودات زنده با یکدیگر و با اکوسیستم‌شان مرتبطند، در اکو سیستم خلاق نیز همه اعضاء و همه جنبه‌های محیطی در حال تعامل می‌باشند.

2-22 ویژگی سازمان‌های خلاق

1.تحمل ریسک:کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن شکست را تجربه کنند و اشتباهات به عنوان فرصتهای یادگیری به شمار آید.

2. کاهش کنترل بیرونی: قوانین و مقررات و خطی‏مشی‏ها و کنترل‏های مشابه به حداقل‏ کاهش می‏یابد و خودکنترلی جایگزین آن می‌شود.

3.کاهش تقسیم کار:مشاغلی که به طور محدود تعیین شده باشد، ایجاد محدودیت می‌کند؛ در حالی که فعالیتهای متعدد شغلی، دیدگاه وسیعتری به کارکنان می‏دهد. در این‏ سازمانها تأکید بر فعالیتهای متعدد شغلی است.

4. قبول ابهام: تأکید زیاد بر عینی بودن و معین بودن موجب محدودیت برای خلاقیت می‌شود.

5. تحمل تضاد: گوناگونی دیدگاه‏ها تشویق می‏شود. هماهنگی و توافق بین افراد در این‏ سازمانها مورد تأکید زیاد نمی‏باشد.

6. تحمل راه‏های غیر عملی: افرادی که جوابهای غیر عملی حتی نابخردانه ارائه می‏دهند تحمل می‏شوند زیرا آنچه که در اوایل غیر عملی به نظر می‏آید ممکن است به راه‏حل‏های‏ خلاق منجر گردد.

7. تمرکز بر نتایج بجای ابزارها: هدف‏ها واضح است و افراد تشویق می‏شوند که راه‏کارهای‏ متعدد رسیدن به آنها را در نظر بگیرند. تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهاد چندین جواب صحیح به هر مسئله معین می‌شود.

8. ارتباطات همه‏جانبه: ارتباطات به طور افقی و عمودی جریان پیدا می‏کند. زیرا جریان آزاد ارتباطات، باروری را آسان می‌کند.

برخی دیگر از مطالعات انجام شده موارد ذیل را از ویژگی سازمان‌های خلاق برمی‌شمارند:

9.آزادی در بیان نظرات جدید:ویژگی آزادی بیان نظرات جدید به توانایی جذب و انتقال اطلاعات اشاره می کند.سازمانهای خلاق به رابطه با رهبران اهل اندیشه، تأکید زیادی دارند. و در برابر هر نوع بحث و ارائه ایده‌های جدید به صورت باز عمل می‌کنند.

10.ساختار سازمانی مسطح:یک ساختار سازمانی مسطح برای سازمانهای خلاق ضروری است.بنابراین می توان گفت این گونه سازمانها در رویارویی با بحرانهای ناشی از رقابتهای اقتصادی، انعطاف پذیری بالایی دارند.سازمانهای انعطاف پذیر با مسایل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته و در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند.ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است.سازمانهایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می شوند.

11. مدیریت اطلاعات:ویژگی فرهنگ سازمانی باز جهت ارائه ایده های جدید در مدیریت اطلاعات منعکس می شود. در یک سازمان خلاق میزان کمی از ارتباطات بر پایه قوانین شکل می‌گیرد.فرهنگ سازمانی مانع تسهیم دانش بین کارکنان نمی­شود و آنها با ارائه ایده­های جدید نگران از دست دادن شغل خود نیستند.

12. آگاهی از تعارضات: از آنجایی که تعارض بذر خلاقیت است، سازمانهای خلاق از فرهنگهایی پشتیبانی می‌کنند که به تعارضات و بحثها اهمیت می دهند.با تعارض، کارکنان در زمینه چگونگی مواجهه با موقعیتهای جدید و برخورد با آنها، آموزش می بینند.

13. نیازمندیهای استخدام: این سازمان‌ها افرادی را جذب و استخدام می­کنند که به جهت­گیری بیشتر سازمان به سمت خلاقیت و نوآوری سرعت ببخشند و افراد در این گونه سازمانها، نیازمند توانایی ایجاد تعارضات و پیدا کردن روشهای حل آنها هستند.

14.شایستگی و مسئولیت: در این سازمان‌ها شایستگی و احساس مسئولیت در قبال خلاقیت، بین تمامی نیروی کار تسهیم شده و هر شخصی در سازمان مسئولیت توسعه خلاقیت را بر عهده می‌گیرد(سلیمی،1387ص145-147).

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)

دانلود چارچوب نظری پایان نامه ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)

 

چارچوب نظری پایان نامه ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	110 کیلو بایت
تعداد صفحات	38

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم) در 38 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

- 2- 1) مقدمه ................................................................................................................................................................................................ 50

2- 2- 2 ) تعاریف اخلاق حرفه‌ای ............................................................................................................................................................. 50

2- 2- 3) تاریخچه اخلاق حرفه‌ای ............................................................................................................................................................ 52

2- 2- 4) اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه ....................................................................................................................................................... 53

2- 2- 5) اعضای هیأت علمی و اخلاق حرفه‌ای ................................................................................................................................ 54

2- 2- 6) ابعاد اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه ............................................................................................................................................. 55

2- 2- 6- 1) مسئولیت علمی ........................................................................................................................................................................ 55

2- 2- 6- 2) باور به خودکارایی ..................................................................................................................................................................... 62

2- 2- 6- 3) حس تعلق به اجتماع علمی ................................................................................................................................................... 63

2- 2- 7) عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای اساتید دانشگاه .................................................................................................................... 65

2- 2- 7- 1) فرهنگ رشته‌ها .......................................................................................................................................................................... 65

2- 2- 7- 2) فرهنگ نهادی ............................................................................................................................................................................... 66

2- 2- 7- 3) فرهنگ نظام ملی ......................................................................................................................................................................... 66

2- 2- 8) استراتژی درونی کردن اخلاق حرفه‌ای دانشگاهی ............................................................................................................... 67

2- 3) بخش سوم - پیشینه تحقیق

2- 3- 1) مطالعات داخلی ................................................................................................................................................................................. 72

2- 3- 2) مطالعات خارجی .............................................................................................................................................................................. 77

مقدمه:

اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه، دربرگیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار، سلوک و دستورهایی برای اجرای آنها در محیط دانشگاه است (فراستخواه، 1385). رابرت ک. مرتون جامعه شناس معاصر آمریکایی با طرح مفهوم (عرف علمی) و (الزامات نهادی) برای اولین بار در سال 1942 درصدد برآمد تا تصویر مشخصی از رفتار اخلاقی دانشگاهیان در دانشگاه نشان دهد. به زعم وی نهاد علم واجد مجموعه مشخصی ازهنجارها و ارزش هاست که بنا به هدف اصلی علم یعنی توسعه دانش، تائید گردیده، مشروعیت یافته و از طریق نظام پاداش و مجازات، تقویت یا تضعیف می‌شود. چنین هنجارها و ارزش هایی از طریق اجتماعی شدن (جامعه پذیری) توسط گروه های آموزشی منتقل و مجموعاً ابعاد اخلاق حرفه‌ای را شکل می‌دهند (محسنی، 1372). به نظر مرتون اخلاقیات علم کل یا ترکیب موزونی از ارزش ها و هنجارهای احساسی و عاطفی است که تعهد والتزامی برای دانشمند ایجاد می‌کند. هنجارها به شکل اوامر، منع ها، دستورها، ترجیحات و اجازه ها تجلی می یابند و بر مبنای ارزش های نهادی مشروعیت پیدا می کنند .(Merton 1973) هنجارها به منزله قانون نیستند و لذا ضمانت اجرایی ندارند. شیلینک هر جامعه یا انجمن علمی را عامل وضع و ضامن اجرای هنجارها و اخلاقیات می‌داند به نظر او هر اجتماع علمی آرمان ها و شیوه خاص زندگی و معیار و خلقیات، قراردادها، نشانه‌ها و نهادها و اخلاق حرفه ای خود را دارد. نهادها و سازمان ها نیز انتشارات مخصوص به خود مانند: ایمان و اعتقاد، سنت و بدعت خود و شیوه‌های موثری برای مقابله با بدعت را دارد (باربور، 1362).

2-2-2) تعاریف اخلاق حرفه ای:

اصطلاحاتی چون work ethics یا professional ethics معادل اخلاق کاری یا اخلاق حرفه ای در زبان فارسی است. اخلاق حرفه ای به منزله شاخه ای از دانش اخلاق، به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می‌پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می‌دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است (قراملکی،1380). اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی، در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است (Cadozier 2004). در دیدگاهی دیگر اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می‌کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاصی متصور شودHartog & Winstanley 2001 ) ). بر این اساس اخلاق حرفه ای قادر خواهد بود به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای بپردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای باشد. اخلاق حرفه ای را همچنین می‌توان مجموعه قواعدی تلقی نمود که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند. در بعد فردی، اخلاق فردی ناظر بر مسئولیت پذیری فرد در برابر رفتار فردی و رفتار حرفه ای است (Moberg & Seabright 1994). بطور خلاصه اخلاق حرفه ای به مجموعه رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه؛ مدیریت رفتار و کردار آدمی حین انجام وظایف حرفه ای؛ و مجموعه ای از قوانین که از ماهیت حرفه و شغل استنباط می‌گردد اطلاق می‌گردد (حسینیان، 1382).

نظریه حرفه‌ای شدن و حرفه‌ای‌گرایی به عنوان زیر مجموعه‌ای از نظریه اجتماعی از منظری دیگر لزوم ارتباط بین افراد و نهادها با یکدیگر را برجسته می‌سازد. حرفه‌ای شدن به معنی بروز توانمندی در حل مسائل حرفه‌ای از طریق دانش عمیق و تجربه است و حرفه‌ای گرایی ضمن عطف توجه به حرفه‌ای‌ها و لزوم مهارت فنی، مهارت اجتماعی و تقلید بر ارزش ها و نکات اخلاقی از سوی آنها، به فرآیندی اطلاق می‌شود که از یک سو، از طریق ایجاد ارتباط موثر بین شاغلین یک حرفه با جامعه، اخلاق کاری مرتبط با آن حرفه را در بین اعضاء تحکیم می‌بخشد و از سوی دیگر با تاکید بر عملکرد مثبت مورد انتظار، موجب ارتقا و منزلت اجتماعی آن حرفه در جامعه می‌گردد. حرفه‌ای شدن مستلزم داشتن دانش عمیق، بصیرت، تعهد، مسئوولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی فردی به ویژه در تعاملات اجتماعی است و بیش از تاکید بر بهره هوشی متکی بر هوش عاطفی است؛ زیرا حرفه‌ای‌ها می‌بایست در برقراری ارتباط با دیگران و تاثیرگذاری بر روی آنها از مهارت بالایی برخوردار باشند.

پر واضح است که تحصیل این ویژگی ها به سادگی میسر نیست و مستلزم تعلیم و تربیت به ویژه یادگیری مستمر است. بر این اساس بین حرفه و شغل تفاوت وجود دارد هر شغلی یک حرفه نیست ولی هر حرفه یک شغل است. به همین دلیل است که از دارندگان مشاغل حرفه‌ای انتظار بیشتری در داشتن عملکرد با کیفیت بالا در مقایسه با سایر شاغلین وجود دارد که در صورت برآورده نشدن آن، جایگاه و منزلت آن حرفه مخدوش می‌شود و ترمیم آن به سادگی صورت نمی‌پذیرد (Berman 1997 ).

تعهد به اخلاق حرفه‌ای از جمله جنبه‌های اساسی در موسسات علمی به ویژه دانشگاه ها محسوب می‌شود. برخی از دلایل ارتباط سازمان ها و موسسات از جمله موسسات تولیدی - تجاری با محیط‌های علمی با توجه به این بعد از اخلاق حرفه‌ای است. هدف آنها از برقراری ارتباط ضمن یادگیری، کسب منزلت اجتماعی برای آن موسسه و ایجاد نوعی شهرت است که با اتکاء به حرفه‌ای‌ها حاصل می‌گردد. چنین رویکردی به دانشگاه ها و چنین انتظاری به ویژه از اساتید، حرفه‌ای عمل کردن آنها را با محیط بیش از پیش مورد تاکید قرار می‌دهد.

---

1. Ethos of science

2. Indtitional Imperatives

1.Professionalisation Theory

2. Social Theory

3.Intelligence Queitent

4. Emotional Intelligenc

1. Job or Occupation

چارچوب نظری پایان نامه ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری

دانلود چارچوب نظری پایان نامه نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری

 

چارچوب نظری پایان نامه نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	106 کیلو بایت
تعداد صفحات	48

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در 48 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

2-1- مبانی نظری

2-1-1- اثربخشی سازمانی

به طور کلی، در یک سازمان، محاسبة اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص ها و روش های متعددی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان ارائه شده است. توسعة صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد. به واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره وری مؤثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعة سازمانی ایفا می کند. سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطة اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد. صاحبنظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده اند(توفیقی، 1390).

2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی

در تعریف اثربخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات(فرآیند) توجه نموده هم به نتایج حاصله برای سنجش اثربخشی سازمانی که هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد (رابینز[1]،1378).

اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(زمردیان، 1385).

در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد(ساعتچی، 1385).

اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد(نظری، 1386).

2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی

در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد، این معیارها عبارتند از:

1. اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.

2. بهره‌وری: بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است.

3. کارآیی: نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.

4. سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش، منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.

5. کیفیت: عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.

6. حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.

7. رشد: به‌وسیله افزایش در متغیّرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.

8. میزان غیبت در کار: تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد.

9. جابه‌جایی در کار(ترک خدمت): عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان.

10. رضایتمندی شغلی: شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود.

11. انگیزش: حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند.

12. روحیه: به‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.

13. کنترل: کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی‌شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود.

14. انسجام/ تعارض: انسجام به‌عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، باهم خوب کار کنند و ارتباطات همه‌جانبه و باز باهم داشته باشند. تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می‌دهند.

15. انعطاف‌پذیری/ انطباق: انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان برمی‌گردد.

16. برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: به میزانی که یک سازمان به‌طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می‌سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری‌شده می‌کند، اشاره دارد.

17. اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، برمی‌گردد.

18. نهادینه کردن اهداف سازمانی: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درستند.

19. سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.

20. مهارت‌های ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به‌کار می‌گیرند، اشاره دارد.

21. مهارت‌های انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارت‌هایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به‌کار می‌برند، در این مقوله قرار نمی‌گیرد.

22. مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.

23. آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود، به‌طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.

24. بهره‌برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به‌طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمیاب مورد نیاز خود را به‌دست می‌آورد.

25. ارزیابی به‌ وسیله پدیده‌های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به‌وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد.

26. ثبات: حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آن‌ها در طی زمان، به‌ویژه در دوره‌های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.

27. ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان برمی‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.

28. مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.

29. تأکید بر آموزش و توسعه: منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آنهاست.

30. تأکید بر موفقیت: قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است(نظری، 1386).

2-1-4- مدل‌های اثربخشی سازمانی

مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به‌ دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌کار می‌گیرند.

الگوی هدف[2]: به‌طور کلی، مدل هدف(نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌کند. مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی(و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد. در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند. بنابراین باید گفت، این رویکرد متداولترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می کند و به طور گسترده در اکثر سازمان ها مورد استفاده قرار مــی گیرد. تمرکز این مدل بر برون دادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره وری، کارایی و سودآوری هستند.

---

[1]- Robbins

[2]- goal model

چارچوب نظری پایان نامه نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم)

دانلود چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم)

 

چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	167 کیلو بایت
تعداد صفحات	57

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم) در 57 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

2-1: مقدمه. 13

2-2: شواهد و تجربیات خصوصی سازی.. 15

2-3: خصوصی سازی.. 16

2-4: خصوصی سازی در کشورهای پیشرفته سرمایه داری.. 17

2-5: مفهوم خصوصی سازی.. 18

2-6: تعاریف خصوصی سازی.. 19

2-7: خصوصی سازی واقعی، دمیدن روح تازه در کالبد اقتصاد بیمار دولتی.. 21

2-8: روش های خصوصی سازی.. 23

2-9: دلایل خصوصی سازی.. 24

2-10: اهداف خصوصی سازی.. 26

2-11: موانع خصوصی سازی در ایران. 27

2-12: مکانیسم خصوصی سازی.. 31

2-13: شرکت مادر تخصصی.. 33

2-14: خصوصی سازی از منظر قوانین.. 33

2-15: سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران. 39

2-17: سازمان خصوصیسازی.. 45

2-18: نسبت های مالی.. 46

2-19: نسبت های سودآوری.. 47

2-20: کارایی.. 47

2-21: انگیزه ها و ویژگی های شرکتهای خصوصی در مقایسه با بخش دولتی.. 49

2-22: سودآوری و کارایی مدیریتی.. 51

2-23: تحلیل و تفسیر نسبت ها ی سودآوری.. 51

2-24: محدودیت نسبت ها 55

2-25: چارچوب نظری پایان نامه 57

بخشی از متن :

2-1: مقدمه

توسعه اقتصادی از اهداف مهم کلان اقتصادی هر کشور است. زیرا برای افزایش سطح رفاه افراد هر کشور باید شاخص های اقتصادی و اجتماعی بهبود یابند که این مهم جز در سایه رشد و توسعه اقتصادی کشور میسر نیست. در دنیای امروز که کشورهای در حال توسعه شکاف بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه را به خوبی درک کرده اند، جنبش عظیمی‌‌در کشورهای جهان سوم برای از بین بردن این شکاف اقتصادی بوجود آمده است. در این خصوص، مردم کشورهای در حال توسعه خواهان زندگی همانند مردم کشورهای توسعه یافته هستند، بنابراین به این کشورها مهاجرت می‌‌کنند یا می‌‌کوشند که کشورهای خود را به سطح کشورهای توسعه یافته برسانند. بنابراین به توسعه اقتصادی و در کنار آن به توسعه مالی^[1] اهمیّت زیادی داده می‌‌شود.

سیاست های درجه باز بودن مالی و تجاری به عنوان عاملی برای توسعه مالی است که در آن افزایش درجه باز بودن می‌‌تواند باعث توسعه یک کشور در حال توسعه شود. زیرا هر چه اقتصاد کشوری در ارتباط با سایر کشور­ها پویاتر عمل نماید ضمن افزایش مبادلات اقتصادی، از کسب فناوری و خلاقیت سایر کشورها بهره مند گردیده و با افزایش بازدهی موجبات افزایش انگیزه و عامل تحرک برای سرمایه گذاری را فراهم می‌‌نماید و زمینه توسعه مالی فراهم می‌‌شود. در این میان اثر آزاد سازی مالی بر توسعه مالی کشور قابل توجه است. به طوری که آزادسازی با کاهش محدودیت ها و حذف نسبی تعرفه ها، موانع تجاری را به حداقل می‌رساند و زمینه ادغام اقتصادی را فراهم می‌آورد. به علاوه آزادسازی مالی می‌تواند مؤلفه ها و شاخص های اقتصادی در عرصه بین المللی را تحت تاثیر قرار دهد و مسیر مناسبی را در جهت کسب منافع اقتصادی به روی کشورها باز ‌نماید.

همچنین اقتصاددانان در مورد اهمیت سیستم مالی در توسعه اقتصادی و مالی نظرات متفاوتی دارند. هیکس[2] (1969) معتقد است که سیستم مالی از طریق تجهیز سرمایه برای طرح های بزرگ در آغاز انقلاب صنعتی نقش حیاتی داشته است. بانک های خوب با شناسایی و تامین مالی کارفرمایانی که بیشترین شانس را برای تولید محصولات جدید و یا اجرای طرح های ابتکاری دارند، موجب تقویت نوآوری های تکنیکی می‌‌شوند. در مقابل رابینسون (1952)[3] بر این باور است که سیستم مالی پیرو بخش واقعی اقتصاد است. هرگاه بخش واقعی اقتصاد توسعه یابد، بخش مالی نیز به دنبال آن توسعه خواهد یافت. بر این اساس، توسعه مالی موجب پیدایش انواع خاصی از ترتیبات مالی می‌‌شود و سیستم مالی به طور خودکار به این تقاضا پاسخ می‌‌دهد. گروهی دیگر از اقتصاددانان، اعتقادی به اهمیت توسعه مالی و نقش آن در توسعه اقتصادی ندارند. لوکاس (1998)[4] بیان می‌‌کند که اقتصاددانان بیش از اندازه بر نقش عناصر مالی در رشد و توسعه اقتصادی تاکید دارند. در حالی که اقتصاددانان توسعه، در این خصوص تردید دارند و هر از گاهی بخش مالی را در تحلیل های خود نادیده می‌‌گیرند.

بخش مالی نقش مرکزی در توسعه و رشد اقتصادی بازی می‌کند و به دلیل ایفا کردن نقش واسطه­ای در تخصیص منابع به همه بخش‌های اقتصاد، از طریق کاهش هزینه‌های تامین مالی و نیز تشویق پس اندازها و استفاده کارا از آن ها، سهم عمده ای در رشد بلند مدت اقتصادی دارد.

دولت در کشورهای صادرکننده نفت با اتکا به درآمد نفتی امکان ورود گسترده به بازارهای مالی و ایجاد تغییرات مختلف در آن را دارد. هدف اصلی سیاست گذاران از چنین تغییراتی، تحریک رشد اقتصادی است. اما مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می‌دهند که توسعه مالی الزاماً منجر به رشد اقتصادی نمی شود.

پاتریک(1996)^[5] معتقد است که رابطه توسعه مالی و رشد اقتصادی به درجه توسعه یافتگی هر کشور بستگی دارد. در مراحل ابتدایی توسعه، بهبود خدمات مالی و گسترش ابزارهای جدید مالی و تغییر ساختار مالی موجب رشد اقتصادی می‌شود. ولی در ادامه روند توسعه اقتصادی، تحولات مالی دنباله روی تقاضا برای آن می‌شود و تقاضا برای انواع جدیدتر ابزارها و خدمات مالی عامل تعیین کننده می‌شود.

در چند دهه اخیر، نقش توسعه مالی در رشد اقتصادی فراموش شده است که یکی از عوامل اصلی این موضوع کمبود آمار و اطلاعات لازم در این زمینه می‌باشد. در این میان تأثیر بخش مالی بر رشد اقتصادی بر مطالعه­ گلداسمیت بر می‌گردد که در مطالعه خود تأکید بر ساختار مالی و توسعه رشد اقتصادی می‌کند )گلداسمیت[6]، 1996). بررسی ارتباط میان توسعه مالی و رشد اقتصادی از لحاظ آماری نیز به صورت‌های مختلف انجام شده است که در این میان می‌توان به مطالعات بین کشوری اشاره نمود که این مطالعات می‌تواند به تخمین‌های کاذب منجر شود و از طرفی میزان محدودیت‌های زیادی در آن‌ها وجود دارد(لیانگ و تنگ[7]،2006).

با توجه به شواهد گفته شده و آنچه که در ادامه تحت عنوان ادبیات و پیشینه پژوهش مطرح خواهد شد پژوهش حاضر در صدد است تا با داده های مشخص به بررسی بازده شرکتها به منظور ارزیابی اثر انتقال مالکیت به بخش خصوصی بپردازد.

2-2: شواهد و تجربیات خصوصی سازی

پس از جنگ جهانی دوم دخالت دولت ها در اقتصاد به حدی افزایش یافت که دولت در اغلب اقتصادهای آزاد و مختلط مشابه اقتصاد برنامه ای، از طریق اهرم های اجرایی خود (بنگاه های دولت) نقش فعالی به خود گرفت (کمیجانی،1382). تا این که با آغاز دهه ی 1970 مشکلات و ناکامی های اقتصادی جهان غرب زمینه را برای طرح انتقادات و شک و تردید نسبت به دخالت دولت در مسائل اقتصادی فراهم ساخت. طی سال های پس از جنگ جهانی دوم، کشورهای اروپایی تجارب کاملی از اداره شرکت های دولتی و انحصارات ملی به دست آوردند. اصل این تجارب که در عدم کارایی شرکت های دولتی خلاصه می شد، باعث شد شعار ملی کردن به ضد ملی کردن و بازگشت به مکانیزم بازار تبدیل شود (متوسلی، 1373). بدین ترتیب مجادلات نظری در محافل علمی در مورد دخالت دولت و متقاعد شدن مدیران و تصمیم گیران اجرایی و سیاسی کشورها نسبت به تخصیص غیر بهینه و ناکارآمد منابع تولید در اثر گسترش حجم دولت و بروز اختلالات در ابعاد مختلف اقتصادی، فکر و ایده بازنگری را در سهم و اندازه دخالت دولت جدی تر نمود و بار دیگر تئوری های کلاسیک توانست گوی سبقت را از تئوری های رقیب برباید. سرانجام در پایان دهه 1970 و آغاز دهه 1980 در انگلستان و در پی آن در سایر کشورهای صنعتی توسعه یافته و برخی کشورهای در حال توسعه، بحث سیاست خصوصی سازی و کاهش حجم دخالت دولت به منظور رفع اختلالات به طور جدی مورد توجه قرار گرفت. اوج توجه به این موضوع در میان کشورهای در حال توسعه، هم زمان با شکست امپراتوری سوسیالیستی بود.

کشورهای سوسیالیستی با کنار گذاشتن شعارها و سیاست های دولت سالاری خود زمینه و انگیزه کاهش دخالت دولت را از یک سو و میدان دادن به بخش خصوصی را از سوی دیگر فراهم آوردند و بدین ترتیب از اواسط دهه 1980 سیاست خصوصی سازی یکی از مهم ترین سیاست های تعدیل اقتصادی در کشورهای در حال توسعه تلقی شد(کمیجانی،1382). دولت جمهوری اسلامی ایران نیز با توجه به تجربه چندین ساله عملکرد شرکت های دولتی در اقتصاد کشور و تجربیات اداره شرکت هایی که قبلاً در بخش خصوصی ایجاد و سازمان دهی شده بودند و لزوم ایجاد شرایط لازم جهت خیزش سریع به سمت توسعه اقتصادی و اجتماعی جامعه و در راستای بهینه سازی استفاده از منابع ملی، فرصت های موجود و دارایی های جامعه، تصمیم گرفت با اجرای سیاست واگذاری شرکت های دولتی، عدم کارایی های گذشته را جبران نماید و با کاهش حجم تصدی گری خود، از فرصت ها و نیروهای موجود به نحو مطلوب تری استفاده نماید(همان،1382).

بی تردید بازگشت مجدد به سازوکار بازار و آزادی عمل دادن به اهرم های سودآوری در تصمیم گیری های اقتصادی می تواند در جهت رفع اختلالات گذشته مؤثر واقع شود، اما این انتقال و دگرگونی ها و تحولات مرتبط با آن باید به صورتی کاملاً سنجیده و مدیریت شده صورت گیرد، چرا که مرز بین موفقیت و شکست سیاست خصوصی سازی بسیار ظریف و شکننده است و شاید به همین لحاظ موافقان و مخالفان این سیاست نسبت به نتایج آن بسیار حساس و نگرانند. عملکرد عناصر فعال در مدیریت فرایند خصوصی سازی، شرکت ها و فعالیت های انتخاب شده برای واگذاری، گروه های ذینفع، صاحبان شرکت ها، دولت و ... از حساسیت بسیار برخوردار است و تمامی این مشخصات منجر می گردد در اتخاذ سیاست خصوصی سازی، طراحی مکانیزم ها و تدارک الزامات اجرایی فرایند خصوصی سازی بسیار سنجیده عمل شود. هرگونه اشتباه یا اقدام نامناسب، ساختار فعالیتی را متلاشی می سازد و پیامدها، اثرات و زیان های جبران ناپذیری بر پیکره اقتصاد خواهد گذاشت(همان،1382).

اهداف خصوصی سازی در هر کشور با توجه به سیاست ها، برنامه های اقتصادی و راهبرد کلی جامعه مشخص می گردد. چون راهبردها و برنامه های اقتصادی در کشورها متفاوت اند، در نتیجه خصوصی سازی نیز در هر کشور به دنبال اهداف خاصی است و در هر مورد ممکن است برخی از اهداف در اولویت قرار گیرد. در کشورهای صنعتی پیشرفته و توسعه یافته، فرایند خصوصی سازی به دنبال اهدافی مانند افزایش کارایی، کسب درآمد و کاهش بار مالی دولت است. در حالی که در کشورهای در حال توسعه با توجه به مشکلات و شرایط توسعه نیافتگی، خصوصی سازی به دنبال اهداف وسیع تری است و باید به مشکلات و تنگناهای بیشتری پاسخ دهد(همان،1382). به طوری که خصوصی سازی در این کشورها در اصل واکنشی نسبت به گسترش حوزه فعالیت های دولتی و اقدامی جهت ایجاد شتاب در فرایند توسعه اقتصادی است)متوسلی،1373).

در کشورهای در حال توسعه، افزایش کارایی تخصیص منابع، استفاده بهینه از منابع مالی شرکت ها، کاهش حجم دخالت دولت در اقتصاد، سپردن تخصیص منابع به مکانیزم خود سامان بخش بازار، مقابله با نقدینگی سرگردان در اقتصاد، ایجاد فضای رقابتی و امن برای سرمایه گذاری های بورکراسی گسترده اداری، اجرایی، عدم کارایی، بدهی های سنگین خارجی، تورم مستمر دو رقمی وکسری شدید بودجه و مشکلات عدیده دیگری مخالفتهای شدیدی را بر علیه دیوان سالاری دولتی[8] پیش آورده و در نتیجه ایده خصوصی سازی به مفهوم واگذاری فعالیت های اقتصادی به مکانیزم بازار بوجود می آید)همتی و همکاران، 1390).

---

[1] Financial Development

[2] Hicks J

[3].Robinson J

[4].Lucas R

[5]. Patrick

[6] Goldsmith

[7] Liangi and Teng

[8] Governmental bureaucratcy

چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم)

دانلود چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم)

 

چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	439 کیلو بایت
تعداد صفحات	28

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) در 28 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

مقدمه..................................................................................................................................................................................... 14

1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک............................................................................................................................... 15

1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک................................................................................................................................................. 15

2-1-2) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی......................................................................................................................................................... 16

3-1-2) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک.................................................................................................. 18

4-1-2) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی................................................................................ 20

5-1-2) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک......................................................................................................................................................... 21

6-1-2) واحد مدیریت منابع انسانی مجازی................................................................................................................................................................................... 24

7-1-2) کاهش هزینه­ها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک................................................................................................................................ 26

8-1-2) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک......................................................................................................................................................... 28

1-8-1-2) برنامه­ریزی، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی الکترونیکی..................................................................................................................... 28

2-8-1-2) بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری............................................................................. 30

3-8-1-2) مدیریت عملکرد الکترونیکی....................................................................................................................................................................................... 33

4-8-1-2) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی............................................................................................................... 34

5-8-1-2) توسعه منابع انسانی الکترونیکی............................................................................................................................................................................... 36

6-8-1-2) تعهد کارمند......................................................................................................................................................................................................................... 39

9-1-2) هم­افزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک..................................................................................................................................... 39

10-1-2) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک........................................................................................................................................................................ 41

11-1-2) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک.......................................................................................................................................................................... 42

12-1-2) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک...................................................................................................................................................................... 44

13-1-2) نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک...................................................................................................................................................... 44

14-1-2) انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک.......................................................................................................................................................................... 45

15-1-2) تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقش­های منابع انسانی........................................................................................................ 51

16-1-2) فناوری نیروی کار در ده سال اینده .......................................................................................................................................................................... 52

2-2) عوامل تاثیر­گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک.............................................................................. 53

1-2-2) عوامل فناورانه.................................................................................................................................................................................................................................. 53

1-1-2-2 ) کابرد ها و ویژگی ها...................................................................................................................................................................................................... 54

2-1-2-2 ) زیر ساخت های تکنولوژیکی................................................................................................................................................................................... 54

3-1-2-2 ) استانداردسازی زبان........................................................................................................................................................................................................ 54

4-1-2-2 ) محتوای سیستم سفارشی شده.............................................................................................................................................................................. 54

2-2-2) عوامل سازمانی................................................................................................................................................................................................................................ 55

1-2-2-2 ) ویژگی های جمعیت شناختی................................................................................................................................................................................. 55

2-2-2-2 ) دانش و مهارت ها........................................................................................................................................................................................................... 56

3-2-2-2 ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی.................................................................................................................................... 56

4-2-2-2 ) منابع مالی............................................................................................................................................................................................................................. 56

5-2-2-2 ) طرح........................................................................................................................................................................................................................................... 57

3-2-2) عوامل رفتاری.................................................................................................................................................................................................................................. 57

1-3-2-2 ) فرهنگ سازمانی................................................................................................................................................................................................................ 57

2-3-2-2 ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT.................................................................................................................................. 58

3-3-2-2 ) رهبری..................................................................................................................................................................................................................................... 58

4-3-2-2 ) عوامل روانشناختی........................................................................................................................................................................................................... 58

5-3-2-2 ) حمایت و تعهد.................................................................................................................................................................................................................... 59

6-3-2-2 ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت......................................................................................................................................................... 59

7-3-2-2 ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM............................................................ 60

4-2-2) عوامل محیطی................................................................................................................................................................................................................................. 60

1-4-2-2 ) حضور اتحادیه..................................................................................................................................................................................................................... 60

2-4-2-2 ) توسعه اقتصادی کشور................................................................................................................................................................................................ 60

3-4-2-2 ) فرهنگ کشور..................................................................................................................................................................................................................... 60

3-2) شاخصه­های موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک.......................................................................................... 63

1-3-2) کارت امتیازی متوازن................................................................................................................................................................................................................ 63

2-3-2) کارت امتیازی متوازن برای سیستم­های اطلاعاتی................................................................................................................................................. 65

4-2) پیشینه تحقیق........................................................................................................................................................... 67

مقدمه

پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعه­ای برای قرن تلقی می­شود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش می­نماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر­ گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط می­شود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینه­ها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گستره­ای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.

سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایه­ای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشته­اند. بارها جملاتی با مضامینی همچون" در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن" را شنیده­ایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح می­دهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده می­شود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک بر پدیده­های جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب می­شود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان از پدیده­ها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بسته­اند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالش­ها و فرصت­هایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساخته­اند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟

به گفته پروفسور "جان سالیوان"، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، "مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد". پروفسور "دیوید آلریش" استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که " در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند". البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،1384؛ 8).

1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک

1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک

مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمی­باشد و از اوایل دهه 1990 (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک[1] به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell 1998; Olivas-Lujan Ramirez Zapata-Cantu 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.

این واژه اغلب مترادف با واژه­های مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب[2] (Walker 2001) ، سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی[3]، مدیریت منابع انسانی مجازی[4]، اینترآنت منابع انسانی[5]، سیستم­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر[6] و پورتال­های منابع انسانی[7] Ruel H. Bondarouk T. & Looise J.K. 2004)) در نظر گرفته می­شود.

این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( 2004) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان " راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشی­ها و شیوه­های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب[8]" تعریف کرده­اند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخش­تری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel 2006)

---

[1] e- commerce

[2] web-based human resources

[3] human resource information systems (HRIS)

[4] virtual human resource management

[5] human resource intranet

[6] computer-based human resource management systems

[7] human resource portals

[8] web-technology based channels

چارچوب نظری پایان نامه مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه

دانلود چارچوب نظری پایان نامه دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه

 

چارچوب نظری پایان نامه دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	88 کیلو بایت
تعداد صفحات	43

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه

تعداد صفحه : 43 سفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مبانی نظری

بخش اول: سلامت روانی

تمامی انسان‌های زنده از توان سلامت معینی برخوردارند که باید برای نیل به تندرستی کامل ودوری از بیماری برای توسعه آن تلاش نمایند. شیوه‌های زندگی مرسوم بین انسان‌ها، تأثیر مهمی بر سلامت و تندرستی آنان دارد. گذار اپیدمیولوژیکی که اخیراً به علت تغییر در شرایط و شیوه‌های زندگی مشهود است، بار دوگانه بیماری‌های واگیر و غیرواگیر را در بسیاری از کشورهای منطقه مدیترانه شرقی افزایش داده است. دراین منطقه، بیماری‌های ناشی از الگوهای شیوه زندگی ناسالم به صدر فهرست دلایل بیماری و مرگ‌ومیر انتقال یافته است. بنابراین ضروری است که توجهی جدی به عوامل مؤثر در افزایش وسعت بیماری‌ها، آغاز شود. سرمایه‌گذاری برای خلق فرهنگ ارتقای سلامت، در ابتدا موجب برخورداری از موقعیت‌های اجتماعی بهتر و در دراز مدت منجر به برخورداری از مزایای مورد انتظار و بهبود سلامت ملل می‌شود. سلامت انسان، تنها سلامت جسمانی نیست. مهمتر از آن سلامت اخلاقی، ذهنی آرام و متمرکز است. فقط چنین ذهنی می‌تواند به شفای جسم کمک کند (ضعیفی، 1389).

از دیدگاه اسلامی سلامت روان شامل افزایش توانایی‌های افراد و جامعه و قادرسازی آنها در دستیابی به اهداف مورد نظر می‌باشد. بهداشت‌روان به همه ما مربوط است، نه فقط به کسانی که از بیماری رنج می‌برند. متأسفانه در بخش عظیمی از دنیا به بهداشت‌روان و بیماری روانی به اندازه سلامت جسمانی و بیماری جسمی اهمیت داده نمی‌شود و مورد بی‌توجهی و غفلت واقع می‌شود (ضعیفی، 1389).

به طور کلی در سالهای اخیر مسأله «بهداشت روانی» خود را به عنوان یکی از دغدغه‌های اصلی افراد و سازمان‌های مسئول امور بهداشتی در سراسر جهان و به ویژه سازمان جهانی بهداشت (WHO) مطرح نموده. تا آنجا‌ که سال 2001 میلادی از سوی WHO به عنوان سال بهداشت روانی و با شعار «غفلت بس است، مراقبت کنیم»[1] تعیین و معرفی گردیده است. از طرفی اهمیت ویژه‌ای که سازمان جهانی بهداشت برای این مسأله قایل گردیده سبب شده تا «بهداشت روانی » و مقولات مرتبط با آن، به عنوان یکی از محورهای اساسی، مورد توجه پژوهشگران و صاحب‌نظران علوم بهداشتی قرار گرفته، آنان را وادار نماید، ضمن بهره‌گیری از ابزارهای موجود در عرصه پژوهش، به سنجش وضعیت بهداشت روانی جوامع انسانی و ارائه راهکارهایی در جهت ارتقا و بهبود کیفیت سلامت روانی افراد جامعه بپردازند (گنجی ، 1385) .

مرز بین سلامت و اختلال روانی گاهی چنان با هم در می‌آمیزد که اطلاق سلامت یا بیماری به فرد مشکل به نظر می‌رسد.

به طور کلی فردی از نظر سلامت عمومی، سالم است که تعادل بین رفتارها و کنترل او در مواجه با مشکلات اجتماعی وجود داشته باشد.

سلامت فکر و روان عبارت است از قابلیت موزون و هماهنگ شدن با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی حل تضادها و تمایلات شخصی بطور منطقی و عادلانه و مناسب (رضائیان، 1380).

تعریف لاروس[2] از سلامت عمومی: استعداد روان برای هماهنگ، خوشایند و مؤثر کار کردن، برای موقعیت‌های دشوار انعطاف‌پذیر بودن و برای بازیابی تعادل خود، توانایی داشتن (به نقل از حیدری، 1384).

از نظر سازمان بهداشت جهانی[3]، بهداشت عمومی یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی، جسمی، نه فقط فقدان بیماری یا ناتوانی (حسین آزاد، 1387).

فرد دارای سلامت عمومی به نظر آدلر[4] ، روابط خانوادگی صمیمی و مطلوبی دارد و جایگاه خود را در گروههای اجتماعی به درستی می‌شناسد، در زندگی هدفمند و غایت مداراست و اعمال او مبتنی بر تعقیب این اهداف است.

سلامت عمومی به عقیده اسکینر[5]، معادل با رفتار منطبق با قوانین و ضوابط جامعه است و چنین انسانی وقتی با مشکل روبرو می‌شود از طریق شیوه ی اصلاح رفتار برای بهبود و به هنجار کردن رفتار خود به طور متناوب استفاده می‌جوید.

به عقیده اریکسون[6]: سلامت روانشناختی هر فرد به همان اندازه است که توانسته است توانایی متناسب با هر کدام از مراحل زندگی را کسب کند.

از نظر فروید: شخص سالم از مکانیزمهای دفاعی نوع دوستی، شوخ طبعی، پارسایی و والایش استفاده می‌کند (میر غلامی، 1387).

عملکرد موفق، کارکردهای روانی در قالب تفکر، خلق و رفتار که منجر به فعالیتهای ثمربخش، روابط ارضاء کننده با دیگران و توانایی انطباق و مدارا با تمایلات می شود. (کاپلان و سادوک، 2003).

سلامت روانی به مفهوم تأمین و رشد سلامت روانی فردی_ اجتماعی و پیشگیری از ابتلا و درمان مناسب بیماری روانی و توانبخشی بیماران روانی است ( صالحی، 1386).

در تعریف سلامت روان و شاخص‌های آن دیدگاههای گوناگون وجود دارد. به عنوان مثال: روان‌کاوان معتقدند شخص از سلامت روان برخوردار است که «خود» در ساختار شخصیت او به تکامل لازم رسیده باشد و بتواند تعارض‌های میان خواست‌های «نهاد» و محدودیت‌های «فراخود» را بر اساس عقل و منطق حل کند. گروهی دیگر از روان‌شناسان و روان درمانگران فردی را از لحاظ روانی سالم می‌دانند که احساس اجتماعی در او رشد یابد و قادر است ارتباط سازنده‌ای با دیگران برقرار سازد. چنین کسی ضمن احساس احترام نسبت به خود و دیگران، کمبودهای خویش را قبول دارد و انعطاف‌پذیر است. بعضی دیگر از متخصصان، سلامت روان را منوط به ارضای دو نیاز اساسی در انسان می‌دانند.

یکی درگیری عاطفی با دیگران و دیگری احساس موفقیت و ارزش در زندگی رفتار درمانگران، سلامت روانی را بر مبنای تاثیر عوامل محیطی بر یادگیری و سازگاری فرد تبیین می‌کنند (نوابی‌نژاد، 1379).

می‌توان گفت شخص سالم فردی است که ادراک نسبتاً دقیق از واقعیت دارد و برای رسیدن به هدف‌های خویش بر اساس عقل و منطق عمل می‌کند، نسبت به خود نگرشی مثبت دارد و با دیگران سازگار است و در زندگی غالباً شاد بوده، قادر است ناکامی‌ها را تحمل کند. از آنجا که اساس سلامت روان آدمی در طی دوره کودکی و نوجوانی و عوامل موثر در تامین آن شایان توجه و اهمیت فوق‌العاده است.

امروزه روان‌شناسی، روابط متقابل سلامت تن و روان را مورد تائید و تاکید قرار می‌دهد. به این معنی که داشتن روان سالم مستلزم بدنی سالم و لازمه بدن سالم نیز برخورداری از روانی سالم است. از این رو تردیدی نیست که سلامت جسمانی کودک یا نوجوان در سلامت روانی او نقشی مهمی دارد (رحیمیان، 1378).

بهداشت روانی، رشته‌ای تخصصی از بهداشت عمومی است، که در زمینه کاستن بیماریهای روانی در یک اجتماعی فعالیت می‌نماید و بررسی انواع مختلف اختلالات روانی و عوامل موثری که در بروز آنها نقش دارند، در قلمرو کار این علم می‌باشد. شناخت طرز ایجاد اختلالات روانی قدم اول برنامه‌ریزی برای اقدامات پیشگیری به حساب می‌آید. پس از شناخت علتهای بوجود آورنده اختلالات روانی، وظیفه دست اندرکاران این رشته، مطالعه راههای از بین بردن علتهای مذبور یا غلبه بر آنها می‌باشد. با توجه به اینکه بروز اختلالات روانی مجموعه عوامل زیستی- روانی- اجتماعی دخالت دارند، روشهای پیشگیری از این اختلالات نیز چند بعدی هستند و باید در ابعاد زیستی روانی و اجتماعی مورد توجه قرار گیرند (شاملو، 1381).

بهداشت روانی به معنای سلامت فکر می‌باشد و منظور نشان دادن وضع مثبت و سلامت روانی است که خود می‌تواند نسبت به ایجاد سیستم باارزشی در مورد ایجاد تحرک و پیشرفت و تکامل در حد فردی، ملی و بین‌المللی کمک نماید. زیرا وقتی سلامت روانی شناخته شد، نسبت به دستیابی به آن اقدام می‌شود و راه برای تکامل فردی و اجتماعی باز می‌گردد (شاملو، 1380).

فرهنگ بزرگ روان‌شناسی لاروس، بهداشت روانی را چنین تعریف کرد: «استعداد روان برای هماهنگی، خوشایند و موثر کار کردن» برای موقعیتهای دشوار، انعطاف‌پذیر بودن و برای بازیابی تعادل خود، توانایی داشتن».

سازمان بهداشت جهانی، بهداشت روانی را چنین تعریف می‌کند «بهداشت روانی در درون مفهوم کلی بهداشت جای می‌گیرد و بهداشت یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی و جسمی، بهداشت، تنها نبود بیماری‌ای عقب ماندگی نیست».

برای بهداشت روانی تعاریف دیگر نیز ارائه شده است. در سال 1948، کمیسیون مقدماتی سومین کنگره جهانی بهداشت روان برای بهداشت روانی یک تعریف دو قسمتی ارائه داده است:

1- بهداشت روانی، حالتی است که از نظر جسمی، روانی و عاطفی، در حدی که با بهداشت روانی دیگران انطباق داشته باشد برای فرد مطلوبترین رشد را ممکن می‌سازد.

2- جامعه خوب، جامعه‌ای است که برای اعضاء خود چنین رشدی فراهم می‌آورد و در عین حال رشد خود را تضمین می‌کند و نسبت به سایر جوامع بردباری نشان می‌دهد.

---

[1]-Stop exclusion dere to care

[2]- Larous

[3]- World Health organization

[4]-Adler

[5] -B. F. Skinner

[6]-E.Erikson

چارچوب نظری پایان نامه دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)

دانلود چارچوب نظری پایان نامه توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)

 

چارچوب نظری پایان نامه توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	69 کیلو بایت
تعداد صفحات	23

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه توانمندسازی کارکنان (فصل دوم ) در 23 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

بخش اول : توانمندسازی

2 ـ 1 ) مقدمه:

توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده ای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمند سازى برخی از نویسندگان را وادار کرده است که دهه 1990 را عصر توانمند سازى بنام اند توانمند سازى ، اثر بخشی نقش هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. توانمند سازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم ها مى باشد. توانمند سازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمند سازى کارکنان در سازمان های امروزی به دلیل حجم فزاینده ای از مسئولیت هایی که کارکنان بر عهده مى گیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمند سازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیر دستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. با اجرای فرایند توانمند سازى کارکنان، به آسانی مى توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی همچون بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی کارکنان، رضایتمندی ارباب رجوع و... برخوردار شد( عبدالهی، 1385 ).

در محیط هاى سازمانی جدید که اغلب با اصلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، تغییرات و سرعت شتابان توصیف شده اند، کارکنان باید انعطاف پذیر، خود فرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختار هاى سازمانی و سبک هاى مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد به طوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم گیری مشارکت داده شده، گروه های کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه و جانشین ساختار سلسله مراتب مى گردد. تحت چنین شرایطی سازمان ها باید زنده تر، پویاتر و منعطف تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند. کارکنان باید خود لذا گردانندگان سازمان ها در اثر تغییرات ، را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند موج آسای قرن بیست و یکم ناگزیر به باز اندیشی و باز آفرینی روش های، الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل هستند. نتیجه اینکه در تعامل بین ویژگی هاى کارکنان و ضرورت هاى محیطی سازمان ها مجبورند که از وضعیت فعلی کاملاً دور شده و به وضعیت جدید روی آورده و به سازمان هایی تبدیل شوند که به قول « چارلز هندی » کمتر شباهتی به سازمان های سنتی داشته باشند که ما به آنها عادت داریم. صاحب نظران مدیریت و روان شناسان سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش ها و نگرانی ها، ایجاد فرهنگ توانمند سازى کارکنان را پیشنهاد مى کنند.

توانمند سازى نیروی انسانی و به تبع آن توانمندی سازمان مى تواند سازمان را در مقابل شرایط متحول جدید آماده نموده و آن را بیمه نمایند. با وجود فرهنگ توانمند سازى ، هر کس در هر جایگاه شغلی و رده سازمانی، قابلیت تصمیم گیری و مدیریت متکی به خود را خواهد داشت. نظام هاى نوین مدیریت تاکید فراوانی برمنابع انسانی داشته و آن را مهمترین دارایی سازمان به شمار آورده و ارج نهادن به ارزش ها و نیاز هاى کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند. امروزه در بسیاری از سازمان های پیش رو رابطه بلند مدت بین کارکنان و سازمان یکی از ارکان موفقیت تلقی مى شود، چرا که چنین رابطه اى سازمان را از یک سو مطمئن مى سازد که در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد مى تواند از بازده این سرمایه گذاری در سال های آتی بهره مند شود و از سوی دیگر کارکنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده شان در سال های آتی اطمینان حاصل مى کنند. لذا سازما نها در تلاشند امنیت شغلی کارکنان را از طریق توان اسازى آنها در ابعاد مختلف تامین نمایند و به دنبال آن زمینه هاى بروز خلاقیت و نو آوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را فراهم سازد.

2 ـ 2 ) تعریف توانمندسازی:

واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد « قدرتمند شدن » ، « مجوز دادن » ، « ارائه قدرت » و « توانا شدن » معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزش اطلاق می شود مه به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیارند بلکه می باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داسته باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم گیری های اساسی به زیر دستان است، تعریف کرد. توانمندسازی، کارکنان را به مشارکت در مدیریت قادر می سازد. و اصطلاحی وسیع تر از خویشتن داری ( خودکنترلی ) است ( خانعلیزاده و همکاران، 1389،ص 24 ).

ایکلند بیان میکند که مفهوم توانمندسازی برای اولین بار در حوزه روانشناسی اجتماعی در سال 1981 توسط راپاپورت مطرح شده است. طبق بیانات راپاپورت ٣توانمندسازی افزایش توان و امکانات مردم به منظور کنترل بر زندگی خودشان میباشد.

اندرسون و همکاران سطوح متفاوتی را در مفهوم توانمندسازی شناسایی کردهاند: 1 ـ سطح فردی، 2 ـ سطح سازمانی ، 3 ـ سطح روانشناختی و 4 ـ سطح جامعه .

دوکلمه مترادف برای واژه توانمندسازی در فرهنگ لغت وجود دارد : اختیار و قدرت ؛ اما به جای این دو واژه ، مترادفی که به بهترین شکل توانمندسازی را توصیف میکند مجوز میباشد.اما در مورد اینکه چنین مجوزی چگونه باید به شکل عملی تبدیل شود :

● کار کنان سازمان را قادر می سازد در چهارر چوب سازمانی بدون مراجعۀ مکرر به عامل قدرت در سازمان فعالیت انجام دهند.

● کارکنان سازمان بر نتایج تمرکز کرده و توسط نظارتهای شدید،محدود نمی شوند.

● در این فرایند اختیار عمل بالا حتی بیشتر از محدودة توانمند سازی یا بهبود مستمر لازم می باشد.

● قوانین کاری موجود می باشند اما به صورت بیان ارزشها و یا منشور اخلاقی هر یک از کارکنان در مسیر تحقق اهداف

● سازمان،در استفاده از ابتکار عمل آزاد می باشند.

به عقیدة ایوانز و لیندسی : توانمندسازی واگذار کردن مسئولیتهای جدید به مدیران است. آنها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعهدهند، آنها را به خطر جویی ترغیب نمایند و موفقیتها را به رسمیت بشناسند( شیروانی و احمدی، 1389،ص 2 و 3 ).

توماس و ولت هاس ( 1990 ) توامندسازی روانشناختی را فرآیند اقزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی ، یعنی احساس شایستگی، تاثیرگذاری، احساس معنی دار بودن و حق انتخاب می شود. مطالعات میشرا ( 1992 ) بعد اعتماد را به ابعاد فوق افزود و پنج بعد روانشناختی توانمندسازی به شرح زیر می باشد:

شایستگی : شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت انجام دهند. آنها احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.

استقلال : خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد. احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن به فعالیت های شخصی است. استقلال فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل و تجربه حق انتخاب همراه است. استقلال یک احساس نیاز روانی است.

موثر بودن : موثر بودن یا تثیر گذاری یا به قول وتون و کامرون ( 1998 ) پذیرش پیامدهای شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیااتی شغل اثر بگذارد. تاثیرگذاری عکس ناتوانی در تاثیرگذاری است. این بعد بع درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است.

معنی دار بودن : معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. معنی دار بودن، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل. معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارهاست.

چارچوب نظری پایان نامه توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)

دانلود چارچوب نظری پایان نامه تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)

 

چارچوب نظری پایان نامه تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	151 کیلو بایت
تعداد صفحات	65

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2) در 65 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

فصل دوم

ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه:

در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیرهای موجود در پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در ابتدا به ارائۀ تعریف، نکات و نظریه های پیرامون تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و در ادامه در خصوص ویژگی های شخصیت پرداخته می شود و در نهایت گذری بر نتایج سایر پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور خواهیم داشت.

2-2- مبانی نظری:

2-2-1- تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی یک نگرش مهم سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده­ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد(فرهنگی و حسین زاده، 1384).

تعریف تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو1، 2007؛ مه یر، 2002).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می شود که مشخصۀ رابطۀ کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادامۀ عضویت فرد در سازمان می باشد (مه یر، 2002). موضوع اصلی تعهد ، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرند و آن ها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می کنند.مودی ، استیرز و پورتر (1982) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است:

الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان

ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان

ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان

همچنین آن ها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378).

(طوسی، 1378) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می شود که می توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک1،1990).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت ، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن2،2001).

همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند. در تعریف دیگر تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (به نقل از ابطحی و مولایی، 1385).

بوکانان( 1974)، تعهد را چنین تعریف می کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( 1978) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفادۀ آن ها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است:

1-ارزیابی 2- تمایل به باقی ماندن در سازمان و 3- تعین هویت خود با ارزشهای سازمان

پذیرش هویت و میزان درگیری توسط برخی دیگر از متخصصین نیز به عنوان مبنایی برای تشخیص میزان وابستگی روانی به سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد نسبت به سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمان بیاید.(رابینز1، 1986، به نقل از محمودی، 1390).

مهم ترین تعریف که از تعهد ارائه شده است تعریف آلن و مایر (1990) می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی می داند که بیانگر نوعی تمایل، نیا و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می باشد و در بر گیرندۀ سه بعد است:

تعهد عاطفی: یعنی دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامۀ اشتغال در سازمان، در واقع همانند سازی فردی و دلبستگی به سازمان اطلاق می شود.

تعهد مستمر: هزینه های ناشی از ترک سازمان مد نظر است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.

تعهد هنجاری: افراد ادامۀ خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاصی یا میزان دلبستگی به آن سازمان را که می تواند حداقل به وسیله سه عامل زیر مشخص شود:

-اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها

-تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

-تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان.

بنا به تعاریف متعددی که از تعهد سازمانی ارائه شده است می توان گفت وجه اشتراک همگی این تعاریف، تعهد سازمانی را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند.

2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:

پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن1، 1998؛مودی، استیرز و پورتر،1982) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با استفاده از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا2 (1994) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با استفاده از پرسشنامه 15 گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(1982) طراحی شده است اندازه گیری می شود (متیو وزایاک، 1990). مودی، استیرز و پورتر (1979)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می کند(کوهن، 2001). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین آن ها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، 2004). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می شود (میتو وزایاک، 1990). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می سنجد.

در طول دهه 1990، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می تواند داشته باشد (مه یر و آلن، 2004).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می یابد؟ و چگونه می توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، 1991).

مه یر ،الن و گلاتلی1 (1990) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (1994) بیان می کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(1990) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، 1986). مه یر و آلن(2004) خاطر نشان می کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است.

پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می باشد (مه یر، 1993).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، 1979). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، 1986).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری1( 1996) انجام شد که می گویند کارمندان می توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.

---

1 -Fiorito

2 - O`Reily Chatman & Caldwell

1 -Mathieu & Zayac

2 -Cohen

1 -Rabbins

1 -Buchen

2 -Dunham Grube& Castaneda

1 -Gellatly

1 -Angel & perry

چارچوب نظری پایان نامه تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و مفاهیم گمرک و گمرک الکترونیک

دانلود چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و مفاهیم گمرک و گمرک الکترونیک

 

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و مفاهیم گمرک و گمرک الکترونیک

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1.496 مگا بایت
تعداد صفحات	76

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و مفاهیم گمرک و گمرک الکترونیک در 76 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن و فهرست مطالب :

بخش اول: گمرک

2-1-1 مقدمه. 17

2-1-2 تعریف گمرک.. 19

2-1-3 آرم گمرک جمهوری اسلامی ایران. 20

2-1-4 بیانیه چشم‌انداز سازمان جهانی گمرک.. 20

2-1-5 بیانیه مأموریت سازمان جهانی گمرک.. 20

2-1-6 پیشینه گمرک در ایران. 21

2-1-7 ساختار تشکیلاتی گمرک.. 24

2-1-8 نقش و جایگاه گمرک.. 26

2-1-9 وظایف گمرک ایران. 29

2-1-10 گمرک و ارتباطات منطقه‌ای و جهانی.. 30

2-1-10-1 آشنایی با سازمان جهانی گمرک 30

2-1-10-2 استانداردهای بین‌المللی گمرکی.. 33

2-1-10-3 مزایای اجرای استانداردهای بین‌المللی گمرکی: 36

2-1-10-4 کنوانسیون‌های بین‌المللی در زمینه گمرک.. 36

2-1-11 مشکلات و محدودیت‌های گمرکات سنتی در فرآیند صادرات کالا و خدمات... 38

2-1-12 عملکرد آماری.. 42

بخش دوم: گمرک الکترونیک

2-2-1 مقدمه. 46

2-2-2 تجارت الکترونیکی.. 47

2-2-2-1 مرکز تسهیل تجارت و تجارت الکترونیک سازمان ملل متحد: 47

2-2-3 مدل‌های انتقال داده‌ها در گمرک الکترونیکی.. 49

2-2-4 آشنایی با فرآیند گمرک الکترونیکی در کشورهای فیلیپین، چین، مالزی و سنگاپور. 52

2-2-4-1 گمرک الکترونیکی در کشور فیلیپین.. 52

2-2-4-2 گمرک الکترونیکی در کشور چین.. 52

2-2-4-3 گمرک الکترونیکی در کشور مالزی.. 53

2-2-4-4 گمرک الکترونیکی در کشور سنگاپور. 54

2-2-5 جایگاه گمرک الکترونیکی در تسهیل تجاری.. 54

2-2-5-1 ارکان اصلی تسهیل تجاری.. 58

2-2-5-2 موارد قانون امور گمرکی مرتبط با تسهیل تجاری.. 59

2-2-6 تعریف آسیکودا 60

2-2-6-1ویژگی‌های آسیکودا 61

2-2-6-2 ساختار و مکانیزم اجرای گمرک الکترونیک... 62

2-2-6-3 آسیکودا در ایران. 65

2-2-7 مزایای گمرک الکترونیکی.. 67

2-2-7-1 مزایای گمرک الکترونیکی برای دولت، گمرک و مناطق تجاری آزاد. 67

2-2-7-2 مزایای گمرک الکترونیکی برای شرکت‌های صادراتی.. 67

2-2-7-3 مزایای گمرک الکترونیکی در زنجیره تأمین.. 68

2-2-7-4 منافع گمرک الکترونیکی برای بازرگانان: 68

2-2-7-5 منافع گمرک الکترونیکی برای ادارات: 69

2-2-8 چالش‌های اجرای گمرک الکترونیکی در ایران. 71

2-2-8-1 فقدان زیرساخت‌های فنی.. 71

2-2-8-2 عدم یکپارچگی سیستم‌ها 72

2-2-8-3 فقدان زیرساخت‌های مالی.. 72

2-2-8-4 فقدان زیرساخت‌های قانونی.. 73

2-2-8-5 فقدان زیرساخت‌های منابع انسانی.. 73

2-2-9 راهکارهای غلبه بر چالش‌ها 73

2-2-10 برنامه تحقق گمرک الکترونیکی.. 74

2-2-11 پروژه‌های اصلاح نظام گمرکی در راستای طرح تحول اقتصادی دولت... 77

2-2-12 گمرک بندرانزلی و خدمات آن. 81

2-1-1 مقدمه

در عصری که به عصر ارتباطات معروف شده و به عنوان مثال اطلاعات مربوط به یک کالا از سوی فروشنده‎ای در یک سوی کره زمین ظرف چندثانیه به خریداری در آن سوی عالم می‌رسد، باقی ماندن بر روش‌های سنتی جز دور شدن از چرخه اقتصاد جهانی و از دست دادن هر چه بیشتر سهم خود از بازار تجارت نتیجه دیگری ندارد. وضعیت ناگواری که طی سال‌های اخیر متاسفانه دامنگیر تجارت خارجی ایران بوده و ما را حتی از رقابت با بسیاری از کشورهای منطقه بازداشته، اکنون به طور جدی تری خود را نمایان ساخته و دشواری غلبه بر این وضعیت را به فعالان اقتصادی و تجاری گوشزد می‌کند. براساس سند چشم‌انداز 20 ساله کشور که جهت اجرای آن حدود 11 سال دیگر به اتمام می‌رسد، ایران باید به قدرت اول اقتصادی در منطقه تبدیل شود و رشد بالای تجارت خارجی کشور به عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار در حصول این موقعیت تعیین شده است، اما آنچه که طی 9 سال گذشته یعنی از زمان اجرای سند مذکور صورت گرفته با موارد پیش بینی شده مطابقت ندارد و تصور اینکه ما بتوانیم در سال 1404 در حد و اندازه یک قدرت تجاری برتر منطقه‌ای ظاهر شویم چندان آسان نیست.

به عقیده کارشناسان کندی رشد تجارت خارجی در ایران بیش از آنکه معلول عواملی همچون محیط تجارت و امکانات فیزیکی و یا حتی تسهیلات گمرکی باشد –البته این عوامل به نوبه خود تأثیرگذار است- نتیجه برخی از سیاست‌ها، تصمیم گیری‌ها و اقدامات اجرایی غیر اصولی و غیر منطقی است که باعث شده تا فرصت‌های سرمایه گذاری در این بخش از دست برود. در این بین گمرک به عنوان کلیدی‌ترین سازمان دخیل در توسعه و تسهیل تجارت، طی سال‌های گذشته اقدامات زیادی در جهت مدن سازی امور و رویه‌های گمرکی انجام داده اما این اقدامات در مقایسه با سرعت تحولات تجاری و به روزسازی گمرکات در کشورهای پیشرفته اندک بوده است. با توجه به این که اکنون مدیریت سازمان گمرک عزم خود را جزم کرده تا با حرکت اصولی و پایه ای شکاف موجود در زمینه گمرک الکترونیکی را پر کند، قطعاً لازم است که همه دست اندرکاران تجارت خارجی و دستگاه‌های مسئول باید کمک کنند تا برنامه‌های جدید این سازمان در کوتاه‌ترین زمان به نتیجه برسد و گمرک بتواند علاوه بر ادامه خدمات و تسهیلات بر مبنای فناوری‌های جدید، در تنظیم روابط تجاری بین فعالان اقتصادی و بخش‌های دولتی نقش موثرتری ایفا کند.

اینکه گمرکات کشور بتوانند به روش‌های کاملاً الکترونیکی کالا را ترخیص کنند، کاری بسیار ارزنده و خوب است اما کسانی که تجربه و دانش لازم را درباره این کار دارند، به خوبی می‌دانند ارائه خدمات الکترونیکی به صاحبان کالا و تجار و بازرگانان در گمرک نیازمند تعامل و همکاری جمعی است. یعنی تا زمانی که بسترهای مناسب و مطمئن مخابراتی و ارتباطی از طریق دستگاه‌های مسئول در نقاط مختلف کشور فراهم نشود، حصول به موفقیت کامل در طرح گمرک الکترونیکی میسر نخواهد بود. به عبارت دیگر اقدام گمرک ایران در این جهت را باید یک حرکت عملی مؤثر برای کاهش زمان و هزینه ترخیص کالا و همچنین راحتی کار ارباب رجوع به حساب آورد. اما به نظر می‌رسد که سایر سازمان‌ها و دستگاه‌های ذیربط که در امر تجارت خارجی دخالت دارند و نظرات و خواسته‌هایشان در این زمینه تأثیرگذار است باید برای همراهی و همکاری با گمرک به نوعی مجاب به همکاری در یک پروسه زمانی معین شوند. نکته مهم دیگر آن است که تحقق گمرک الکترونیکی نیازمند منابع مالی و اعتبارات کافی است و باید در این مورد نهادهای مسئول از جمله دولت و مجلس محترم همکاری و مساعدت بیشتری داشته باشند.

اگر بخواهیم منصفانه به عملکرد گمرک طی سال‌های اخیر نگاه کنیم و آن را مورد ارزیابی قرار دهیم باید بگوییم این سازمان در فرایند ورود و خروج کالا و ترانزیت از سایر سازمان‌ها و دستگاه‌های ذیربط جلوتر بوده و کوشیده است تا با ارائه خدمات بهتر و حذف موانع و مقررات دست و پاگیر، کالاهای مردم را زودتر و راحت‌تر از گمرگ ترخیص کند، اما همه تصمیمات و اختیارات با گمرک نیست و حتی اگر جریان ترخیص کالا و امور مربوط به آن کاملاً الکترونیکی شود، احتمالاً باز هم موانعی بر سر راه تجار و بازرگانان وجود دارد که باعث تأخیر در ترخیص کالا می‌شود. بنابراین گمرک در کنار تلاش برای الکترونیکی کردن رویه‌های خود اطلاع رسانی بیشتری برای فعالان اقتصادی و دست اندکاران امر تجارت انجام دهد و در عین حال زمینه همکاری بیشتر سازمان‌های هموار را فراهم کند. رفع نواقص و اشکالات سیستم الکترونیکی اخذ مجوز کالا که از چندی پیش در گمرگ فعال شده کمک بسیار خوبی به صاحبان کالا و جلوگیری از اتلاف وقت و هزینه آنان است (نشریه تخصصی امور گمرکی،1392، ص7).

میلیون‌ها کانتینر حمل بار در سطح بین‌المللی هر هفته با هدف توزیع کالاها جهت مراحل بعد از تولید و نهایتاً تحویل به موقع کالاها و سفارشات به دست مشتریان نهایی نقل و انتقال دارند. در این زمینه نقش مبادلات حفظ درآمدهای اجتماعی و ملی است که از دو طریق: یکی گردآوری مالیات‌ها و هزینه‌های معاملاتی و دیگری شناسایی تجارت غیر قانونی و مقابله با آن (مثلاً قاچاق دارو، سلاح و محصولات تقلبی). بنابراین دولت‌ها ضرورت تسهیل ساختن روند تجارت با شیوه‌های ساده تر و انجام معاملات رسمی و قانونی و افزایش معاملات به شکل حرفه ای و در چارچوب فضای قانونی را دریافتند، که در نتیجه اثرات منفی تجارت بر توسعه اقتصادی ملی را کاهش می‌دهد و اثرات آن بر سطح سرمایه گذاری‌های خارجی را نیز خنثی می‌سازد. ابتکار عمل‌هایی چون توزیع اطلاعات و معاملات الکترونیکی و مدیریت ریسک هدف تسهیل ساختن تجارت را تحقق می‌بخشد(اورکیولی و همکاران،2013، ص1).

2-1-2 تعریف گمرک

واژه گمرک که معادل آن در زبان انگلیسی "کاستمز"[1] و در زبان فرانسه "دوآن"[2] می‌باشد و بنابر قول مشهور محققان و مورخان، مشتق از کلمه لاتین "کومرسیو"[3] به معنی تجارت و مبادله کالا بوده که خود این کلمه مشتق از ریشه یونانی "کومرکس"[4] به معنی حقوق متعلق به کالا و مال التجاره می‌باشد (مهدوی،1343،ص41). بعدها کوموکس در زبان ترکی (در عهد حکومت عثمانی) با لفظ "کومروک" استعمال شده و در عهد نادرشاه افشار در معاهدات این پادشاه با سلطان محمودخان اول پادشاه عثمانی وارد زبان فارسی و با تلفظ "گمرک" رایج شده است (بنایی،1374،ص14).

شورای همکاری گمرکی[5]، گمرک را چنین تعریف نموده است.

«گمرک سازمانی است دولتی که مسئول اجرای قانون گمرک و وصول حقوق و عوارض ورودی و صدوری[6] و همچنین واردات، ترانزیت و صادرات کالا می‌باشد.»

این اصطلاح به هر یک از قسمت‌های سازمان گمرک و یا ادارات اصلی یا تابعة آن نیز اطلاق می‌شود مثلاً در مورد مأمورین گمرک، حقوق و عوارض ورودی و صدوری و کنترل واردات یا صادرات یا هر امر دیگری که در حدود عملیات گمرکی باشد نیز به کار می‌رود مثل: مأمور گمرک، حقوق گمرکی، اداره گمرک و اظهارنامه‌ی گمرکی.‌ با توجه به تعاریف به عمل آمده می‌توان گفت گمرک سازمانی است مالی و اقتصادی که از دیر زمان در کشورها وجود داشته و در هر زمان بنا به مقتضیات زمان و خواست حکومت‌های شکل و سازمانی خاص به خود گرفته است تا به صورت فعلی درآمده است.‌ گمرک به طور قانونی فقط نقش تطبیق واردات و صادرات را با مقررات وضع شده برای واردات کالا و صادرات دارد. بنابراین در ورود یا صدور کالا فقط نقش گمرک آن است که:‌

• الزامات قانونی در ورود و صدور کالا توسط وارد کنندگان یا صادر کنندگان رعایت شود.‌
• محدودیت‌ها و ممنوعیت‌های وضع شده مراعات شود.‌
• معافیت‌ها و تخفیف‌های توصیه شده به موجب قانون در صورت تطبیق مشخصات کالا، به وارد یا صادرکننده داده شود.‌
• حقوق و عوارضی که وضع شده است را بطور صحیح وصول نماید.‌

2-1-3 آرم گمرک جمهوری اسلامی ایران

---

[1] Customs

[2] Douane

[3] Commerciu

[4] Cummerx

⁵ Customs Co-operation Council

⁶ Import and Export Duties and Taxes

چارچوب نظری پایان نامه تعاریف و مفاهیم گمرک و گمرک الکترونیک

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول