مبانی نظری و ادبیات تحقیق یادگیری سازمانی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق یادگیری سازمانی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق یادگیری سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 105
حجم فایل: 591
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق یادگیری سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 105

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

یادگیریسازمانی بیشتر شامل بخش های آموزشی فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می کنند، توانایی های یادگیری خود را از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد.به همین ترتیب سیستم یادگیرینه تنها افراد معدود، بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمع آوری تجارب، هنجارها و داستان ها تحت تاثیر قرار می دهد. (هابر 1991).
یادگیری در سازمان می تواند :
1)    از طریق انتشار و تسهیم دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی از اعضای سازمان روی دهد.
2)   بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسم های سازمانی (سیاستها، استراتژی ها، مدل های واضح و ...) دارد. هرچند یادگیری سازمان ها از طریق افراد و گروه ها شکل می گیرد،فرآیند یادگیری تحت تاثیر مجموعه گسترده تری از متغیرها نیز می باشد (مارکورات،1996:3). امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمان های خود متقاعد شده اند. این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سوال نشات گرفته است :
ویژگی های یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین می شود؟ سازمان ها چگونه یادگیری خود را بهبود می بخشند؟
تحقیقادوین 1و همکارانش بر این مبنا بود تا به سازمان ها برای ایجاد سیستم های یادگیری بهتر کمک کنند. وی یادگیری سازمانی را ظرفیت سازمان برای ایجاد و بهبود عملکرد براساس تجربه تعریف می کند. یادگیری یک پدیده سطحی-سیستمی است، زیرا یادگیری، سازمان را حتی اگر افراد آن تغییر کنند پابرجا نگه می دارد.


انواع یادگیری سازمانی:
در یک تقسیم بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحب نظر یک توافق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام گذاری هر یک از این دو نوع، تقریباً مفهوم یکسانی توسط آنها ارائه شده است.
فایول و لایلز (1985) انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می کند که عبارتند از یادگیری سطح پایین1و یادگیری سطح بالا
یادگیریسطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح منجر به توسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود،اما این امر اغلب در دوره کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تاثیر قرار می دهد. به نظر این دو نویسنده، یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آنها می باشد. در نتیجه یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت ها باور داشته باشد. هرچند این نوع کنترل بر روی عواملمحیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان در نظر گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع یادگیری شود. آرجریس وشون (1978) این نوع یادگیری را یادگیری تک حلقه ای نامیده اند.یادگیری تک حلقه ای فرآیندی است که جنبه های اصلی و کلیدی (تئوری مورد استفاده1) یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها دردرون این سیستم مفروض از قواعد محدود می کند. از سوی دیگر هدف یادگیری سطحبالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیت ها و رفتارهای به خصوص است. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع یادگیری با استفاده از کاوش خلاقانه2 ،توسعه مهارت و بینش اتفاق می افتد. بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیندی، شناختی است. به نظر فایول (1985) زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی معنا خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتفاق می افتد.
آرجریس و شون (1978) این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه ای می شناسند. یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سوال می برد و به تعدیل و اصلاح انها می پردازد. آنها نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای را معرفی می کنند. یادگیری ثانویه زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای توانایی یاد گرفتن دوباره یادگیری است.
فایول و لایلز، ویژگی های تعاریف ارائه شده از دو نوع یادگیری سطح پایین و سطح بالا را در قالب شکل 2-3 مقایسه کرده اند.


سطوح یادگیری سازمانی:
برخیسازمان ها ممکن است در دستیابی به یادگیری موثر در بعضی سطوح، نسبت به سطوح دیگر بهتر عمل کنند. به طور کلی یادگیری سازمانی در چهار سطح رخ می دهد :
-    یادگیری فردی (مبتنی بر نقش)
-    یادگیری گروهی یا تیمی
-    یادگیری فرابخشی2
-    یادگیری سازمانی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق یادگیری سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پاورپوینت جلسه دوم جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق پرستاری و روابط انسانی

دانلود پاورپوینت جلسه دوم جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق پرستاری و روابط انسانی

پاورپوینت جلسه دوم جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق پرستاری و روابط انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 118
قیمت: 65000 تومان

بخشی از متن:

جلسه دوم جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق  پرستاری و روابط انسانی

اخلاق پرستاری (به انگلیسی: Nursing ethics ) شاخه ای از اخلاق کاربردی بوده و به مجموعه رفتارها و کردارهای انسانی و حرفه ای مورد انتظار از یک پرستار در انجام وظایف پرستاری گفته می شود.

