دانلود,رایگان,پایان نامه,پروژه,مقاله,مقالات, تحقیق آماده, پاورپوینت
دانلود,رایگان,پایان نامه,پروژه,مقاله,مقالات, تحقیق آماده, پاورپوینت,دانلود گزارش کارآموزی,, دانلود پروژه دانشجویی, دانلود تحقیق رایگاندانلود,رایگان,پایان نامه,پروژه,مقاله,مقالات, تحقیق آماده, پاورپوینت
دانلود,رایگان,پایان نامه,پروژه,مقاله,مقالات, تحقیق آماده, پاورپوینت,دانلود گزارش کارآموزی,, دانلود پروژه دانشجویی, دانلود تحقیق رایگاندانلود دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما(مراحل اندازه گیری)
دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما(مراحل اندازه گیری)
دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما(مراحل اندازه گیری) - بنام خداوند جان و خرد پیاده سازی رویکرد شش سیگما(مراحل اندازه گیری) بنام خداو...
دانلود دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما(اندازه گیری)
دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما(اندازه گیری)
دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما(اندازه گیری) - مرحله اندازه گیری (measure) بنام خداوند جان و خرد پیاده سازی رویکرد شش سیگما( انداز...
دانلود دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما
دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما
دانلود پاورپوینت پیاده سازی رویکرد شش سیگما - مرحله اندازه گیری (measure) بنام خداوند جان و خرد پیاده سازی رویکرد شش سیگما بنام خداوند جان و ...
دانلود پاورپوینت برنامه ریزی استراتژیک با رویکرد قطعی و فازی (با کیفیت)
پاورپوینت برنامه ریزی استراتژیک با رویکرد قطعی و فازی (با کیفیت)
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 19
حجم فایل: 265 کیلوبایت
قیمت: 14000 تومان
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 19 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
بنام خدا
برنامه ریزی استراتژیک با رویکرد قطعی و فازی
تجزیه و تحلیل پرتفوی کسب و کار
در قلمرو مدیریت استراتژیک، روش های متعددی برای کمک به انتخاب بهترین استراتژی یا ترکیبی از استراتژیها ایجاد گردیده است.
تفسیر پرتفوی یک فعالیت دو مرحله ای است:
تجزیه و تحلیل عواملی که منجر به تعیین موقعیت دقیق سازمان در ماتریس ها میشود.
فرموله کردن اعمال یا گام هایی که برای بهبود موقعیت واقعی سازمان و رساندن شرکت به اهدافش باید صورت پذیرد.
تعاریف اصطلاحات و واژه های تخصصی
مدیریت استراتژیک : فرایند فرموله کردن اهداف سازمانی و مدیریت برای دستیابی به آن اهداف
منطق فازی : در مقابل منطق ارسطویی که حالتی غیرقطعی، مبهم و تقریبی برای توصیف مقادیر و اعداد در نظر می گیرد.
برنامه ریزی پرتفوی : برای انتخاب بهترین ترکیب فعالیت ها از میان فعالیت های بدیل
فرموله کردن استراتژی : تعیین متغیرهای استراتژیک و سپس مدلسازی موضوع مورد نظر در قالب یک ماتریس و یا مدل تصمیم گیری
ماتریس های پرتفولیو : هر کدام به نوعی وضعیت و موقعیت شرکت، سازمان و واحدهای کسب و کار را بر اساس متغیرهای استراتژیک مختلف مورد ارزیابی و سنجش قرار داده و به تناسب نتایج حاصله، راهبرد مورد نظر را توصیه می نماید.
طراحی ماتریس BCG با رویکرد کلاسیک
محاسبه نرخ رشد نسبی محصولات:
ارزش کل فروش محصول در بازار در سال ( n-1 ) – ارزش کل فروش محصول در بازار در سال ( n )
ارزش کل فروش محصول در بازار در سال (n-1)
نرخ رشد نسبی = محصولات در سال n
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
دانلود پاورپوینت رویکرد مبتنی بر منابع
پاورپوینت رویکرد مبتنی بر منابع
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 54 کیلوبایت
قیمت: 14000 تومان
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 43 اسلاید
قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :
رویکرد مبتنی بر منابع
Resource Based View
فهرست منابع و ماخذ
مدیریت راهبردی در اندیشه نظریه پردازان ، دکتر حسین رحمان سرشت ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ، تهران 1383.
Mansour Javidan ,”Core Competence: What Dose It Mean in Practic ? “, University of Calgary, Canada,1998.
Jay Barney, “Firm Resource and Sustained Competitive Advantage”, Texas A&M University, Journal of Management, 1991.
Fahy , John and Alan Smithee . 1999. "Strategic Marketing and the Resource Based View of the Firm ."Academy of Marketing Science Review
John L.Thompson , "Strategic Management: Awareness and Change", University of Huddersfield, UK, 1994.
Johnson & Shoules ,” Strategic Management ”.
اجرای راهبرد- رویکرد مبتنی بر منابع- توانمندی محوری Resource Based View
موفقیت عملکرد شرکت و راهبردهای انتخاب شده(دو رویکرد):
1- تحلیل محیطی (بیرونی) – مدل بنیادی سازمان صنعتی و مدل محیطی مزیت رقابتی- مدلهای جذابیت صنعت (عملکرد تابع متغیرهای محیطی)
2- تحلیل درونی – مدل رویکرد مبتنی بر منابع (عملکرد تابع توانمندیهای محوری)
مفروضات مدل محیطی مزیت رقابتی :
1- منابع استراتژیک تحت کنترل شرکتها در درون یک صنعت یا گروه یکسان هستند.
(پورتر – روملت )
2- عدم تجانس منابع در یک صنعت یا گروه (احتمالا ناشی از ورود داده های جدید) عمر کوتاهی خواهد داشت زیرا می توانند در بازار مبادله شوند بنابراین بسیار قابل انتقال هستند(بارنی 1986 و هیرشیفر19820)
اجرای راهبرد- رویکرد مبتنی بر منابع- توانمندی محوری Resource Based View
مفروضات مدل مبتنی بر منابع :
1- منابع استراتژیک تحت کنترل شرکتها در درون یک صنعت یا گروه نامتجانس هستند.
2- این منابع بصورت کامل در میان شرکتها قابل انتقال نیستند پس عدم تجانس بطول می انجامد.
وجه تمایز رویکرد مبتنی بر منابع :
1- برنامه ریزی راهبردی بهتر با درک جامع از منابع ، قابلیتها و توانمندیهای محوری که موجب درک بهتر منابع مزیت رقابتی شرکت
2- هم افزایی بهتر در اثر هماهنگی میان راهبردهای واحدهای تجاری راهبردی و یادگیری جمعی سازمانی
3- بدلیل تردید در خصوص مفروضات مدل محیطی مزیت رقابتی (جاویدان)، و با توجه به پدیده هایی که کاربرد مدل محیطی را زیر سئوال بردند پارادایم مدیریت راهبردی از تحلیل محیطی به تحلیل توانمندی داخلی انتقال یافت(لورنژ). نکته !
رویکرد مبتنی بر منابع- سلسله مراتب
سلسله مراتب استراتژیک
سلسله مراتب توانمندی ها
توانمندی های محوری
توانمندی ها
قابلیت ها
منابع
استراتژی وظیفه ای (وظایف بخشها)
استراتژی SBU
استراتژی شرکت (CEO)
بیانیه ماموریت ( CEO )
Mansour Javidan ,”Core Competence: What Dose It Mean in Practic ? “, University of Calgary, Canada,1998.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص ( ورد)
تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص ( ورد)
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 15
حجم فایل: 24 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 15 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش:
مقدمه :
در دهه های اخیر، موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبکهای مدیریتی خویش بوده اند . اغلب سازمانهای امروزی دریافته اند که مزیت رقابتی از دانش، توانایی و ارتباطاتی که بوسیله کارکنان ایجاد می شود، بدست می آید . در این راستا واژه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت دانش مورد توجه مدیران قرار گرفته است . موسسات کنونی ، اهمیت بیشتری جهت درک،انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پیشی گرفته اند.
امروزه در عرصه کسب و کار به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنو ان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری و همچنین کارکنان به عنوان مالکان اصلی دانش می باشیم . در واقع مزیت رقابتی در شرکتهایی ایجاد می شود که سریعتر ی یاد بگیرند و آموخته های خود را موثر تر از رقبا بکارببرند.
مدیریت دانش در عصر جدید تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی کند، بسیاری از سازمانها وشرکتهای جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، در صدد ارتقاء جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره وری خود هستند. جهت نیل به این اهداف، مدیران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دا نش به عنوان داراییهای سازمان که امروزه نقش اصلی را در رشد وتوسعه کشورهای جهان چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بازی می
کند، می باشند . بدون شک مهمترین ابزار در بازارهای حال و آینده، دانش و استفاده از آن برای کسب مزیت رقابتی می باشد . درحال حاضر سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند . بدیهی است چنین موفقیتهایی مرهون بستر سازی مناسب نظیر مکانیزمهای صحیح ارزیابی عملکرد و پیاده سازی مدیریت دانش می باشد.
در نوشته حاضر به ارائه شرحی در خصوص مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی و مفاهیم مرتبط با این دوموضوع و ارتباط بین آنها می پردازیم.
مدیریت دانش و توسعه منابع انسانی :
توسعه منابع انسانی در هر سازمان در صورت اعمال
همز مان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک به شکل اثر بخش، امکان پذیر می گردد.
آقای مایکل آرمسترانگ در کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی را به شکل ذیل تعریف می نماید:
"مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار، با ارزش ترین دارائی های شرکت یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرد ًا در کنار هم به شرکت ، دروصول به اهدافش کمک می کنند (سید محمد اعرابی و داود ایزدی ١٣٨١)
وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نیز به ترتیب ذیل تعریف می کند:
"کلیه فعالی تهای موثر بر رفتار افراد در ب رانگخیتن آنها در طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت "
(شولر، ١٩٩٢)
سازمانهائی می توانند در صحنه رقابت باقی مانده و به فعالیتهای خود ا دامه دهند که استراتژی محور ودانش مدار باشند . سازمانی استراتژی محور است که با استفاده از
استراتژیهای مناسبی که در راستای دستیابی به اهداف اصلی خود ایجاد می نمایند، برای هر یک از کارکنان اهداف مشخصی را در نظرگرفته و در مقاطع کوتاه زمانی با کنترل و نظارتهای مستمر و همیشگی ، آنها را جهت نیل به اهداف مذکور، مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد.
بدیهی است پس از تعیین اهداف مشخص برای هریک از کارکنان، فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان، بمنظور تشخیص توانائیها، شایستگها و ویژگیهای فردی کلیه کارکنان، اجتناب ناپذیر می باشد.
انجام فرآیند ارزیابی عملکرد اثر بخش در سازمان علاوه بر مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف کارکنان پیش زمینه ای است برای اعمال مدیریت عملکرد تا با اعمال مراحل مختلف آن، استراتژیهای منابع انسانی که قویًا می بایست با استراتژیهای کلی سازمان پیوند زده شود، به منصه ظهور رسانده شود. مفهوم دیگری که امروزه در سازمانها بسیار به آن توجه می شود مدیریت دانش ا ست؛ لذا ضروری است به تعریف مدیریت دانش نیز توجه شود؛ دانش درک و فهمی است که از اطلاعات ناشی از داده های فراوان هر سازمان که به درستی بیان می شود ، بدست می آید . استفاده صحیح از این اطلاعات،
فرآیند مبدل ساختن آن به موضوعی اطلاعاتی و قابل ذخیره سازی در بانکها و پایگاههای اطلاعاتی رانیز مدیریت دانش تعریف می نمایند.
بطور کلی دانش موجود در سازمانها دو نوع است:
١- دانش پنهان که موضوعی فردی و منحصر به فرد است که صرفًا در فکر و ذهن کارکنان موجوداست ومیزان آن را تقریبًا بطور معمول تا ٩٠ % دانش موجود در سازمانها تخمین می زنند.
٢- دانش آشکار، دانش قابل دسترس برای کلیه کارکنان سازمان است دانش موجود در سازمانهاست.
وظایف اصلی و هنر مدیریت ارشد سازمانها در این ارتباط ایجاد زمینه هائی است که حتی المقدوردانش پنهان در سازمان را به دانش آشکار و قابل دسترس برای سازمان فراهم آورد. تخمین زده می شود که 85% دارائیهای دانش سازمان به جای ذخیره سازی در پایگاههای داده در فایلهای Word و درفایلهای Presentation جای گرفته اند ] Turban 2003 [ در بسیاری از سازمانها (و از جمله در صنعت نفت ) تلاشهای لازم جهت تبدیل فرآیند دانش پنهان به دانش آشکار و قابل دسترس کارکنان سازمان به گونه ای اثر بخش ، جامع و فراگیر صورت نپذیرفته است، علت چیست؟بنظر میرسد عدم انجام چنین فرآیندی دو دلیل عمده و اصلی دارد که عبارتنداز:
۱- بسیاری از سازمانهای پیشرفته امروزی با توجه به اهمیت نقش مدیریت دانش به لحاظ ساختارسازمانی، جایگاه ی مناسب را برای مدیریت ارشد در نظر گرفته اند، بگونه ای که مسئول چنین سمتی در سازمان بشکلی مستمر و موثر می کوشد تا هر لحظه بر میزان دارائیهای دانش سازمان بیافراید . این
فرآیند استراتژیک و نظام یافته در بسیاری از
سازمانهای داخلی کشور وجود ندارد و هر آنچه که هم در
این ارتباط تاکنون انجام شده است به خلاقیتها و علایق فردی فرهیختگان و متفکرین و متعهدین سازمانها باز می گردد که به "ذکات علم" خود اعتقاد دارند.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.