خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه فرهنگ سازمانی و خاستگاه آن با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 45 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 45 |
| حجم | 377/535 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
کلمه فرهنگ مرکب از دو جزء "فر" و "هنگ" به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد. در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش بوده است و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی و باغداری به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معانی پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی استنباط می کردند. اما امروزه اصطلاح فرهنگ از نظر تنوع و وسعت معانی و سیر تاریخی و برداشت ادبی چنان ابعاد گسترده ای یافته است که دیگر نمی توان آن را محدود به مفهوم "دانش و تربیت" دانست (روح الامینی، 1368، ص 1). اغلب انسان شناسان و جامعه شناسان در برخورد با مفهوم فرهنگ به طور ضمنی و صریح اذعان می نمایند که تعریف فرهنگ کار چندان ساده ای نیست (ویلیامز 1997، بی 1974، هریس 1980، آرچر 1992، استوری 1993، هال ونیتر 1993).
فهرست مطالب
فرهنگ سازمانی
مقدمه
مفهوم و تعریف فرهنگ
سطوح و حوزه های فرهنگ
تعریف سازمان
تعاریف فرهنگ سازمانی
خاستگاه فرهنگ سازمانی
نقش های فرهنگ سازمانی
کارکردهای فرهنگ سازمانی
انواع فرهنگ سازمانی
سطوح فرهنگ سازمانی
الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی
ویژگی های فرهنگ سازمانی
ابعاد فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه فرهنگ و رفتار شهروندی با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 20 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 20 |
| حجم | 67/851 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
توسعه این مفهوم از نوشتارهای چستر بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در باره عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای 1964، 1966، 1978 ناشی شده است. (کاستر و همکاران : 2004، به نقل از عباسپور 1385). باتمن و ارگان برای اولین بار در سال 1983، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند؛ اول کمکهای مثبت، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران با سارمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت. ارگان (1990) در بازنگری خود، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگر چه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. (مارکوزی و زین، 2004). سنیک در سال 1991 سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی تواند از طریق تأثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تأثیر قرار گیرند.
فهرست مطالب
رفتار شهروندی
2-15-1- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
2-16- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-17- انواع رفتار شهروندی سازمانی
2-18- رفتار شهروندی مدیریت (MCB)
2-18-1- رفتار شهروندی کارکنان
2-18-2- رفتارهای ضد شهروندی
2-19- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
2-20- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
2-21- ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه کارآفرینی سازمانی و محدودیت های آن با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 38 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 38 |
| حجم | 362/783 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
کارآفرین را از دو دیدگاه متفاوت تعریف می کنند: از دید یک اقتصاددان و از دید یک روانشناس. از دید یک اقتصاددان، یک کارآفرین کسی است که منابع و نیروی انسانی و مواد و سایر دارایی ها را ترکیب می نماید، به گونه ای که ارزش آنها افزایش یابد و کسی که تغییر ایجاد می کند، نوآوری می نماید و تقاضای جدید ایجاد می نماید. از دید روانشناس، یک کارآفرین کسی است که به طور خاص به واسطه برخی نیروها مثل نیاز به کسب و به دست آوردن، آزمودن، عمل نمودن و شاید فرار از قدرت دیگران هدایت می شود. در حالیکه کارآفرینان وجوه اشتراک زیادی دارند، از بسیاری جهات نیز متفاوت می باشند. یک مجموعه معین از ویژگیها و رفتارها وجود ندارد که هر کارآفرینی آن را دارا باشد. آن چیزی که در شرایط مختلف لازم می باشد، به ترکیبی از بازیگران کلیدی و نحوه ایجاد و حذف فرصتها و کمبودها و نقاط قوت موسسان وابسته است.
با این وجود، مطالعاتی نیز نشاندهنده وجود یک مجموعه مشترک از ویژگیها در کارآفرینان می باشد. برخی از این ویژگیهای کلیدی که در یک کارافرین موفق موجود باید باشد عبارتند از نوآوری، ابتکار، محرک های روانی موفقیت، تمایل به ریسک پذیری حساب شده، انعطاف پذیری و رقابت جویی (Johnston et al; 2009). شخصیت از ملزومات کارآفرینی است توسعه کار آفرینی نیازمند تربیت افراد کارآفرین میباشد. در سرتاسر دنیا مراکز مختلفی برای آموزش و کارآفرینی وجود دارد. اگرچه برخی از افراد روحیة کارآفرینی بیشتر را وابسته به تحولات زندگی افراد در طول سالیان مختلف میدانند ولی این تناقضی با آموزش کارآفرینی ندارد. در آموزش کارآفرینی بایستی افرادی که بصورت بالقوه از روحیه کارآفرینی برخوردارند انتخاب شده و سپس شخصیتشان به فعلّیت برسد. نقش دولت در توسعه کارآفرینی، علاوه بر ایجاد بسترهای سختافزاری، نرمافزاری و حمایتی از کارآفرینی، شناسایی، آموزش و هدایت فعالیتهای کارآفرینانه است.(Ward; 2004)
فهرست مطالب
مقدمه
کارآفرینی
ویژگی های کارآفرینی
سه موج در کارآفرینی
انواع کارآفرینی سازمانی
مدل های کارآفرینی سازمانی
شاخص های مناسب در انتخاب کارآفرینی سازمانی
فرایند کارآفرینی سازمانی
موانع و محدودیت های کارآفرینی سازمانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت مشارکتی و سیر تکوین آن با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 36 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 36 |
| حجم | 69/759 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
عناصر اولیه پایهای جهت مدیریت مشارکتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل کسب وکار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی که به افراد اجازه درک و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی که آنها را در تصمیم سازی یاری رساند. اسپراتیزر عنصر پنجمی را به این چهار عنصر اضافه می کند و این نکته را به اثبات می رساند که موقعیت برای کسی که در آن کار می کند معنی دار است.
سازمانهایی که سعی در اجرای مدیریت مشارکتی دارند تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل جانبی هستند که بر این سبک مدیریت ونتایج آن موثر است. هرنل مـــــی گوید تــــوسعه مدیریت مشارکتی می تواند بسته به دو نوع عوامل ساختاری هم به آرامی و تحت کنترل یا سریع و با استقبال بالا، صورت گیرد. اولین گروه مربوط است به محیط سازمان. دسته دوم عوامل، که اثرگذار است خصوصیات داخلی هستند، به ویژه ارتباط میان استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشکین عوامل داخلی معینی چون ارزشها، نگرشها، طرح کار و فرهنگ سازمان را برمی شمرد.
فهرست مطالب
مدیریت مشارکتی
مقدمه
مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی
ویژگی های افراد و سازمان مشارکت جو
سیرتکوین مدیریت مشارکتی
مبانی فکری مشارکت
فلسفه مدیریت مشارکتی
اهداف مدیریت مشارکتی
انواع مشارکت
پیش نیازهای مشارکت
درجات مشارکت
رابطه متناظر میان درجات مشارکت و سلسله مراتب نیازها
عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشارکتی
رابطه مدیریت مشارکتی و کارکنان سازمان
سطوح مشارکت
آماده سازی سازمان برای حرکت به سوی مدیریت مشارکتی
مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی
موانع مشارکت
رابطه میان فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی
معرفی سازمان
اهم فعالیت های سازمان
ساختار سازمانی و نیروی انسانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه عملکرد و اهمیت ارزیابی آن با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 33 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 33 |
| حجم | 251/166 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
در محیط رقابتی کنونی که یکی از مشخصه های بارز آن کمیابی منابع است، مدیریت و ارزیابی عملکرد، نقشی حیاتی برای سازمان ایفا می کند (آمادو و همکاران، 2012). صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیلهای سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازهگیری عملکرد نباشد. سازمان ها جهت فراهم آوردن بازخورد به مدیران در ارتباط با نیل به اهداف استراتژیک به ارزیابی عملکرد متکی اند (کراونس و همکاران، 2010). مدت هاست تئوری مدیریت و مدیریت در عمل، رابطه ای بین اندازه گیری عملکرد اثربخش و مدیریت اثربخش قائل شده اند. انداره گیری عملکرد، هدف نهایی نیست ولی ابزاری برای مدیریت عملکرد اثربخش است (لاندبرگ وهمکاران، 2009). اثربخشی اندازه گیری عملکرد به چگونگی استفاده از آن وابسته است و اندازه گیری عملکرد به عنوان ابزاری مدیریتی نیاز دارد که گستره ی وسیعی از معیار های عملکردی را شامل شود (وایدیا و چیتنیس، 2012). در راستای دست یابی به اهداف نهایی سازمان، ارزیابی عملکرد امکانی را فراهم می سازد تا سازمان ها بتوانند برنامه های گذشته و استراتژی های اجرا شده را با طرح استراتژی های آینده و اهداف عملکردی کارکنان مقایسه کنند (جلالیون و طاهردوست، 2012).
فهرست مطالب
2-1- پیشینه نظری
2-1-1- مقدمه
2-1-2- صنعت بیمه
2-1-3- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
2-1-4- ارزیابی عملکرد
2-1-5- رویکردهای ارزیابی عملکرد سازمان
2-1-6- ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد
2-1-7- ارزیابی عملکرد مالی چند معیاره
2-1-8- معیارهای ارزیابی عملکرد مالی
2-1-9- عملکرد مبتنی بر حسابداری
2-1-10- مدل «سینک و تاتِل»
2-1-11- ماتریس عملکرد
2-1-12- مدل تحلیل ذی نفعان
2-1-13- ساختار و چارچوب مدل تعالی سازمانی
2-1-14- فرآیندتحلیل سلسله مراتبی (مدل AHP)
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت منابع انسانی و رویکرد های مرتبط با آن با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 19 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 19 |
| حجم | 60/172 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی از دیدگاه آرمسترانگ وجود دارد : رویکرد سخت ورویکرد نرم. رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجّه می کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس العمل نشان می دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهّد از طریق آگاه ساختن کارکنان ازمأموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در تیم های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می شود. در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می کند. رویکرد سخت سیستم ها، رویه ها و دستور العمل ها و چگونگی انجام فرآیندها را مورد بررسی قرار می دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می گیرد. (آرمسترانگ،6:1993).
فهرست مطالب
مقدمه
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه نقش و جایگاه آموزش های فنی و حرفه ای با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 29 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 29 |
| حجم | 74/37 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
در هر کشوری قشر جوان به لحاظ توانمندی های گوناگون و بالندگی و تحرک اجتماعی، نقش اساسی و محوری را در توسعه همه جانبه جامعه ایفا می نمایند . در کشور ایران با عنایت به ساختار جمعیتی جوان جامعه، لزوم توجه خاص و ویژه به این قشر عظیم پویای جامعه بیش از پیش احساس می گردد . فراهم نمودن زمینه های مناسب برای رشد و شکوفایی جوانان مستلزم این است که برنامه ریزی های خرد و کلان جامعه در جهت تحقق اهداف کشور و بر آوردن نیازهای کلیه اقشار جامعه به ویژه جوانان انجام شود.
تدوین برنامه های آموزش کاربردی در جهت کسب مهارتهای عملی و حرفه ای، ایجاد زمینه جهت بروز خلاقیت های فکری، عملی جوانان در زمینه های مختلف علمی، هنری، فنی و اجتماعی، کمک به خود شکوفایی وارتقاء اعتماد به نفس و کسب هویت دینی و ملی جوانان و ارتقاء سطح امیدواری به زندگی، سطح آگاهی، بهزیستی درونی و کیفیت زندگی از جمله راهکارهایی است که برای تحقق اهداف توسعه همه جانبه کشور می تواند مورد توجه برنامه ریزان و مسئولان کشور قرار گیرد. امروزه در مورد سطح توسعه یافتگی هر جامعه علاوه بر رشد اقتصادی، میزان توانمندی افراد آن جامعه، برخورداری از سلامت عمومی، بهره مندی از امنیت روانی – اجتماعی و احساس رضایت درونی به عنوان شاخص های توسعه بسیار مهم شمرده می شود. برای رسیدن به توسعه و پیشرفت هر کشور شناسایی مشکلات و مسائل مبتلا به از اهمیت خاصی برخوردار است.
فهرست مطالب
مقدمه
تعاریف
آموزش کارکنان و مدیران
آموزش افراد بزرگسال و اصول آن
آموزشهایفنیوحرفهای
آموزش رسمی
آموزش غیر رسمی
آموزش مداوم
آموزش ضمنی
یادگیری
بازار کارو کار آفرینی
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه نگرش حرفه ای و عملکرد معلمان با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 32 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 32 |
| حجم | 71/477 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
نگرش ارزشی است که ناظر بر کلیه ارزش ها و هنجارها می باشد بنابر این نگرش یک امر ذهنی و درونی است که طی جامعه پذیری در فرد درونی می شود . و موجب تحقق هنجار ها و ارزشها از روی میل باطنی می گردد. به نظر می رسد هنجار هایی که از روی نگرش صورت می گیرد از دوام و پایداری بیشتری بر خوردارند امّا هنجارهایی که صرفاً به خاطر پاداش و تنبیه رعایت می شوند موقتی خواهند بود . به نظر می رسد ضعف اخلاق کاری به خاطر بیگانگی نیست بلکه به خاطر آگاهی از وضعیت موجود می باشد .مطابق نظریه خوددوستی انسان با سوء استفاده کردن مخالف است . و مطابق نظر دورکیم و کوهن و نظریه کنش متقابل و نظریه برابری و انتظار ، ضعف اخلاق کاری واکنشی برای شرایط کاری می باشد . و مطابق نظریه احساس بی عدالتی اجتماعی دیویس و گار بی عدالتی اجتماعی مهمترین عامل بروز نارضایتی و گسست نگرش گروهی در سطوح مختلف اجتماعی، سازمان یا کلیت نظام سیاسی و اجتماعی است .از دیدگاه هرسی و بلانچارت در بخش نظام فرهنگی و نقش آن در نگرش کاری بر موضوعاتی چون انسجام فرهنگی ، معنی کار و ارزش کار تاکید شده است .
در بعد معنی کار، دید انسانهانسبت به کار مورد بررسی قرار می گیرد و در بعد ارزش کار این مقوله که انسانها چقدرکارکردن را ارزشمند می دانند، موضوع و مورد فکر و بررسی قرار می گیرد.( حبیبی ، 1383 ) رایلی و کادول ، نگرش را به عوامل و انگیزههای درونی و بیرونی شغل تقسیم میکنند و سامرز ، نگرش موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان میداند که به صورت پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر مینماید. فارابی ( 1385 )بر اساس نظریه های علمی و نتایج تحقیقات عوامل اقتصادی ، اجتماعی ،فرهنگی و اقتصادی بر نگرش مؤثر هستند که چند مورد از آنها که رابطه نزدیکی با موضوع دارند مورد بررسی قرار گرفته است .
فهرست مطالب
نگرش حرفه ای
تأثیر نگرش حرفه ای بر عملکرد دبیران
تدریس به منزله مؤلفه ای هنری
تقویت ویژگی پژوهندگی در معلم
توجه به تربیت، آموزش و بازآموزی معلم
انواع آموزش در توسعه استانداردهای آموزشی و نگرش حرفه ای معلمان
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه نقش آموزش در بهره وری سازمانی با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 19 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 19 |
| حجم | 54/225 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
کارکنان در هر سطحی ار رده های سازمان، اعم از مشاغل رده بالا و پیچیده، محتاج آموزش، یادگیری و کسب دانش و مهارت های جدید هستند زیرا، برای رویارویی با چالش های جدید کسب و کار، به کسب اطلاعات و روش های جدید نیاز دارند. علاوه بر این، زمانی که شغل کارکنان تغییر می کند لازم است اطلاعات و مهارت های جدیدی برای ایفای موفقیت آمیز وظایف شغلی فراگیرند. امروزه سازمان هایی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهند شد، به اهداف خود بهتر نائل خواهند گشت، و در ارائه خدمات و کالاها به جامعه موفق تر خواهند بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده ای که بزرگترین سرمایه سازمان محسوب می شود، مجهز باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان، خوب آموزش ببینند، از آگاهی بیشتر، روحیه بهتر و انگیزش بالاتر برخوردار شده و به سرپرستی و نظارت کمتری نیاز خواهند داشت.
فهرست مطالب
نقش آموزش در بهره وری سازمانی
ارتباط سازمانی
ویژگی های نگرش
منابع
خرید و دانلود فصل دوم پایان نامه هوش فرهنگی و جنبه های مختلف آن با فرمت DOC(پیشینه تحقیق)x در قالب 27 صفحه ورد
| تعداد صفحات | 27 |
| حجم | 90/870 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | DOC(پیشینه تحقیق) |
" سرفرانسیس گالتون" ( 1883،1879) نخستین فردی بود که تلاش کرد تا هوش را تعریف کند. وی عقیده داشت که یک توانایی فکری وجود دارد که میتوان آن را با آزمون های ذهنی اندازه گیری نمود. "اسپیرمن"(1904،1923) این توانایی را g نامید. این تعریف به مفهوم " گرایش ذهنی ثابت که در مفهوم بهره هوشی IQ خلاصه می شود "منجر شد ( هیدمن،2007،17).
پژوهش در زمینه هوش تاریخچه ای صد ساله دارد. در آغاز قرن بیستم " آلفرد بینه" و دستیارانش ابزاری ایجاد نمودند که تعیین می کرد کدام دانش آموزان ابتدایی در معرض ر یسک عدم موفقیت قرار دارند. پس از این پژو هش نخستین آزمون هوش ایجاد شد. به گفته " هاوارد گاردنر" (1993) نخستین پژوهشگران مطرح نمودند که هوش عمومی می تواند برای نشان دادن تجربی تعداد زیاد توانایی های شناختی افراد کافی باشد. اگر چه در طول زمان نظریه پردازان هوش چند گانه طبقه بندی های دیگری از هوش رانیز برای نشان دادن پیچیدگی مسلم شناخت انسان توسعه و گسترش داده اند. ( ماتیس،2009،16).
فهرست مطالب
مبانی نظری
2-2- 1- کلیات هوش فرهنگی
2-2-2- فرهنگ
2-2-2- هوش
2-3- نظریه ی هوش چند گانه
2-4- هوش فرهنگی
2-5- اجزای سه گانه ی هوش فرهنگی
2-6- اجزای هوش فرهنگی
2-7- شوک فرهنگی
2-8- ارزیابی هوش فرهنگی
2-9- جنبه های هوش فرهنگی
2-10- ابعاد هوش فرهنگی
2-11- انواع هوش فرهنگی
2-12- آموزش هوش فرهنگی
2-13- تقویت هوش فرهنگی
2-14- دستاوردهای هوش فرهنگی برای رهبران
منابع