دسته بندی: پاورپوینت

نوع فایل: Powerpoint (.pptx) (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد اسلاید: 26 اسلاید

قسمتی از متن فایل:

 
بنام خدا
1
جلسه دوم
جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق پرستاری و روابط انسانی
اصول اخلاق زیستی و کاربردهای آن در پرستاری
2
تاریخچه پرستاری در ایران
آموزش پرستاری در ایران، بخصوص برای زنان، همواره دچار مشکلاتی بوده است. بطور مثال تا دهه 1950 میلادی، آموزش پرستاری برای زنان در ایران یک تابوی اجتماعی محسوب می گردید .
نخستین موسسه ای که به زنان ایران آموزش پرستاری ارائه می داد بیمارستان پرزبترین آمریکاییان در تهران از سال 1893 بود. مدارس دیگری در رشت (1924)، همدان (1927)، و کرمانشاه (1931) بعدا تاسیس گردیدند.
در سال 1936 بود که دانشگاه های کشور همانند مشهد، تبریز، و تهران آموزش پرستاری مدرن را در ایران آغاز کردند. دانشگاه شیراز نیز کار خود را در سال 1937 آغاز کرد. مدیریت و تدوین دوره های این موسسات بنا بر درخواست وزارت آموزش عالی کشور تماماً بر عهده متخصصین پرستاری از آمریکا واگذار گردید .
.
.
3
تاریخچه پرستاری در ایران
در سال 1956، نخستین کنفرانس سرتاسری آموزش پرستاری در ایران برگزار گردید که بسیاری از سیاستگذاری های آتی را باعث شد.
14 موسسه آموزش عالی به سال 1969 در ایران رشته پرستاری را ارائه می کردند، اما تنها دانشگاه شیراز دوره چهارساله پرستاری ارائه می داد.
دانشگاه شیراز به ویژه در زمینه آموزش پرستاری در کشور پیشرو بود و نخستین دانشگاهی بود که به پرستاران پروانه حرفه ای اعطا می کرد. همچنین تنها در دانشگاه شیراز بود که آموزش پرستاری به زبان انگلیسی ارائه می گردید
4

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پاورپوینت جلسه دوم جنبه های تاریخی و مبانی نظری اخلاق پرستاری و روابط انسانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پاورپوینت اهمیت و شیوه های نوین فراگیری زبان انگلیسی در مراکز پژوهشی

دانلود پاورپوینت اهمیت و شیوه های نوین فراگیری زبان انگلیسی در مراکز پژوهشی

پاورپوینت اهمیت و شیوه های نوین فراگیری زبان انگلیسی در مراکز پژوهشی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 53
حجم فایل: 73
قیمت: 69000 تومان

بخشی از متن:
اهمیت و شیوه های نوین فراگیری زبان انگلیسی در مراکز پژوهشی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : .pptx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 53 اسلاید

مقدمه
بشر در هیچ دوره ای این چنین با حجم انبوهی از داده ها و اطلاعات مواجه نبوده است. سرگردانی انسان امروز انتخابی مناسب از بین هزاران امکانی است که عمر کوتاهش را برنمی تابد. و این سرگردانی در انتخاب روشی مناسب برای یادگیری یک زبان بین المللی با گستره تولید جهانی صد چندان شده است. کتابها فیلمهای صوتی- تصویری کلاسهای آموزشی رسمی و غیر رسمی نرم افزارها و پهنه گسترده اینترنت درکارند تا امر فراگیری یک زبان خارجی تحقق یابد.

آیا اشکال در بهره هوشی ما دانش آموزان ایرانی است که با گذراندن بیش از ده سال از دوران راهنمائی تا دانشگاه هنور نتوانسته ایم در حد قابل قبولی زبان بیاموزیم؟
چرا دانش آموزان و دانشجویان ایرانی با گذراندن بیش از ده سال از دوران دبیرستان تا دانشگاه هنوز نتوانسته ایم در حد قابل قبول زبان بیاموزیم؟ بدون شک در بهره هوشی و توانائی های ما نیست بلکه مشکل در روشها و تکنولوژی هایی است که ما با استفاده از آنها زمان بزرگی از زندگی خویش را از دست داده ایم.

دلائل ناکامی در فراگیری زبان

ترس
ما همیشه زبان را درس مشکلی تصور می کردیم که باید آنرا امتحان دهیم و بدین دلیل هرگز فرصت استفاده از آنرا به صورتی نیافتیم که از آن لذت ببریم.

تکیه بر محیط مبتنی بر متن
دنیای واقعی زبان یک دنیای صوتی است در حالی که سیستم آموزشی ما دنیایی مبتنی بر متن بوده است و این باعث می شد که مشکل تلفظ نیز بر مشکلات بی شمار افزوده شود. به دلیل عدم زیستن در یک محیط صوتی با آن احساس بیگانگی می کنیم نتیجه این سیستم آموزشی در آرمانی ترین شرایط تربیت مترجم بود نه کسی که با زبان بتواند ارتباط برقرار کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پاورپوینت اهمیت و شیوه های نوین فراگیری زبان انگلیسی در مراکز پژوهشی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق خودکنترلی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق خودکنترلی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق خودکنترلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 20
حجم فایل: 30
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق خودکنترلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 20

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

ماهیت و هدف خودکنترلی
خودکنترلی،ایجاد حالتی است در درون فرد که او را به انجام وظایفش متمایل می سازد، بدون آنکه عامل خارجی او را تحت کنترل داشتــــه باشد.

هدفی که در خودکنترلی دنبال می شود ارائه یک شخصیت سالم است که به بلوغ فکری رسیده استو در برابر انواع مشکلات از خود مقاومت نشان می دهد و خود با بینش عامل آنرا انتخاب می کند و علاوه بر محیط کار در زندگی شغلی خویش نیز خودکنترل میشود. و این میسر و ممکن نخواهد بود مگر بسترهای مناسب در سازمان فراهم شودتا خودکنترلی در سازمان نهادینه شود که مواردی از آن عبارتند از:

1- ایمان به خدا و اعتقادات مذهبی: دراسلام زمینه های مناسب برای رشد خودکنترلی افراد فراهم است. فرد مسلمان خود را در مقابل خدا مسئول می پندارد نه در مقابل رئیس و سازمان.

التفات و توجه به حرام و حلال و پرهیز از گناه شیوه هایی هستند که فرد مسلمان را خودکنترل می سازند و فرد همیشه خدا را ناظر اعمال خود می داند.

2 - توجه به شخصیت و حرمت کارکنان: واگذاری اختیارات و مسئولیت به کارمندان و شراکت آنان در تصمیم گیریها اعتماد به نفس لازم را به آنان خواهد داد و احساس خواهندکرد که سازمان روی افرادش حساب ویژه ای دارد و آنها نیز می توانند نظرات و پیشنهادات خود را ارائه دهند و در رشد سازمان سهیم باشند.

3 - رضایتشغلی و ارضای نیازهای کارکنان: هرچه کارکنان به شغل و کار خود علاقه مند باشند و سازمان نیز حقوق و امکانات مناسب را برای افراد فراهم سازد به هماننسبت، افراد تمایل بیشتری برای کنترل خود نشان می دهند.

برعکس اگر دستمزد پایین و امکانات رفاهی محدود باشد، سخن گفتن از کنترل افراد هیچ ثمری نخواهد داشت و کارکنان یا شغل دوم را انتخاب می کنند و یا به فساد و رشوه گیری در محیط کار گرایش پیدا می کنند.

4 - دادن انگیزه و تشویقافراد به خودکنترلی: اگر کارکنان بخواهند و اراده لازم را کسب کنند انگیــــزه خودکنترلی را راحت تر می توانند به دست آورند زیرا انگیزه نیرویی است که آنها را در جهت خودکنترلی رهنمون می سازد و اگر احساس کنند که خودکنترلی منافع خود و سازمانشان را حفظ می کند خود به خود یک عامل برایتشویق افراد به کنترل خود می شود.

5 - حس تعلق و وفاداری به سازمان: اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگیرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد کنند در آن صورت کارکنان خود را در موفقیت و یا شکست سازمان سهیم می دانند.

این تعلق خاطر موجب می شود که آنها تا پایان همکاری با سازمان نسبت به آن وفادار باقی بمانند. در آن صورت خودکنترلی غرورآفرین خواهدبود.

پنچ مهارت افزایش توانایی خودکنترلی در افراد
1- تعمق
تعمقو تامل قبل از انجام کاری باعث وقفه نسبت کوتاهی بین تصمیم و انجام عمل خواهد شد در نتیجه امکان و فرصت بیشتری برای فکر کردن برای افراد فراهم خواهد شد.
 متداول است که افراد نسبت به موقعیت ها بر اساس تجارب آموختهشده قبلی یا بصورت تکانشی پاسخ می دهند و این تمرکز کوتاه مدت علاوه بر افزایش سازگاری افراد باعث باعث پدیدایی رفتارهای مطلوبی از افراد خواهد شد.
 در واقع ریشه بسیاری از مشکلات سازگاری و بیمارهای روانی به خودکنترلی پایین افراد برمی گردد.
2- مدیریت صحیح نیازها
وقتیکه شما گرسنه باشید شدیداً به خوردن گرایش پیدا می کنید واگر در موقعیتی شما را به صرف شام یا حتی خوردن یک قهوه در رستوران یا کافی شاپ دعوت کنند ناخودآگاه آن را قبول خواهید کرد. بنابراین تمرکز بر ارضای اولیه نیازها و اولویت دادن منطقی به آنها باعث می شود که شما از خودکنترلی بالاتری برخوردار شوید.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق خودکنترلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق ارتباطات سازمانی

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق ارتباطات سازمانی

مبانی نظری و ادبیات تحقیق ارتباطات سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 264
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارتباطات سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 28

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف ارتباطات سازمانی
کلمه «ارتباط» معادل لغت  Communication به معنای پیوند دادن و ربط دادن و به صورت اسم مصدر، به معنای پیوستگی و رابطه به کار برده شده است. ارتباط عبارت است از: فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است. کلمه ارتباط، معرف تمام جریان هایی است که به وسیله آن ها یک اندیشه می تواند اندیشه¬ی دیگری را تحت تاثیر قرار دهد(معتمد نژاد، 25:1383). ارتباطات سازمانی، به عنوان یک طرح آکادمیک و دانشگاهی به مطالعه¬ی نشانه¬ها، پیام ها، رسانه¬ها، تعاملات و روابط بین افراد، شبکه¬های ارتباطی و برخوردهای اعتقادی در سازمان می پردازد(2004:93،  Cheney & et al).
ارتباط، مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و به وسیله¬ی آن به وجود می¬آید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال آن ها در مکان و زمان، فقط بر پایه ¬آن توسعه پیدا می کند. ارتباط عبارت است از: تمام دوست هایی که از طریق آن ممکن است ذهنی بر ذهن دیگر تاثیر بگذارد. اینعمل نه تنها با نوشته یا صحبت کردن؛ بلکه حتی با موسیقی، هنرهای تصویری، تئاتر، باله و عملا تمام رفتارهای انسانی عملی است(محسنیان راد، 44:1384-48). به طور سنتی، ارتباطات سازمانی به دو صورت داخلی/خارجی و رسمی/ غیر رسمی به کار برده می شوند(2005:94،  Heide&etal). ارتباطات سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد داخل سازمان و افراد در ارگان های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می سازد. ارتباط، فرایندی است که دو یا چند بخش توسط آن، اطلاعات مورد نیازخود را مبادله و با یکدیگر تبادل نظر می کنند(مورهد و گریفین ، 450:1379).


اهمیت ارتباطات:
ارتباطات؛همواره به عنوان رکن اساسی زندگی اجتماعی انسان ها مطرح بوده و در طول تاریخ بشر، به شکل های مختلف موجبات رفاه و پیشرفت آنان را فراهم کرده است.ارتباطات انسانی، به عنوان زیربنای علم ارتباطات از اهمیت و جایگاه خاصی برخوردار است(فرهنگی، 31:1383). ارتباطات غیر اخلاقی، کیفیت تمام ارتباطات را تهدید می کند و نتیجه¬ی آن روی افراد و جامعه¬ای که در آن زندگی می کنیم، اثر می گذارد(2005:15،  Melzler). بعضی از محققان در پژوهش های خود به این نتیجه رسیده¬اند که مدیران در مسایل ارتباطی خود به حمایت و دانش کافی نیاز دارند(2007:338،  Johansson). ارتباط سازمانی به عنوان یکی از حوزه¬های تخصصی ارتباطات کلامی یا گفتاری در طی دهه¬های گذشته رشد سریعیرا تجربه کرده است. به طوری که اکثر کالج ها و دانشگاه¬های آمریکا، یک درسرا در این حوزه ارائه نموده¬اند. دوره فوق لیسانس ارتباطات سازمانی در حدود 75 دانشگاه و دوره دکترای آن نیز در 35 دانشگاه، در آمریکا دایر شده است. امروزه ارتباطات سازمانی به عنوان عنصر الزام آور توفیق در تمام سیستم ها و زیر سیستم های اجتماعی تلقی می شود(فرهنگی، 1:1383). «جیمز» عنوان کرد که ارتباط، وسیله¬ی یادگیری است و یادگیری، محصول ارتباط است(2005:97، Jimes ). اکنون سال هاست که رشته¬های روابط عمومی، اطلاع رسانی و مدیریت ارتباطات در دانشگاه¬های اروپا بیشتر از هر زمان دیگر، دانشجویان را به خود جذب کرده است. در موارد زیادی تعداد این دانشجویان حتیاز دانشجویان رشته¬هایی همچون اقتصاد، بازاریابی و حقوق هم بیشتر بوده است(2005:3، Vun ).  موفقیت و عدم موفقیت سازمان ها در بسیاری از جهات به ارتباطات بستگی دارد. کسب منابع مادی و معنوی، توسعه و بالندگی سازمانی و نیروی انسانی، کاهش تعارض و تضاد سازمانی، مذاکرات بین المللی، کارایی و اثربخشی سازمانی به ارتباطات موفق، موثر و اثربخشی مربوط می شود. نویسندگانصاحب نظر، در این زمینه دریافته¬اند که مقالات معدودی در ژورنال های ارتباطات منتشر شده است. بدین سبب، علم و اخلاق ارتباطات به طور مشخص و آشکار به توجه بیشتری نیاز دارد(2000:10،  Deetz).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق ارتباطات سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق بازاریابی رابطه مند

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق بازاریابی رابطه مند

مبانی نظری و ادبیات تحقیق بازاریابی رابطه مند

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 64
حجم فایل: 1720
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق بازاریابی رابطه مند

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 64

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم بازاریابی رابطه مند
بازاریابیرابطه مند یکی از گسترده ترین مفاهیمی است که می توان آنرا از تمام دیدگاههای بازاریابی که روی رابطه مندی بحث می کند ، نتیجه گرفت .(بونمایزون و همکاران،ص50.)
این واژه مفهوم رسماً توسط لئونارد بری در سال 1983معرفیشد که آنرا بعنوان جذب ، نگهداری و افزایش روابط مشتری تعریف نمود .(سین وهمکاران ،ص186)اساس و پایه این شاخه از بازاریابی که رابطه تنگاتنگی هم بارفتار مصرف کننده دارد از دل تحقیقات مربوط به روابط بین خریدار و فروشندهدر کسب و کارهای متوسط و نسبتاً بزرگ بیرون آمده است . مشتریان و طرفهای معامله در دو دهه گذشته در زمینه بازاریابی پیشرفت چشمگیری داشته و ظهور نگرشهای بازاریابی رابطه مند سبب پدید آمدن تغییرات قابل ملاحظه ای در روش بازاریابی شده که چشمگیر و قابل اجرا می باشند. بر اساس نظریه لئونارد بری وتلاش های علمی مربوطه توسط هاکا نسن ، نظریه ساختار رابطه ها در طول دهه1980 گسترش پیدا کرد و مناطق متعدد و مختلف را که در برگیرنده روابط میان خریدار – فروشنده بودند را نیز در برگرفت . در طول دهه 1990 تحلیل گران دیگری نیز نظریه ساختار رابطه ها را بوجود آوردند و آنرا به یک رویه مدیریتی تبدیل کردند که از آن بازاریابی رابطه مند یاد شده است .(بونمایزون و همکاران،ص50.)
اگر چه تعاریف از لحاظ گستردگی و میزان اهمیت بسیار متنوعند ، ولی بیشتر تعاریف بازاریابی رابطه مند در ادبیات معانی مشابهی دارند . شث و پارواتیار بیان می کنند که بازاریابی رابطه مند، فهم ، توضیح و مدیریت یک ارتباط تجاری همکارانه بین تهیه کننده و مصرف کننده است . گومسون بازاریابی رابطه مند را بعنوان یک رویه بازاریابی بر پایه روابط ، تعاملات و شبکه هامعرفی می کند.(گرونروس ،ص 328) همچنین از دیدگاه کاتلر ، بازاریابی رابطه مند عبارت از ایجاد ، حفظ و مدیریت رابطه قوی با مشتریان و سایر گروه های ذی نفع می باشد .( کاتلر ،آرمسترانگ ، ص 680)
کرام ، بازاریابی رابطه مند را بعنوان کاربرد پایدار به روز نمودن دانش و آگاهی از مشتریان شخصی ، برای طراحی محصول و خدمت ، که باعث ایجاد ارتباط تعاملی به واسطه توسعه رابطه مستمردر بلندمدت می شود که برای طرفین سودمند می باشد .(رابینسون و جکسون، ص4)در موارد عمومی تر ، تعریف گرونروس از دیدگاه رابطه مدار بازاریابی ( بازاریابی رابطه مند ) می تواند یک تعریف کلی ارائه دهد بطوریکه هدف بازاریابی عبارتست از ایجاد ، حفظ و تقویت روابط با مشتری، به گونه ای که اهداف هر دو طرف درگیر در معامله از طریق مبادلات متقابل و تامین تعهدات تحقق یابد .(ورری ، ص16) (گرونروس ،ص 328) گرونروس تعیین نمود که روابط مشتریان سنگ بنای بازاریابی می باشد ، بخصوص در جاییکه اهداف طرفین درگیر در معامله به واسطه مبادلات مستمر و توسط ساخت و توسعه روابط برآورده می شود . (رابینسون و جکسون، ص4)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق بازاریابی رابطه مند

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت استعداد

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت استعداد

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت استعداد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 143
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت استعداد

مدیریتاستعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد (گای و دیگران، 1388).

مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبریتعریف می­کنند (گای و دیگران، 1388).

لوئیس و هاکمن (2006) بر اساستعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت­های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازیفرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیرویکار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.

مفهومسوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان­ها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید.(گای و دیگران، 1388).

هم­چنین می­توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت­ها و فرایندهای مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­شود (گای و دیگران، 1388).

فیلیپس و روپر[1]نقل قول می­کند: در محیط رقابتی که امروزه بوجود آمده، جذب و نگهداری این استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تاکید سازمان­ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می­باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوشمند می­باشد(دیچوالد و همکاران[2]، 2006). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش می­نامند. اکنون شرکت­ها بر پایه مهارت­ها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت می­کنند ومی­دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می­تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد (اسمیت[3]، 2007). این سرمایه­های دانش، با سرمایه­های عصر صنعتی مانند تجهیزات لوازم وموجودی متفاوت هستند. سرمایه فکری شامل دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است(سامر[4]،2000).

به نوعی بکارگیری مدیریت استعدادها مهمترین مزیترقابتی در سازمان­های امروزی است. امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می­کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمان­ها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه­ریزی دقیقیبرای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. البته سازمان­ها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را به کار گیرند. در واقع تعریف جهان­شمولی برای مدیریت استعداد وجود ندارد و بیان یک تعریف دقیق از آن به دلیل کثرت نظرات و فرضیات ارائه شده توسط نویسندگان خبره در سرتاسر جهان دز این مورد، بسیار مشکل است (لوییز و هکمن[5]، 2006).

اهداف مدیریت استعداد
به طور کلی اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از (گای ودیگران، 1388):
تشخیص پست¬های توسعه و شکاف¬های شایستگی مدیریتی
نگهداری متخصصین کلیدی
شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی
تبیین برنامه¬های راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت¬ها و مهارت¬های انسانی
تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیت¬ها و مهار¬ت¬ها و یافتن کمبودها و نیازها
اندازه¬گیریو پیگیری مستمر قابلیت¬های موجود و فاصله آن با قابلیت¬ها و مهارت¬های مطلوب از طریق استراتژی¬ها و برنامه¬های آموزشی و پرورشی
تشخیص، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالا
تقویت برداشت تلقی سهامداران و مشتریان
کاهش هزینه¬های نیرو یابی بیرونی
برخورد چالش گرایانه با مسیر توسعه مدیریتی
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت استعداد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

دانلود مبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

مبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 53
حجم فایل: 126
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف تعهد سازمانی
تعهداز زمرۀ واژه¬هایی است که تعاریف زیادی بر آن از دیدگاه¬های مختلف ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان کاری-اخلاق کاری-رغبت-مسئولیت پذیری و... که با وجود داشتن تفاوت¬های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می¬گیرد.به عبارتی، مانند خیلی از مفاهیم روانشناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه¬های متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس¬های گوناگونی اندازه¬گیری شده است.
«رایلی و کادول » تعهد را به عوامل و انگیزه¬های درونی و برونی شغلتقسیم می¬کند؛ و «سامرز » تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می¬داند که به صورت پذیرش ارزش¬های سازمان و تمایل به باقی¬ماندن در سازمانتظاهر می¬نماید. «بلانچارد و هرسی » تعهدات مدیر موفق را مجموعۀ اقداماتی می¬دانند که در مورد هر یک از موارد زیر انجام می¬رسد:
    تعهد نسبت به مشتری
    تعهد نسبت به سازمان
    تعهد نسبت به خویشتن
   تعهد نسبت به مردم
    تعهد نسبت به وظیفه
بدینترتیب، نامبردگان تعهدات مدیر موفق را در مدار پنج گانه ای تحلیل می¬کنند.با توجه به اینکه در تعریف وجدان کاری این مفهوم به صورت احساس تعهد درونیتعریف شد، ارتباط بین مفهوم وجدان کاری و تعهد روشن می¬شود؛ به این ترتیب که وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد ولی داشتن تعهد، الزاماً به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. به بیان دیگر، حوزه و دامنۀ تعهد، متفاوت است و میزان آن بستگی به نوع نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد (بختیاری، ش 42-41).
پورترو همکارانش  (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش¬های سازمان و درگیر شدن درسازمان تعریف می-کنند و معیارهای اندازه¬گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش¬های سازمان می¬دانند.
چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش¬هاییک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش¬های ابزاری آن «وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می¬کنند (رنجبریان، 1385).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش¬های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان و نه شغلیکه در آن مشغول به-کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می¬دهد (استرون، 1377).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه فکری و عملکرد

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه فکری و عملکرد

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه فکری و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 129
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 71

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

عملکرد

تمامیرویکردهای مدیریتی در اجرا اهدافی را به دنبال دارند که معمولاً اساسی ترین هدف رسیدن به نتــایج دلخواه براسـاس برنامه ریزیهای قبلی برنامه ریزان در سازمان است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن وساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمانها نسبت به عملکردشان، موجب تاکید بیشتر بر عملکرد شده است. عملکرد عبارت است از مجموعه ای از اقدامات به هم پیوسته ای از سیاستها و رویه ها و اقداماتی که روی دستیابی اهداف از طریق تمرکز روی عملکرد ابعاد سازمانی تاکید دارد. به بیان بهتر فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیتها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروهها در جهت اهداف راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. عملکرد عبارت است از مجموعه ای از اقدامات به هم پیوسته ای از سیاستها و رویه ها و اقداماتی که روی دستیابی اهداف از طریق تمرکز روی عملکرد ابعاد سازمانی تاکید دارد. نقش سازمان در دستیابی به هدفهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی آنچنان برجسته است که سازمانهای هر جامعه را گردونه های تحقق هدفهای آن می دانند. واقعیت این استکه سازمانها به چندین دلیل از ارکان ضروری زندگی بشر به حساب می آیند. آنها به جامعه خدمت می کنند، ما را قادر می سازند تا کارهایی را انجام دهیمکه بدون وجود آنها از عهده شان بر نمی آمدیم، آنها همچنین جریانی از دانش وآگاهی ارائه می کنند، و از نظر تعیین مسیر شغلی، از منابع بسیار مهم به حساب می آیند (حبیبی، 1392).

با در نظر گرفتن موارد فوق الذکر و نقشو تاثیراتی که سازمان می تواند داشته باشد، توجه روزافزونی به ابعاد گوناگون سازمانی، فرآیندها، سیستمها و به ویژه آنچه که سازمان بدان دست می یابد ـ عملکرد ـ گردیده است. به عبارت دیگر، عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیم ها و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاورد کسب شده می باشد. از طرف دیگر، هیچ سازمانی نمی تواند چندان اثربخش باشد، مگر اینکه برای آنچه که می خواهد انجام دهد، برنامه ای داشته باشد. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارا و اثربخش نیز بدون داشتن برنامه ای که در قالب یک نظام (سیستم) منسجم و یکپارچه تدوین شده و به اجرا در بیاید، یا امکان پذیر نبوده و یا بسیار دشوار خواهد بود. نظامی که قادر باشد پس از طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها (با کمک نظامهای برنامه ریزی)، آنها را از طریق نظامهای اجرایی با اجرا درآورده و آنگاه با ارزیابی انجام شده (با کمک نظامهای ارزیابی)، در نهایت منجر به بهسازی عملکرد[1] گردد (پرویزراد، 1388).

عملکرد، تعاریف و مفاهیم آن

بدونتردید توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و ارتقاء استانداردهای زندگی و ایجاد رفاه بیشتر برای مردم از اهداف والای هر نظام اقتصادی می باشد، اما دستیابی به این اهداف والا و ارزشمند به سهولت میسر نمی گردد و لازمه آن برنامه ریزی دقیق و همه سونگر برای بهره گیری بهینه از تمام امکانات و استعدادهای موجود به منظور افزایش تولید ناخالص داخلی و یا به عبارتی ثروت ملی و توزیع مجدد درآمد و ثروت در جامعه است. امروزه در رویکردهای توسعه ای، تنها ایجاد ظرفیتهای جدید کارساز نبوده، بلکه افزایش عملکرد و ارتقای ظرفیتهای موجود و به بیانی دیگر رویکرد ترکیبی و یا به تعبیری دیگر ارتقای همزمان نهاده ها و بهره وری آنها به عنوان مدل اصلی برنامه توسعه مورد استفاده قرار گرفته و نقش موثری در تسریع روند رشد و توسعه اقتصادی داشته و از اینرو مهمترین راهبردی است که در دهه های اخیر به عنوان کلید حلمساله رشد و پیشرفت اقتصادی مطرح شده است. در این میان برای بسیاری از کشورهای در حال توسعه ای که کمبود منابع سرمایه گذاری و سطح پائین فناوری از عوامل منفی ارتقای رفاه اقتصادی ـ اجتماعی به شمار می رود، افزایش عملکرد به تنهایی می تواند بخشی مهمی از رشد تولید ناخالص داخلی را میسر ساخته و رفاه آحاد جامعه را تامین نماید (نصیری و صدرحقیقی، 1384). در دو دهه اخیر، عملکرد به یکی از موضوعهای مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و اینتمایل هم در زمینه های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است. از عملکرد تعاریف گوناگونی ارائه شده است، که هر یک از آنها در جای خود قابل بحث و بررسی می باشند، لیکن در اینجا به یکی از تعریفهای موجود که نسبتاً جامع به نظر می رسد و ابعاد مختلف نظام رادر بر می گیرد، اشاره می گردد:

«ایجاد نظامی برای بکارگیری اطلاعاتمربوط به اندازه گیری عملکرد به منظور اثرگذاری بر تحول مثبت در فرهنگ سازمانی، سیستم ها و فرآیندها، از طریق کمک در تعیین اهداف عملکردی مورد توافق، تخصیص و اولویت بندی منابع، آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییرخط مشی فعلی یا مسیر برنامه به منظور دستیابی به آن اهداف و تسهیم و در میان گذاری نتایج عملکرد در ترغیب آن اهداف».

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق سرمایه فکری و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فساد و سلامت

دانلود مبانی نظری و ادبیات تحقیق فساد و سلامت

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فساد و سلامت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 94
حجم فایل: 288
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق فساد و سلامت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 94

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف سلامت:
مفهومسلامت یکی از مباحث دیگری است که محققان و صاحب نظران از دیدگاه ها و زوایای متفاوت به آن نگریسته اند. در ابتدا نگاه کوتاهی بر این جنبه های متفاوت افکنده و سپس به زاویه ای پرداخته خواهد شد که در این تحقیق بیش تر مورد نظر است.
مفهوم سلامت، گاهاً در معنا و مفهوم Health  و تندرستی بهکار می رود. این نگاهی است که در مولفه های Good Governance به آن برمی خوریم. برنامه ی اسکان انسانی سازمان ملل متحد (UN-Habitat) در کتاب راهنمایی که برای مبارزه با فساد در سازمان ها و شهرداری ها و حکومت های محلی منتشر ساخته است، از تعبیر health برابر با integrity و متضاد با فسادبهره برده است (Fisher 2006 p. 7).
اما بیش از آن که سلامت با مفهومتندرستی مانند آن چه در بالا مطرح شد مورد توجه قرار گیرد، گاهاً در معنایمتضاد فساد به کار می رود (Armstrong 2005 p. 1).
لانیی و ازفر در مقایسه ی این دو مفهوم می گویند: "گه گاه واژه ی حکمرانی خوب به جای واژه یسلامت به کار برده می شود، اما دومی دقیق تر است و مشخص کننده ی درست کاریو فقدان فساد در حکومت است. حکمرانی خوب نه فقط به سلامت بلکه هم چنین به مدیریت کارآمد منابع عمومی و نزد برخی مفسران، به مشارکت عمومی مکفی در تصمیم سازی اشاره می کند" (Lanyi Anthony; Azfar Omar; 2005 p. 5)
"ظاهراًاصطلاح integrity""  از کلمه ی لاتین in-tangree  به معنی دست نخورده (untouched) مشتق شده است. این واژه به فضیلت، فسادناپذیری، و حالتی از بی عیب بودن اشاره دارد. سلامت با فقدان کلاه برداری و فساد رابطه ی تنگاتنگی دارد، اما هم چنین شامل شایستگی عام نیز هست" (Haan Inade; Benner Hans; 2008 p. 16).
در تعریف سلامت نیز همانند تعریف فساد می توان به از دیدگاه ها و جنبه های متفاوت نگریست. این دیدگاه ها مبتنی برهماهنگی، دیدگاه اخلاقی و دیدگاه قانونی و ... قابل بحث اند.

از دیدگاه هماهنگی، سلامت به منزله ی تجسم کردن کلیت یا کامل و به منزله ی عرضه کردن هم سازی و انسجام اصول و ارزش ها تلقی می شود (Mintrop 2012 p.700). این تعریف با یکی از معانی لاتین کلمه ی integras سازگار است: بی نقص، کل، هماهنگی. اما در دیدی دیگر بر دلالت اخلاقی مفهوم سلامت تاکید دارند: "سلامت نیازمند مولفه ای اخلاقی است که رویکرد دوم را به مفهوم سلامت این دیدگاه اخلاقی می سازد، با مواضع متفاوتی که در ارتباط با این دیدگاه اخذ می شود" (Six Fredrique; De Bekker Frank G.A.; Hubert Leo W.J.C.; 2007 p. 186) و (Mintrop 2012 p. 699). در ذیل این دیدگاه، برخی اخلاقی بودن را با مراعات قانون و مقررات برابر می دانند. در این معنا، قانون تجسم ارزش ها و هنجارهای مهم تلقی می شود. در لغت نامه ی وبسترتعریف و تشریحی که از سلامت ارائه شده است بدین شرح است: «پایبندی زیاد بهکدهای اخلاقی، ارزش های ویژه و ... و مترادف با فاسد نبودن» (Meyer Michael E.; Steyn Jean; Gopal Nirmala; 2013 p. 141)در مقابل دیدگاه قانون محور، کسانی قرار می گیرند که قانون را به تنهایی کافی نمی دانند و رعایت ارزش ها و هنجارها را در ارزیابی سلامت مهم می دانند. کسانی که علاوهبر قانون، رعایت منشور اخلاقی سازمان یا واحد مربوطه را نیز مهم ارزیابی می کنند، به این موضع نزدیک تراند(محدثی، فاضلی و عابدی جعفری،1391،ص.56). به این ترتیب اگر به چیزی فراتر از قانون در تامین سلامت اعتقاد داشته باشیم توضیحی که دلاتره  از سلامت ارائه می دهد نیز از این جنس محسوب می شود. وی معتقد است سلامت و حل و فصل و عزم و اراده و برقراری این عادت است که افراد بدون اجبار بیرونی و تنها با خودکنترلی کارهای درست انجام دهند (Meyer Michael E.; Steyn Jean; Gopal Nirmala; 2013 pp. 141-142). 

انواع فساد:
فسادرا می توان بر حسب شکل منافع و نوع رویه ای(چگونگی) که فساد یا عمل مفسدانه رخ می دهد به دو شکل اساسی تقسیم کرد: فردی و نهادی (Thompson 1993)و (Graycar Adam; Sidebottom Aiden; 2012 pp. 386-387).

فردی: در این نوع فساد، افراد صاحب منصب یا کارکنان منافع شخصی شان را در نقش های خودشان به مثابه ی شهروندان خاص اخذ می کنند.
نهادی:در این نوع فساد، کارکنان منافعی را دریافت می کنند که موقعیت های شغلی یاحرفه ای شان را در درون سازمان ارتقاء می بخشد یا به تقویت ایدئولوژی سیاسی شان کمک می کند. در فساد از نوع نهادی، منافع دریافتی افراد سیاسی است و لزوماً به مشروعیت زدایی خود آن ها منجر نمی شود (LaFree G; Morris N; 2004 pp. 601-604).
کیمویو  دو نوع فساد را شناسایی نموده است: فساد کوچک  و فساد سیستماتیک . وی معتقد است فساد کوچک زمانی قابل مشاهده خواهد بود که راست گویی یک هنجار است، در نتیجه رفتارهای فساد آمیز یک استثنا محسوب می شوند. در حالی که فساد سیستماتیک دربرگیرنده ی تعداد زیادی از افراد است که به طور منظم و با همکاری درگیر رفتارهای  فسادآمیزاند (Dion 2013 p. 413).
فساد اداری نیز مورد توجه بسیاری ازمحققان و صاحب نظران بوده است و معمولاً در تعریف فساد اداری همان تعریف فساد را ارائه می دهند با شرط وقوع در سازمان. اما در جای دیگر تعریف قانونی فساد اداری چنین مطرح شده است: «استفاده ی غیر قانونی از اختیارات اداری/دولتی برای نفع شخصی»(زاهدی،محمدنبی و شهبازی،1388،ص.33).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و ادبیات تحقیق فساد و سلامت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول