مبانی نظری تحقیق بازار گرایی

دانلود مبانی نظری تحقیق بازار گرایی

مبانی نظری تحقیق بازار گرایی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 49
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق بازار گرایی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 24

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف بازار گرایی
 شایدشاپیرو  درسال 1988 اولین کسی باشد که به تعریف جنبه های مختلف بازار گرایی پرداخت وشرکت بازارگرا را شرکتی معرفی کرد که درآن اطلاعات با اهمیت درمورد تمامی عناصرتاثیرگذاردر بازار وفرایندخرید مشتری درهمه وظایف وکارکرد های شرکت نفوذ می کند. تصمیمات استراتژیک وتاکتیکی به صورت مشترک بین بخش ها و واحد هاهای سازمان  اتخاذ می گردد و تعهد نسبت به اجرا درآوردن این تصمیمات دربین بخش ها واحد ها های سازمان وجود دارد (2001   Harrison-walker) از نظرکوهلی وجاورسکی (1990)، نارور و اسلاتر   (1990)، راکرت (1992)، جینروپاندانی  (2005) وکرولوپز (2007)  تئوری بازار گرایی ازاساسی ترین مفاهیم بازار یابی بوده واستفاده از آن باعث بهبود عملکرد شرکتها می شود(Dauda etal2010). بازار گرایی مجموعه ای از فعالیت ها ورفتارهایی است که مبنایی برای تصمیم سازی ها ی شرکت ها بوده وجزیی ازفرهنگسازمانی  شرکت هااست.وتاثیر مستقیمی بر عملکرد شرکت ها دارد(Rahab2012 & Suliyanto) بازار گرایی از طریق دستیابی به عملکرد بالا برای شرکت هاباعث ایجاد فرصت های مناسبی برای رفع نیاز های مشتریان  در مقابل رقبا می باشد (& Gow2012  Micheels).ادبیات بازارگرایی ، راجع به این مقوله کهمحصولات باید تقاضای بازار و تغییر در ترجیحات مصرف کننده را منعکس نمایند، بحث می نماید . پانیگیراکیس و تئودوریدیس  خاطر نشان کرده اندکه درطی دهه ی 1990 بازار گرایی از میان سایر اصطلاحات مربوط به رشته ی بازاریابی ، توجه بیشتری را به خود معطوف کرده است. بازار گرایی به عنوان توانایی یک شرکت برای یادگیری دربارهی مشتریان ، رقبا و عوامل محیطی بصورت مستمر و در درون بازارهای موجود و بالقوه تعریف شده است(Panigyrakis et al2007) باید توجه داشت که در اکثر تحقیقات انجام شده در مورد بازار گرایی، اصطلاح بازار گرایی ، بعنوان کاربرد مفهوم بازاریابی تعریف شده است . مفهوم بازار گرایی، با تشخیص مداوم اهمیت مفهوم بازاریابی در رشته ی بازاریابی  توسعه یافته است. به منظور حداکثر اثر بخشی بازاریابی،ت اکید شرکت ها بر جمع آوری اطلاعات مورد نیاز مرتبط با بازار، بیشتر از تاکید آنها برخود بخش بازاریابی باشد. به منظور حداکثر کردن عملکرد شرکت هابه عنوان یک سیستم کل نیاز به داشتن بازار محوری داریم. بازار محوری برای کمک به انگیزش نوآوری در زمینه ی محصول جدید،پر کردن شکاف خدمات و باعث بهبود اجرای استراتژی می شود. درجه ی بازار محوری در درک کارمندان از مزایای کاربرد اطلاعات مشتری را تاثیر می گذارد 2008) Taylor et.al (.

ابعاد بازار گرایی
اولینمطالعه ی تجربی در زمینه ی بازار محوری مربوط به قبل از سال 1989 می باشد که توسط نارور واسلی تر انجام گرفته است . نارور واسلی تر ابتدا در این مطالعه ، گرایش بازار را مشتمل بر پنج عامل معرفی کردند که عبارتند از: .(Haugland et al 2007p.1192)

1- مشتری محوری

2- رقیب محوری

3- هماهنگی بین وظیفه ای

4- تاکید بر سود 5- افق بلند مدت

امابعد از انجام مطالعه ، دو عامل تاکید بر سود و افق بلند مدت را به دلیل سطوح پایین آلفای کرانباخ حذف کردند و در مطالعات بعدی خود نیز به آن نپرداختند .

در ذیل به شرح اجزای بازار محوری ذکر شده توسط نارور و اسلا تر پرداخته می شود.

1)مشتری گرایی- برای چندین دهه ، تمرکز بر مشتری بعنوان اساس بازاریابی تعریف شده است ودشپانده و فارلس در سال1998 آن را به عنوان جزء اصلی بازار محوری بحساب آورده اند. (Theoharakis et al2008) تاکید نارور و اسلاتر در مورد مشتری محوری یعنی درک کافی از خریداران هدف به طوریکه مستمراً به خلق ارزش های برتر برای آنها پرداخته شود، پذیرش زیادی دارد. این مفهوم به وسیله ی مولفه هایی مانند اهمیت رابطه با مشتریان ، اهمیت ارزش مشتری ، درکنیازهای مشتری، رضایت مشتری و اهمیت خدمات پس از فروش اندازه گیری شده است. مشتری گرایی یعنی اینکه نیاز مشتریان درک گرددوارزشی بیشتراز آنچه می خواهند برایشان ایجاد شود وشرکت بطور مداوم وفعالانه به بررسی وشناسایی نیاز های مشتریان پردخته وآن را برآورده سازد (Shin2012). این معیارها بر پایه ی ادراک مهندسان فروش در مورد این متغیرها در درون شرکتشان ، اندازه گیری می شوند. همچنین تایلور و دیگر همکارانش معتقدند که القای بازار محوریدر نیروی فروش می تواند خیلی ارزشمند باشد و همانطور که رقابت افزایش می یابد ، سیستم های فروش مشتری محور بیشتری برای بقاء در بازارهای رقابتی نیاز است و این در حالی است که رقبای بیشتری هم در حال ورود به این بازار هستند (Taylor et al2008)کنسواگرا و استبان نیز ، مشتری محوری را عبارت ازفعالیت های مورد نیاز جهت جمع آوری و انتشار اطلاعات در مورد مشتریان دانسته اند (Consuegra et al2007). سینگ و رانچود معتقدند که مدیران بایستی به مشتری محوری بپردازند ، آنها باید بکوشند تا به طرق زیر فرهنگ مشتری محوری را توسعه دهند ، برای مثال همه ی کسب و کارها را درباره ی مشتریان عمده آگاه نگه دارند ، خطوط تولید را بوسیله تحقیقات بازاریابی ، هدایت کنند ، جهت تعدیل محصولات برای تناسب آنها با نیازهای هر مشتری سرعت عمل داشته باشند ، نیازهای مصرف کنندگان نهایی را شناسایی کنند و بصورت مکرر با دیگر بخش ها تعامل داشته باشند. ضمناً آنها تاکید بر رضایت مشتری را امری حیاتی دانسته و بر این عقیده اند که بایستی با فراهم آوردن محصولاتی مطابق با اصول عرف و کیفیت بالای خدمات پس از فروش ، به سطح بالایی از رضایت مشتری نایل شد، این امر بر این حقیقت تاکید می کند که شرکتها بهتر است در زمینه ی روابط با مشتریان خود ، تحقیق و بررسی بیشتری نمایند نسبت به اینکه آشکارا بر رقبا تمرکز کنند که این قضیه می تواند به وسیله ی ارزیابی محصولات مورد ترجیح مشتری و صحبت با مصرف کنندگان نهایی ، نمایندگان و توزیع کنندگان اجرا شود . (Sin et al2004p.142)نارور واسلاترهمچنین ضمن اینکه معتقدند مشتری محوری قلب بازار محوری است ، تاکید می کنند که خلق ارزش بیشتر برای مشتریان مستلزم درک مستمر زنجیره ی ارزش خریدار می باشد . همچنین آنها بیان می کنند که در یک کسب و کار بازار محور کارکنان وقت قابل ملاحظه ای را با مشتریان صرف می کنند. از سوی دیگر مشتری محوری به شرکت در ساخت محصولاتی که مورد توجه و نیاز مشتری است ، کمک خواهدکرد .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق بازار گرایی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق استراتژی های بازاریابی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق استراتژی های بازاریابی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق استراتژی های بازاریابی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 79
حجم فایل: 462
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق استراتژی های بازاریابی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 79

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

استراتژی های بازاریابی

مفهوم بازاریابی
بازاریابیواقعی آگاهی نسبت به آن چیزی است که باید تولید شود و نه فروش آن چیزی که تولید شده است.(کاتلر،1390، ص25) در مفهوم بازاریابی اعتقاد بر این است که نیل به اهداف سازمانی بستگی تام دارد به تعیین وتعریف نیاز ها و خواسته هایبازارهای هدف به نحوی مطلوب تر و موثر تر از رقبا. دراکر[2]، یکی از اندیشمندان مشهور رشته مدیریت بیان می کند که بازاریابی یعنی انجام کلیه امور تجاری از نقطه نظر نتیجه نهایی، یعنی همان نقطه نظر مصرف کننده. (موونو ماینور،1388، ص21)

تفاوت فروش با بازاریابی

مفاهیمفروش و بازاریابی غالبا با یکدیگر اشتباه می شوند. مفهوم فروش از داخل به بیرون می نگرد. این مفهوم از داخل کارخانه شروع می شود به محصولات و کالاهای موجود توجه دارد و به دنبال کسب فروش سود آور ،تلاش های فروش و تبلیغات پیشبردی قابل ملاحظه ای را می طلبد.

بر عکس مفهوم فروش مفهوم بازاریابی دارای نگاهی از بیرون به داخل است. این مفهوم با یک بازار کاملا تعریف شده آغاز می شود ،روی نیاز های مشتریان تاکید دارد،کلیه فعالیت های بازاریابی را هماهنگ می کند که به نحوی مشتریانرا متاثر  می سازد و با تامین رضایت مشتریان ،سود می آفریند. طبق گفته لویت  رقابت امروزی در آن چیزی که در کارخانه ها تولید  می شود نیست ،بلکه در چیزهایی است که به برونداد کارخانه ها اضافه می شود و برای افراد ارزشمند است.(صادقیانی،1389، ص 8)
امروزه صاحب نظران ،بازاریابی را فرایند ارضای نیاز ها و خواسته های بشر تعریف می کنند.به نظر فیلیپ کاتلر ،برجسته ترین صاحب نظر در این رشته ،بازاریابی عبارت است از :«فعالیتی انسانی در جهت ارضای نیاز ها و خواسته ها از طریق فرایند مبادله».(روستا و همکاران،1390، ص7)
بازاریابی یا بازارگردانی عبارت است از«همه تلاش های نظام مند برای شناخت نظام بازار و اقدام مناسب به انواع تقاضا ها با توجه به نظام ارزشی جامعه و هدف های سازمان».( روستا و همکاران،1390،ص15)
مدیریتبازاریابی  عبارت است از «تجزیه و تحلیل ،طرح ریزی ،اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم کردن مبادلات مطلوب با بازارهای مورد نظر به منظور دستیابی به هدف های سازمان».  ( روستا و همکاران،1390،ص16)
 وظایف مدیریت بازاریابی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق استراتژی های بازاریابی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق خلاقیت کارکنان

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق خلاقیت کارکنان

مبانی نظری و ادبیات تحقیق خلاقیت کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 73
حجم فایل: 143
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت کارکنان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 73

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفاهیم خلاقیت:

ازخلاقیت تعریف های زیادی شده است.که اغلب اندیشمندان خلاقیت و نوآوری را باتغییر یکسان دانسته و برخی هم آن را فراتر از تغییر می دانند. علی الرغم سابقه طولانی خلاقیت در حیات بشری، سازمان ها اخیرا به واسطه سرعت شگرف تغییرات تکنولوژی، رقابت جهانی و عدم اطمینان اقتصادی کشف نموده اند که منبع کلیدی و حیاتی برای بقا و مزیت رقابتی، خلاقیت است .


تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی:

پدیدارگردیدن تلفیقی از اندیشه های نو به وسیله ی شهودگرایی از منابع ناشناخته نعریف روانشناسان می باشد (آقایی فیشانی،1377). هم چنین خلاقیت یکی از جنبههای اصلی تفکر و اندیشیدن است. تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت.

تفکر بر دو نوع است:

1- تفکر همگرا[1]: عبارت است از فرآیند بازآرایی یا دوبارسازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه ی دراز مدت.

2- تفکر واگرا[2]: عبارت است از فرآیند ترکیب و نوآوری اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه (شریعتمداری و مهدی،1387)

افرادیکه تفکر واگرا دارند در فکر و عمل خود با دیگران تفاوت دارند و از عرف و عادت دور می شوند و روشهای خلاق و جدید را به کار می برند.برعکس کسانی که از این خصوصیات برخوردار نیستند،تفکر همگرا دارند.

 فرآیند خلاقیت:
مراحلخلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان ،یا مراحل مجزی ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافت هایی هدایت کند.نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح کرده اند.
فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبروشدن با ایده یا مشکل، شدت روبرو شدن و رابطه روبرو شدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است  (هایل مقدم،1382).
اتریک،(1974) ؛ از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله تقسیم کرده است:
1)به وجود آوردن اندیشه   2)پرورش اندیشه   3)به کارگیری اندیشه
آلبرشت (1987) ؛ مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از 5 مرحله تشکیل شده است،پیشنهاد می کند؛که عبارت اند از: جذب اطلاعات ؛ الهام ؛ آزمون ؛ پالایش؛ عرضه.
وی معتقد است که شخص خلاق،اطلاعات پیرامون خود را جذب می کند وبرای بررسی مسائل ، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد.زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد،بطور غیر محسوس شروع به کار می کندو پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات،رهیافتی برای مسئله ارائه می کند (هایل مقدم،1382).

ویژگی های فردی کارکنان خلاق:
افراداز نظر خلاقیت متفاوت هستند.کسی که زندگی خلاقی دارد، احساس توانمندی را در خود پرورش می دهد، بدنبال جبران ناکامی ها بوده و نیروهایش را در راه تحقق اهدافی که دارد بسیج می کند.این افراد نیز همچنین دارای ویژگی های دیگری از جمله عدم دلبستگی به مادیات، عدم انفعالی زندگی کردن، مشتاق و شیفته بودن و غیره است.
اما سازمان ها و شرکت ها با این تغییرات گسترده ودگرگونی های شگرف جهانی نیز در انتخاب افرادی هستند که خلاق و نوآور بوده ورهیافت های بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالبا˝ ناشیاز رقابت های اقتصادی دامن گیر آنها می شود.آنان با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته،در صورت نیاز به تغییر و تحول،پس از بررسی دقیق و عالمانه،آن را اعمال می کنند.ساختار خلاق،نمایان گر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است.سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند،برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران،دچار آشفتگیمی شوند (آمابیل،1998).
نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات  مطرح شده است .که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد.این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرش ها است، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلائی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند. دلیل آن این است که با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را بر اساس انتظارات انجام دهد.چه این انتظارات بر مبنای مشتریان صورت پذیرد ، چه بر اساس کارکنان کلیه طرح های سازنده ،اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه میگیرند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق خلاقیت کارکنان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تحقیق مسئولیت اجتماعی

دانلود مبانی نظری تحقیق مسئولیت اجتماعی

مبانی نظری تحقیق مسئولیت اجتماعی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 301
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق مسئولیت اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مسئولیت اجتماعی

«درک فرنچ» و «هینر ساورد» در کتاب «فرهنگ مدیریت» در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند:

«مسئولیتاجتماعی، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است ولی عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردنمصرف کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه».

«رابینسون» در همین رابطه می گوید: «مسئولیتاجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه است به نحوی که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد.»

«کیتدیویس» معتقد است که: «مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به وسیله مدیران سازمان های تجاری بخش خصوصی که آن گونه تصمیم گیری نمایند که در کنار کسب سود برای موسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد.»

درنهایت،مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمان ها تاثیر عمده ای بر سیستم اجتماعی دارند، لاجرم چگونگی فعالیت آن ها باید به گونه ای باشد که در اثر آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمان های مربوطه ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ساده تر، سازمان ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ تر که در آن قرار دارند، عمل کنند، چون یک نظام فرعی ازکل نظام اجتماعی را تشکیل می دهند.

لازم به ذکر است که بین اخلاق مدیریت، پاسخگویی اجتماعی و تعهد اجتماعی با مسئولیت اجتماعی تفاوت وجود دارد. در این خصوص «اندرسن» در کتاب خود چنین می نویسد: «هر دو اصطلاح اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی در رابطه با رعایت ارزش ها و هنجارها و اصول اخلاقی جامعه و تامین هدف های سازمان از سوی مدیران هستند . . . با این تفاوت که مسئولیت اجتماعی در ارتباط با مسائل کلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردی مدیران و کارکنان است».

یک سازمان، زمانی به تعهد اجتماعی اش عمل می کند که به مسئولیت های قانونی و اقتصادی خود عمل نماید و نه بیشتر؛ به عبارت دیگر، او به حداقل مسئولیتی که قانون از او خواسته است عمل می کند.

مسئولیت اجتماعی با ورود خود، یک چهارچوب حاکمیت اخلاقی را اضافه می کند که بر اساس آن سازمان ها به فعالیت هایی اقدام می کنند که وضع جامعه را بهتر کرده، از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می گردند پرهیز می کنند؛ و نهایتاً، پاسخگویی اجتماعی اشاره به توان و ظرفیت سازمان در جهت عمل و اقدام نسبت به خواسته ها و انتظارات جامعه دارد.





اهمیت مسئولیت اجتماعی

اولاً:تصمیم گیری های مدیران می تواند تاثیرات عمیق و شگرفی در بخش های مختلف جامعه از خود باقی گذارد؛ بنابراین مطالعه بر روی میزان توجه مدیران به مسئولیت های اجتماعی شان در زمان اتخاذ یک تصمیم می تواند از اهمیت زیادی برخوردار باشد. چراکه یک تصمیم نادرست و غیرمنطقی و بدون توجه به تاثیرات اجتماعی می تواند خسارت جبران ناپذیری را به جامعه تحمیل کند.

ثانیاً:بدون شک، چنانچه افراد، گروه ها، سازمان ها و موسسات مختلف جامعه خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحران های مختلف مسئول دانسته و هر یک در حدودمسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحران های فوق تلاش نمایند، بسیاری از آن ها در اندک زمانی حل شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهد آمد.

ثالثاً:همان طور که می دانیم، امروزه همه مدیران باید به کارهایی دست بزنند که موردقبول جامعه و منطبق با ارزش های آن باشد. سازمان هایی که نتوانند خود را با این مهم تطبیق دهند، در عرصه عمل موفق نخواهند بود؛ به عبارت دیگر، سازمان ها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند، به نحوی که باعث ادامه بقای آن ها و موفقیتشان در کار بشود، لازم است که به مسئولیت اجتماعی شان توجه لازم را داشته باشند. بدیهی است، چنانچه به این عمل تن در ندهند و مسئولیت اجتماعی خود را نادیده انگارند، جامعه به نحوی دامنه فعالیتشان را محدود خواهد کرد. به عبارت ساده تر، اگر سازمان ها به مسئولیت اجتماعی شان عمل نکنند، دولت با اتخاذ تصمیمات و تصویب قوانین، به نحوی سازمان ها را مجبور می کند که به این مهم عمل کنند.

رابعاً:اصولاً، در جوامع بشری، رفتارهای گروهی و حتی رفتارهای فردی، روی افراد و گروه های مختلف داخل جامعه تاثیر می گذارد؛ و هر چه فرد یا گروه از تواناییو قدرت بیشتری برخوردار باشد، دامنه تاثیر آن روی جامعه بیشتر خواهد بود. این در حالی است که نتیجه اعمال گروه های مختلف به نحوی به خود آن ها نیز منعکس می گردد؛ به عبارت دیگر، سازمان به هر نحوی که عمل کند، عملکردش روی جامعه تاثیر می گذارد و این تاثیر، چه خوب و چه بد، به خود سازمان منعکس می گردد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق مسئولیت اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تحقیق کارآفرینی و آموزش کارآفرینی

دانلود مبانی نظری تحقیق کارآفرینی و آموزش کارآفرینی

مبانی نظری تحقیق کارآفرینی و آموزش کارآفرینی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 149
قیمت: 76000 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تحقیق کارآفرینی و آموزش کارآفرینی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 66

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اهمیت کارآفرینی :
شاه کلید طلایی برای دستیابی به جامعه ای سر آمد، تنها و تنها کارآفرینی است، زیرا که می تواند منبع لایزال خلق فرصت های بزرگ، و تولید ثروت های سرشار، در راه دستیابی به جامعه ای سر آمد باشد (ملکی فر، 1385، 9). همچنین از آنجا که کارآفرینان تغییر را به عنوان یک پدیده معمولی دانسته، همواره در جستجوی آن بوده، به آن واکنش نشان داده و به صورت یک فرصت از آن بهره برداری می نمایند، لذا می تواننددر دنیای متحول امروزی به عنوان عواملی پیشتاز در توسعه فناوری و اقتصادی ایفاء نقش نمایند (دانفی ، 1994، ص 1). تجربه موفقیت آمیز اغلب کشور های پیشرفته و برخی کشور های رو به توسعه در مورد مدیریت بر بحران های اقتصادی نیز، به یمن توجه و التفات به توسعه کارآفرینی و کار های نوآورانه بوده و به همین علت برای کارآفرینی و کارآفرینان اهمیت خاصی قائل می گردند (آقاجانی، 1384). سه دلیل مهم توجه به موضوع کارآفرینی، تولید ثروت، توسعه فناوری و اشتغال مولد است. بنابراین کارآفرینی به عنوان سنبل و نماد تلاش و موفقیت در امور تجاری بوده و کارآفرینان پیشگامان موفقیت های تجاری در جامعه هستند، و توانایی آنها در بهره گیری از فرصت ها، نیروی آنها در نوآوری و ظرفیت آنها در قبال موفقیت، نیز به عنوان معیارهایی هستند که کارآفرینی نوین به وسیله آنها سنجیده می شود.
تعاریفی که از کارآفرینی ارائه شد، مبین آن است که ، کارآفرین منتظر سرمایه گذاری و ایجاد شغل ازطرف دولت نیست . او خود با شناخت صحیح از فرصتها و استفاده ازسرمایه های راکد امکاناتی را فراهم نموده و با سازماندهی و مدیریت مناسب منابع ، ایده خویش را عملی می نماید. او تنها خودش شاغل نمی شود، بلکه بدون اتکاء به دولت ،در بخش غیردولتی برای تعداددیگری نیز شغل می آفریند و علاوه برآن نقش مهمی در تولید و«اشتغال مولد» دارد. این امر سبب کاهش نرخ بیکاری بدون نیاز به سرمایه گذاری دولت برای ایجاد اشتغال می گردد. البته دولت می تواند با ارائه تسهیلات و پیگیری سیاستهای مناسب ، حرکت کارآفرینان را شدت و شتاب بخشد.
کارآفرینی مترادف ایجاد اشتغال نیست . کارآفرینی در واقع فرآیند ایجاد و تاسیس کسب و کار یا سازمان جدید است ، امایکی از اثرات قابل توجه آن ایجاد اشتغال است . مطالعاتی که در ایالات متحده آمریکا صورت گرفته است نشان می دهد که از 20میلیون شغل ایجاد شده و جدید در طی سالهای 1990 ـ 1980 بیش از 5/3 میلیون شغل ناشی از ایجاد و تامین کسب و کارهای کارآفرینانه جدید بوده است . مطالعات دیوید برچ (Birch) در اواخر دهه 1970 میلادی نشان داده است که بیش از 70% ازمشاغل جدید در شرکت ها و سازمانهایی ایجاد می شوند که در مسیر رشد قرار دارند


انواع کارآفرینی
بررسی ادبیات کارآفرینی نشان می دهد که مباحث مربوط به انواع کارآفرینی، عموماً پس از وارد شدن کارآفرینی به حوزه مدیریت و سازمان در دهه های 1960 و 1970 مطرح شده اند. برای کارآفرینی تقسیم بندی های متفاوتی شده است که هر یک بر حسب نوع دیدگاه و انتظارات مد نظر از کارآفرینی حائز اهمیت می باشند. مروری اجمالی بر انواع این تقسیم بندی ها به شرح زیر می باشد:

تقسیم بندی کارآفرینی بر حسب مبنای کار
کارآفرینی تکنولوژیک ( مبتنی بر تکنولوژی): طبق تعریف فرآیندی است که با شکل گیری یک ایده علمی و یا تکنولوژیک آغاز می شود و با تکیه بر دانش فنی جدید و قابل تامین از داخل و خارج کشور به ایجاد یک شرکت تکنولوژی محور جدید در کشور منتهی می گردد. بنگاه هایی که به این ترتیب شکل می گیرند، میتوانند کوچک، متوسط و یا بزرگ باشند.
کارآفرینی غیر تکنولوژیک: تاسیس بنگاه ها و موسسات جدیدی که تکنولوژی در آنها نقش ثانویه بازی می کند، بیشترین بنگاه های خدماتی از این دسته می باشند (ملکی فر، 1385، 20).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق کارآفرینی و آموزش کارآفرینی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سازمان تجارت جهانی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق سازمان تجارت جهانی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سازمان تجارت جهانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 103
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سازمان تجارت جهانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 55

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:
سازمانتجارت جهانی نهادی بین المللی است که با قواعد تجاری بین المللی سروکار دارد. هدف این سازمان عبارت است از تسهیل تجارت بین کشورها از طریق ایجاد شرایط منصفانه و عادلانه برای رقابت. در راستای این هدف، سازمان تجارت جهانی کشورها را به مذاکره برای کاهش تعرفه ها و رفع سایر موانع تجارت ترغیب کرده و از آنها می خواهد قواعد مشترکی را در مورد تجارت کالاها و خدمات اجرا کنند که در ادامه به طور کامل شرح داده شده است.

اعضای سازمان تجارت جهانی موظفند قوانین، مقررات و رویه های ملی خود را کاملا با مفاد این موافقنامه ها هماهنگ سازند. هماهنگ شدن قواعد و مقررات کلیه کشورها درباره تجارت کالا و خدمات باعث تسهیل تجارت می گردد. همچنین باعث می شود که مقررات ملی، موانعی غیر ضروری برای تجارت به وجود نیاورده و صادرات و واردات هیچ کشوری به وسیله ایجاد تعرفه های بالاتر و یا سایر موانع فرا راه تجارت دچار وقفه نگردد. هر چند پیوستن به سازمان جهانی تجارتممکن است برای کشورها ضروری نباشد، ولی مزایا و فواید نظام چند جانبه تجاری که در سازمان جهانی تجارت و موافقتنامه های آن تبلور یافته است، فقط به اعضای این سازمان تعلق می گیرد.

تجربه تلخ ناشی از مشکلات جنگ جهانی دهه 1930، بی نظمی اقتصاد بین الملل طی جنگ های اول و دوم جهانی و برقراری محدودیتها و موانع تجاری، تعدادی از کشورهای جهان را در سال 1947 در هاوانا گرد هم آورد تا با اتخاذ سیاستهای لیبرالیستی و توسعه همکاری متقابل اقتصادی و تجاری اوضاع اقتصاد بین الملل را سروسامان دهند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سازمان تجارت جهانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق هوش هیجانی و عملکرد

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق هوش هیجانی و عملکرد

مبانی نظری و ادبیات تحقیق هوش هیجانی و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 102
حجم فایل: 270
قیمت: 85862 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 102

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تشریح مفهوم عملکرد

درضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد، آن چه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود(رهنورد،1387،ص2) . هولتون[1] و بتنز[2] خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است، ایشان همچنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است . کین[3] معتقــد است که عملکردچیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .

برنادین[4] وهمکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام ، اجرا ، تکمیل ،انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجی ها و نتایج برمی گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . راچ[5] معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی براینتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای ازنتایج در مورد آن ها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد ، گروه ها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل[6] این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،1385،ص ص 4 -3).

ارزیابی و سنجش عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (رحیمی، 1385، ص 33) . ارزیـابیعملکردازجـملهبهتــرینراههایبهدسـتآوردناطلاعـاتلازمبـرای تصـمیم گیریدرسـازمانهااست( دانشفرد و همکاران، 1389، ص56). انـدازه گیـری عملـکردبـه عنـوان فـرآیند تعـیین میـزان اثـر بخـشی و کـارایی اقـدامات گذشته است (choet al.2012p.802).

در این راستا نیلی و همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرآیند کمی سازی فعالیت تشریح می کنند. در این تعریف اندازه گیری ، فرآیند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است . یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای موثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است . عملکرد سازمان مقصود شیوه ای استکه سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد (روستا ، 1383،ص25).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق هوش هیجانی و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق شخصیت و عملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق شخصیت و عملکرد شغلی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق شخصیت و عملکرد شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 77
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و ادبیات تحقیق شخصیت و عملکرد شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 62

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف عملکرد شغلی
عملکرد از رایج ترین و مصطلح ترین واژگانی است ک در علوم مختلف ، به ویژه مدیریت به کار گرفته می شود. برای مثال، جستجوگر گوگل بیشتر از 933.000.000 منبع مرتبط با این واژه شناسایی میکند (صفری و همکاران، 1390) از این رو قطعا واژه عملکرد را از پرکاربردترین واژگان امروز می توان در نظر گرفت. در متون مدیریت ارزیابی عملکرد در سطح فرد ، گروهی و سازمانی انجام می شود. همچنین، برای دوایر و بخش های تخصصی الگوها و استاندارد های متعدد ، از جمله ارزیابی عملکرد شغلی گروهی، تیمی، منابع انسانی، فرایند های کسب و کار، زنجیره تامین، آثار اجتماعی و جز آن تدوین شده است. عملکرد همواره در نظریه های مدیریت به عنوان یکی از مفاهیم پرچالش و استعاره گونه مطرح شده است (اصغری زاده و همکاران، 1389)
دیدگاه سنتی، عملکرد شغلی را به چیزی که بورمن و موتوویدلو ، عملکرد تکلیفی(Task Performance) می نامند، محدود میساخت. دیدگاهی جدیدتر در پیشینه پژوهشی عملکرد شغلی بیان میدارد که عملکرد شغلی علاوه بر عملکرد تکلیفی مولفه دیگری را نیز با عنوان رفتار مدنی سازمانی ( OCB ) دربرمی گیرد. عملکرد تکلیفی شامل وظایفی است که در شرح شغل کارکنان وجود دارند، در حالی که رفتارهای مدنی سازمانی، رفتارهای اختیاری را شامل میشوند. رفتارهای مدنی سازمانی به رفتارهایی اختیاری اشاره دارند که به وضوح توسط سیستم پاداشی رسمی سازمان مشخص نشده اند و در مجموع به ارتقای عملکرد سازمان منجر می شوند(بولینو و همکاران ، 2013).


اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی
بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود. مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .
همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود. از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند. (رابینز، 1390)


مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی
1- هدف از ارزیابی معین میشود
2- با توجه با استانداردهای تعیین شده به فرد گفته می شود که چه باید بکند و چه انتظاراتی از وی هست
3- عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود
4- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود
5- نتایج حاصل از مقایسه با فرد در میان گذاشته میشود و درصورت لزوم اقدام اصلاحی انجام می شود (سعادت، 1390).



معیارهای عملکرد شغلی
شاخصهایی که مدیران برای عملکرد شغلی کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد(آلتونتاش و همکاران ، 2013)
به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد. ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهی از مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوری شخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط بر کار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند. (رابینز، 1390)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق شخصیت و عملکرد شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 259
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 62

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رفتار  شهروندی سازمانی:
واژهرفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان  مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد  در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان  در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش  و  فراتر از انتظارات نقش  ناشی شده است (حسنی کاخکی وقلی پور،1386). اصطلاحاتی که در دهه های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ،رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل ، توسط فرد انجام می شود و هرچندکه سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. تحقیقات اولیه  در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسوولیتها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی  سازمانی موثربودند. ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی  عملکرد سازمان می شود (ppelbaum 2004). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امورجاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند  (Cropanzano 2001). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.تعریف مطروحهبیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد (دانایی فردوابراهیمی،1387). به صورت خلاصه می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی، آگاهانه و با بصیرت است که اگرچه مستقیماً و به صراحت با شیوه پاداش رسمی سازمان بازشناخته نمی شود، اما در حالت کلی کارکردهای سازمان را ارتقا می دهد (وحدانی اسدی و همکاران، 1393). 


انواع مدل های رفتار شهروندی در سازمان

گراهام[1]معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که در ادامه هر یکبه اختصار توضیح داده می شود (Bienstock 2003).

1.اطاعت سازمانی[2] : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسوولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

2.وفاداری سازمانی[3] : این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

3. مشارکت سازمانی[4] : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضوردرجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهیبه مسائل جاری سازمان.

ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی

ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح ذیل می باشد(Castro etal. 2004).

1-رفتاری است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.

2-رفتاری اختیاری وبراساس اراده فردی است.

3-رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته ویا از طریق ساختار رسمی سازمانی ، مورد قدرانی قرار نمی گیرد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 52
حجم فایل: 110
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانیعبارت است از الگوی منحصربه فرد از مفروضات، ارزش ها و هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری، زبان، سمبل ها و عملیات سازمان ها را شکل می دهد(مقیمی، 1380).

فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از فرضیات ضمنی گفته می شود که به طور مشترک از سوی گروه پذیرفته شده و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنش ها نسبت به شرایط و موقعیت های متعدد محیطی را مشخص می سازد. این تعریف بیانگر سه ویژگی مهم فرهنگ سازمانی است: اولاً، فرهنگ سازمانی از طریق فرایند جامعه پذیری به کارمندان جدید منتقل می شود. ثانیاً بر رفتار افراد در هنگام کار تاثیر می گذارد و نهایتاً، فرهنگ سازمانی در سطوح مختلفی به کار گرفته می شود (فرهنگی و صفر زاده، 1384). به عقیده هوی و میسکل[1] (2001)، فرهنگ سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. فرهنگ سازمانی، اعتقادات ثابت، ارزش ها و نگرش هایی است که عموماً در بین اعضای سازمان حفظ می شود (ایران زاده، 1377).

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه ای که بین اعضای سازمان مشترک بوده که به کمک آن ها کارها و فعالیت های روزمره سازمان انجام می پذیرد (حیدری و همکاران، 1390).

دنیسون[2]،معتقداست که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باورها و اصول اخلاقی می باشد که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی بازی می کند. کریستنسن و گوردون[3]، عقیده دارند که فرهنگ سازمانی چیزی است که به صورت منحصربه فرد در هر سازمانی نگهداری می شود، فرهنگ سازمانی از سازگاری سازمانی شروع شده وبه رفع نیازهای محیطی منتهی می شود. ازنقطه نظر سورن سن[4]، فرهنگ سازمانیسیستمی از ارزش ها و معیارهای اخلاقی است که بیانگر نگرش ها و رفتارهای خاص کارکنان هر سازمان می باشد. بنابر عقیده ایشان، یک سازمان زمانی دارای یک فرهنگ قوی خواهد بود که این ارزش ها و معیارهای اخلاقی در کل سازمان به صورت فراگیر درآمده باشد. دیویدسون، فرهنگ سازمانی را الگویی از پنداشته ای اساسی یک سازمان معرفی می کند که در طول زمان، به وسیله یک گروهبرای مواجهه با مشکلات، سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگیسازمانی ایجادشده، توسعه یافته و از قابلیت اطمینان خیلی بالایی برخوردار باشد، به گونه ای که این الگوی رفتاری برای اعضای جدید، روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس نمودن را آموزش دهد(حسن زاده و نصرتی،1390). اوچی[5](1985)، در تئوری z خود یک سلسله از نمادها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می باشد را،تعریف فرهنگ سازمانی برمی شمرد (فیض پور و همکاران، 1389).دنیسون، فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیاترا تعیین می کند (خردمند و ناظم زاده، 1389). درواقع فرهنگ سازمانی برچسبیاجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمان های اجتماعی، اعضای سازمان ها را به هم می پیوندد (فقهی فرهمند، 1388).

سطوح فرهنگ سازمانی
به طورکلی، دو سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد: فرهنگ "قابل مشاهده " و "فرهنگ اصلی ".
فرهنگقابل مشاهده آن چیزی است که وقتی یک فرد در سازمان به عنوان یک ملاقات کننده، مشتری، یا یک کارمند قدم می زند، می بیند و می شنود. این فرهنگ را می توان در روش لباس پوشیدن، ترتیب و تنظیم دفتر کار، چگونگی رفتار افراد با یکدیگر، و چگونگی رفتار و صحبت کردن افراد با مشتریان، ملاحظه کرد. این فرهنگ را مشخصاً می توان در عناصر ذیل که با امور روزمره محیط کار ارتباط دارند، یافت:
-    داستان ها- تاریخ شفاهی و داستان هایی که درباره حوادث مهم و شگفت انگیز مربوط به زندگی سازمان، در گفتگوی میان اعضا، بیان و تکرار شود.
-    قهرمانان-افرادی که موردتوجه خاص قرار می گیرند و مشخص می شوند و دستاوردشان مورد تقدیر و ستایش قرار می گیرد، از آن جمله اند بنیان گذاران سازمان و کسانی که نقش الگو را ایفا می کنند.
-    آئین ها و شعائر- مراسم تشریفاتی و گردهمایی ها که طبق برنامه یا خودبه خود برای بزرگداشت موقعیت ها و دستاوردهای مهم برپا می شود.
-    نمادها- استفاده خاص از زبان و سایر بیان های غیرکلامی برای مطرح کردن موضوعات مهم زندگی سازمانی.
آنچهیک فرد مستقیماً روزانه در سازمان ملاحظه می کند، اساس دومین سطح فرهنگ راتشکیل می دهد، یعنی علت اینکه چرا اوضاع چنین است. این همان فرهنگ اصلی است. فرهنگ اصلی عبارت است از ارزش ها یا باورهای اساسی که روی رفتار اثر می گذارد و عملاً به بروز آن وجوهی از فرهنگ قابل مشاهده کمک می کند. ارزش ها برای سازمان هایی که فرهنگ قوی دارند، ضروری هستند و اغلب به طور گسترده در بیانیه های رسمی رسالت و هدف های سازمان درباره آن ها تبلیغ می شود. ارزش های اساسی سازمانی، نوعاً روی موضوعاتی نظیر عالی بودن عملکرد، نوآوری، مسئولیت اجتماعی و اخلاقیات، درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان،و کیفیت زندگی کارکنان تاکید خاصی دارند (ایران نژاد پاریزی، 1381).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول