مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی

دانلود مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی

مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 301
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق مسئولیت اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مسئولیت اجتماعی

«درک فرنچ» و «هینر ساورد» در کتاب «فرهنگ مدیریت» در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند:

«مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است ولی عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه».

«رابینسون» در همین رابطه می گوید: «مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه است به نحوی که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد.»

«کیت دیویس» معتقد است که: «مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به وسیله مدیران سازمان های تجاری بخش خصوصی که آن گونه تصمیم گیری نمایند که در کنار کسب سود برای موسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد.»

درنهایت، مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمان ها تاثیر عمده ای بر سیستم اجتماعی دارند، لاجرم چگونگی فعالیت آن ها باید به گونه ای باشد که در اثر آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمان های مربوطه ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ساده تر، سازمان ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ تر که در آن قرار دارند، عمل کنند، چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می دهند.

لازم به ذکر است که بین اخلاق مدیریت، پاسخگویی اجتماعی و تعهد اجتماعی با مسئولیت اجتماعی تفاوت وجود دارد. در این خصوص «اندرسن» در کتاب خود چنین می نویسد: «هر دو اصطلاح اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی در رابطه با رعایت ارزش ها و هنجارها و اصول اخلاقی جامعه و تامین هدف های سازمان از سوی مدیران هستند . . . با این تفاوت که مسئولیت اجتماعی در ارتباط با مسائل کلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردی مدیران و کارکنان است».

یک سازمان، زمانی به تعهد اجتماعی اش عمل می کند که به مسئولیت های قانونی و اقتصادی خود عمل نماید و نه بیشتر؛ به عبارت دیگر، او به حداقل مسئولیتی که قانون از او خواسته است عمل می کند.

مسئولیت اجتماعی با ورود خود، یک چهارچوب حاکمیت اخلاقی را اضافه می کند که بر اساس آن سازمان ها به فعالیت هایی اقدام می کنند که وضع جامعه را بهتر کرده، از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می گردند پرهیز می کنند؛ و نهایتاً، پاسخگویی اجتماعی اشاره به توان و ظرفیت سازمان در جهت عمل و اقدام نسبت به خواسته ها و انتظارات جامعه دارد.





اهمیت مسئولیت اجتماعی

اولاً: تصمیم گیری های مدیران می تواند تاثیرات عمیق و شگرفی در بخش های مختلف جامعه از خود باقی گذارد؛ بنابراین مطالعه بر روی میزان توجه مدیران به مسئولیت های اجتماعی شان در زمان اتخاذ یک تصمیم می تواند از اهمیت زیادی برخوردار باشد. چراکه یک تصمیم نادرست و غیرمنطقی و بدون توجه به تاثیرات اجتماعی می تواند خسارت جبران ناپذیری را به جامعه تحمیل کند.

ثانیاً: بدون شک، چنانچه افراد، گروه ها، سازمان ها و موسسات مختلف جامعه خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحران های مختلف مسئول دانسته و هر یک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحران های فوق تلاش نمایند، بسیاری از آن ها در اندک زمانی حل شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهد آمد.

ثالثاً: همان طور که می دانیم، امروزه همه مدیران باید به کارهایی دست بزنند که موردقبول جامعه و منطبق با ارزش های آن باشد. سازمان هایی که نتوانند خود را با این مهم تطبیق دهند، در عرصه عمل موفق نخواهند بود؛ به عبارت دیگر، سازمان ها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند، به نحوی که باعث ادامه بقای آن ها و موفقیتشان در کار بشود، لازم است که به مسئولیت اجتماعی شان توجه لازم را داشته باشند. بدیهی است، چنانچه به این عمل تن در ندهند و مسئولیت اجتماعی خود را نادیده انگارند، جامعه به نحوی دامنه فعالیتشان را محدود خواهد کرد. به عبارت ساده تر، اگر سازمان ها به مسئولیت اجتماعی شان عمل نکنند، دولت با اتخاذ تصمیمات و تصویب قوانین، به نحوی سازمان ها را مجبور می کند که به این مهم عمل کنند.

رابعاً: اصولاً، در جوامع بشری، رفتارهای گروهی و حتی رفتارهای فردی، روی افراد و گروه های مختلف داخل جامعه تاثیر می گذارد؛ و هر چه فرد یا گروه از توانایی و قدرت بیشتری برخوردار باشد، دامنه تاثیر آن روی جامعه بیشتر خواهد بود. این در حالی است که نتیجه اعمال گروه های مختلف به نحوی به خود آن ها نیز منعکس می گردد؛ به عبارت دیگر، سازمان به هر نحوی که عمل کند، عملکردش روی جامعه تاثیر می گذارد و این تاثیر، چه خوب و چه بد، به خود سازمان منعکس می گردد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سازمان تجارت جهانی

دانلود مبانی نظری سازمان تجارت جهانی

مبانی نظری سازمان تجارت جهانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 103
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سازمان تجارت جهانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 55

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:
سازمان تجارت جهانی نهادی بین المللی است که با قواعد تجاری بین المللی سروکار دارد. هدف این سازمان عبارت است از تسهیل تجارت بین کشورها از طریق ایجاد شرایط منصفانه و عادلانه برای رقابت. در راستای این هدف، سازمان تجارت جهانی کشورها را به مذاکره برای کاهش تعرفه ها و رفع سایر موانع تجارت ترغیب کرده و از آنها می خواهد قواعد مشترکی را در مورد تجارت کالاها و خدمات اجرا کنند که در ادامه به طور کامل شرح داده شده است.

اعضای سازمان تجارت جهانی موظفند قوانین، مقررات و رویه های ملی خود را کاملا با مفاد این موافقنامه ها هماهنگ سازند. هماهنگ شدن قواعد و مقررات کلیه کشورها درباره تجارت کالا و خدمات باعث تسهیل تجارت می گردد. همچنین باعث می شود که مقررات ملی، موانعی غیر ضروری برای تجارت به وجود نیاورده و صادرات و واردات هیچ کشوری به وسیله ایجاد تعرفه های بالاتر و یا سایر موانع فرا راه تجارت دچار وقفه نگردد. هر چند پیوستن به سازمان جهانی تجارت ممکن است برای کشورها ضروری نباشد، ولی مزایا و فواید نظام چند جانبه تجاری که در سازمان جهانی تجارت و موافقتنامه های آن تبلور یافته است، فقط به اعضای این سازمان تعلق می گیرد.

تجربه تلخ ناشی از مشکلات جنگ جهانی دهه 1930، بی نظمی اقتصاد بین الملل طی جنگ های اول و دوم جهانی و برقراری محدودیتها و موانع تجاری، تعدادی از کشورهای جهان را در سال 1947 در هاوانا گرد هم آورد تا با اتخاذ سیاستهای لیبرالیستی و توسعه همکاری متقابل اقتصادی و تجاری اوضاع اقتصاد بین الملل را سروسامان دهند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سازمان تجارت جهانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

دانلود مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 102
حجم فایل: 270
قیمت: 85862 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 102

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تشریح مفهوم عملکرد

در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد، آن چه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود(رهنورد،1387،ص2) . هولتون[1] و بتنز[2] خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است، ایشان همچنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است . کین[3] معتقــد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .

برنادین[4] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام ، اجرا ، تکمیل ، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجی ها و نتایج برمی گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . راچ[5] معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد ، گروه ها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل[6] این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،1385،ص ص 4 -3).

ارزیابی و سنجش عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (رحیمی، 1385، ص 33) . ارزیـابیعملکردازجـملهبهتــرینراههایبهدسـتآوردناطلاعـاتلازمبـرای تصـمیم گیریدرسـازمانهااست( دانشفرد و همکاران، 1389، ص56). انـدازه گیـری عملـکرد بـه عنـوان فـرآیند تعـیین میـزان اثـر بخـشی و کـارایی اقـدامات گذشته است (choet al.2012p.802).

در این راستا نیلی و همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرآیند کمی سازی فعالیت تشریح می کنند. در این تعریف اندازه گیری ، فرآیند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است . یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای موثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است . عملکرد سازمان مقصود شیوه ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد (روستا ، 1383،ص25).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 259
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 62

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رفتار  شهروندی سازمانی:
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان  مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد  در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان  در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش  و  فراتر از انتظارات نقش  ناشی شده است (حسنی کاخکی وقلی پور،1386). اصطلاحاتی که در دهه های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل ، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. تحقیقات اولیه  در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسوولیتها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی  سازمانی موثر بودند. ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی  عملکرد سازمان می شود (ppelbaum 2004). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند  (Cropanzano 2001). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد (دانایی فردوابراهیمی،1387). به صورت خلاصه می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی، آگاهانه و با بصیرت است که اگرچه مستقیماً و به صراحت با شیوه پاداش رسمی سازمان بازشناخته نمی شود، اما در حالت کلی کارکردهای سازمان را ارتقا می دهد (وحدانی اسدی و همکاران، 1393). 


انواع مدل های رفتار شهروندی در سازمان

گراهام[1] معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که در ادامه هر یک به اختصار توضیح داده می شود (Bienstock 2003).

1.اطاعت سازمانی[2] : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسوولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

2. وفاداری سازمانی[3] : این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

3. مشارکت سازمانی[4] : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضوردرجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان.

ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی

ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح ذیل می باشد(Castro etal. 2004).

1-رفتاری است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.

2-رفتاری اختیاری وبراساس اراده فردی است.

3-رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته ویا از طریق ساختار رسمی سازمانی ، مورد قدرانی قرار نمی گیرد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

دانلود پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 53
حجم فایل: 110
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی منحصربه فرد از مفروضات، ارزش ها و هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری، زبان، سمبل ها و عملیات سازمان ها را شکل می دهد(مقیمی، 1380).

فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از فرضیات ضمنی گفته می شود که به طور مشترک از سوی گروه پذیرفته شده و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنش ها نسبت به شرایط و موقعیت های متعدد محیطی را مشخص می سازد. این تعریف بیانگر سه ویژگی مهم فرهنگ سازمانی است: اولاً، فرهنگ سازمانی از طریق فرایند جامعه پذیری به کارمندان جدید منتقل می شود. ثانیاً بر رفتار افراد در هنگام کار تاثیر می گذارد و نهایتاً، فرهنگ سازمانی در سطوح مختلفی به کار گرفته می شود (فرهنگی و صفر زاده، 1384). به عقیده هوی و میسکل[1] (2001)، فرهنگ سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. فرهنگ سازمانی، اعتقادات ثابت، ارزش ها و نگرش هایی است که عموماً در بین اعضای سازمان حفظ می شود (ایران زاده، 1377).

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه ای که بین اعضای سازمان مشترک بوده که به کمک آن ها کارها و فعالیت های روزمره سازمان انجام می پذیرد (حیدری و همکاران، 1390).

دنیسون[2]،معتقد است که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باورها و اصول اخلاقی می باشد که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی بازی می کند. کریستنسن و گوردون[3]، عقیده دارند که فرهنگ سازمانی چیزی است که به صورت منحصربه فرد در هر سازمانی نگهداری می شود، فرهنگ سازمانی از سازگاری سازمانی شروع شده و به رفع نیازهای محیطی منتهی می شود. ازنقطه نظر سورن سن[4]، فرهنگ سازمانی سیستمی از ارزش ها و معیارهای اخلاقی است که بیانگر نگرش ها و رفتارهای خاص کارکنان هر سازمان می باشد. بنابر عقیده ایشان، یک سازمان زمانی دارای یک فرهنگ قوی خواهد بود که این ارزش ها و معیارهای اخلاقی در کل سازمان به صورت فراگیر درآمده باشد. دیویدسون، فرهنگ سازمانی را الگویی از پنداشته ای اساسی یک سازمان معرفی می کند که در طول زمان، به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات، سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجادشده، توسعه یافته و از قابلیت اطمینان خیلی بالایی برخوردار باشد، به گونه ای که این الگوی رفتاری برای اعضای جدید، روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس نمودن را آموزش دهد(حسن زاده و نصرتی،1390). اوچی[5](1985)، در تئوری z خود یک سلسله از نمادها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می باشد را، تعریف فرهنگ سازمانی برمی شمرد (فیض پور و همکاران، 1389).دنیسون، فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات را تعیین می کند (خردمند و ناظم زاده، 1389). درواقع فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمان های اجتماعی، اعضای سازمان ها را به هم می پیوندد (فقهی فرهمند، 1388).

سطوح فرهنگ سازمانی
به طورکلی، دو سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد: فرهنگ "قابل مشاهده " و "فرهنگ اصلی ".
فرهنگ قابل مشاهده آن چیزی است که وقتی یک فرد در سازمان به عنوان یک ملاقات کننده، مشتری، یا یک کارمند قدم می زند، می بیند و می شنود. این فرهنگ را می توان در روش لباس پوشیدن، ترتیب و تنظیم دفتر کار، چگونگی رفتار افراد با یکدیگر، و چگونگی رفتار و صحبت کردن افراد با مشتریان، ملاحظه کرد. این فرهنگ را مشخصاً می توان در عناصر ذیل که با امور روزمره محیط کار ارتباط دارند، یافت:
-    داستان ها- تاریخ شفاهی و داستان هایی که درباره حوادث مهم و شگفت انگیز مربوط به زندگی سازمان، در گفتگوی میان اعضا، بیان و تکرار شود.
-    قهرمانان-افرادی که موردتوجه خاص قرار می گیرند و مشخص می شوند و دستاوردشان مورد تقدیر و ستایش قرار می گیرد، از آن جمله اند بنیان گذاران سازمان و کسانی که نقش الگو را ایفا می کنند.
-    آئین ها و شعائر- مراسم تشریفاتی و گردهمایی ها که طبق برنامه یا خودبه خود برای بزرگداشت موقعیت ها و دستاوردهای مهم برپا می شود.
-    نمادها- استفاده خاص از زبان و سایر بیان های غیرکلامی برای مطرح کردن موضوعات مهم زندگی سازمانی.
آنچه یک فرد مستقیماً روزانه در سازمان ملاحظه می کند، اساس دومین سطح فرهنگ را تشکیل می دهد، یعنی علت اینکه چرا اوضاع چنین است. این همان فرهنگ اصلی است. فرهنگ اصلی عبارت است از ارزش ها یا باورهای اساسی که روی رفتار اثر می گذارد و عملاً به بروز آن وجوهی از فرهنگ قابل مشاهده کمک می کند. ارزش ها برای سازمان هایی که فرهنگ قوی دارند، ضروری هستند و اغلب به طور گسترده در بیانیه های رسمی رسالت و هدف های سازمان درباره آن ها تبلیغ می شود. ارزش های اساسی سازمانی، نوعاً روی موضوعاتی نظیر عالی بودن عملکرد، نوآوری، مسئولیت اجتماعی و اخلاقیات، درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان، و کیفیت زندگی کارکنان تاکید خاصی دارند (ایران نژاد پاریزی، 1381).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

دانلود پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 74
حجم فایل: 247
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 74

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:


اعتماد
محققان متعددی از رشته های گوناگون علمی به تعریف اعتماد پرداخته اند و بسیاری از آنان معتقدند که اعتماد واژه ای است با معنای بسیار (لگزیان و همکاران، 1387). در همین راستا، کافتا (2007) اشاره می کند که اعتماد 17 معنی متفاوت دارد (Cofta 2007). هم چنین تعاریف اعتماد هم در بین رشته های گوناگون مانند (روان شناسی، جامعه شناسی و اقتصاد) و هم در سطح تحلیل (فردی، سازمانی، اجتماعی) متفاوت است.
در تعریفی که از اعتماد ارائه گردیده عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم ترین انگیزه ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می کند. حتی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، اعتماد را حسی می دانند که منجر به تعاون و همکاری می شود و فقط در این حالت است که انسان ها در عین تفاوت ها قادر به حل مشکلات خواهند بود. اعتماد یک حالت روانی است که شامل قصد و نیت پذیرفتن متکی بر انتظارات مثبت نیات یا رفتار دیگران می شود (رضایی کلیدبری و همکاران، 1390).
بررسی ادبیات موجود، بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد. تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به شرح زیر است:
اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی ها یا خصایص یک شخص یا سازمان؛
پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن؛
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان؛
داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان؛
صداقت، درستی و وفاداری (الوانی و دانایی فرد، 1380).
اعتماد ابزاری است برای صرفه جویی در قدرت زیرا حضور اعتماد، نگرانی، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می دهد. اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران و عاملی کلیدی در روابط متقابل نوین است. اعتماد نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می کند. در حقیقت اعتماد بزرگترین تسهیل گر کارآیی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه اجتماعی بستگی دارد. اعتمــاد پدیده چنــد وجهی است و بیان گـر تمایل بـه اثـرپذیری از گروه های دیگر است که این تمایل به اطمینانی مربوط می شود که از چهار جنبه زیر به وجود می آید:
1. باور به قصد و نیت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض؛
2. باور به صلاحیت و توانمندی آن ها؛
3. اعتماد و باور به اعتبار آن ها؛
4. اعتماد و باور به باز بودن دیدگاه آن ها (عبدالباقی و دلوی، 1387).
شاید بهترین نکته برای نتیجه گیری در این بخش اشاره ای باشد که مولوی در داستان معروف خود از آن یاد می کند و می نویسد: شبیه به آن شش مرد کوری که هریک فیل را لمس کردند و توصیفات کاملاً متفاوتی از آن چه لمس کرده بودند، ارائه کردند، اعتماد نیز می تواند به طرق بسیاری که ممکن است با هم در تعارض باشند، درک و توصیف شود (لگزیان و همکاران، 1387).

اهمیت و ضرورت اعتماد
اعتماد یکی از جنبه های مهم روابط انسانی و زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است (قلی پور و پیران نژاد، 1387). اعتماد به عنوان سنگ بنای مهم رفتار اجتماعی و ساز و کار هم بستگی برای نظام اجتماعی مورد توجه صاحب نظران بسیاری قرار گرفته است (شایگان، 1387). در بیان ضرورت اعتماد می توان گفت اعتماد یک قرارداد روانی مثبت، ترک خدمت کم تر زیردستان، انعطاف پذیری سازمانی، عملکرد سازمانی و عملکرد انفرادی بهتر را موجب می شود و سرمایه اجتماعی را توسعه می دهد و با کاهش هزینه معاملات سازمان از طریق افزایش تعاونی و با تقویت خون گرمی و حس نوعی دوستی و نهایتاً پرسنل را در درک توانایی های شان راهنمایی می کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 89
حجم فایل: 225
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 89

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

ماهیت رضایت شغلی

مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام[1]پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،1386)

یکی دیگر از صاحبنظران(رز،2001،ص 48) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف 2001،ص50)

اهمیت رضایت شغلی

مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،1379)

هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:

1) افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2) کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.

3) رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،1390)

مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:

1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.

3) رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،1378)

عوامل موثر بررضایت شغلی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 84
حجم فایل: 659
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 84

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:


خلاقیت

واژه ها خصوصا در حوزه علوم انسانی که موضوع آن "انسان" است، پیچیده، مبهم و شاید بتوان گفت به سختی تعریف پذیر می باشند. این واژه ها برای معانی و مفاهیم تنها نقش نوک کوه یخ را بازی کرده و نمی توانند تمامی معانی و مفاهیم را به تصویر بکشند. "خلاقیت" یکی از این واژه های پیچیده، مبهم و چند بعدی است (استرنبرگ ، 1994؛ مکینون، 1970).
به طور کلی خلاقیت فرآیندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می آیند و می تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می توان بخشی از یک فرآیند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله ای کوتاه می توان اینگونه بیان کرد «خیلی ها ایده های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می دانند موضوع هوش است.
تعاریف متعددی راجع به خلاقیت و نوآوری ارائه شده است که در زیر به تعدادی از آنها اشاره میکنیم:
خلاقیت، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار میگیرد (میر میران 1384 ص 7). خلاقیت ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی است (صمدآقایی به نقل از گیزیلین 1385ص14). خلاقیت، شکل دادن تجربه هادر سازمان بندی های تازه است (صمدآقایی به نقل ازتیلور 1385ص 14). خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کیفیت یا کمیت فعالیتهای سازمان مانند افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها و... (روزنامه تفاهم شماره 29 بهمن ماه؛ 1386).
دبونو (1992) مشاور سازمان های معروف و صاحب نظر خلاقیت می گوید کلمه خلاقیت معنی و مفهومی بسیار گسترده و گیج کننده دارد. فورد و گیویا (1995) بر این نظرند که خلاقیت یکی از پیچیده ترین و اسرارآمیزترین موضوعات مرتبط با عملکرد انسان ها می باشد؛ خصوصا در مدیریت سازمان های مدرن، خلاقیت از پیچیدگی بیشتری برخوردار می باشد. لندبرگ معتقد است که ادبیات خلاقیت بسیار گسترده و مغشوش است. حوزه های علمی مختلفی نظیر فلسفه، هنر، ادبیات، روان شناسی، زبان شناسی، مدیریت و مشاوره در این زمینه دخیل بوده اند. باید سعی نمود تا با جمع بندی مناسب این ادبیات مغشوش و پیچیده، بینش مناسبی از خلاقیت به دست آورد (فورد و گیویا، 1995)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 321
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 71

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف تعهد سازمانی

در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. «یاووز»[1] (2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان ها برای ادامه حیاتشان می باشد. علت آن به خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی اند، بهره ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،2010).

«کوهن»[2](2003) تعهد را چنین تعریف می کند: تعهد نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش های مربوط به هم را ایفا کنند(زکی، 1390: 99).

تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می کنند(اسماعیلی، 1380: 37).

«کات» و «شادور»[3](2000) معتقدند که: تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را دربرمی گیرد(عوض پور، 1386: 33).

تعهد سازمانی جهت گیری یا نگرشی است که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. همچنین تمایل عاملان اجتماعی به اعطای وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی تعریف می کنند(اسماعیلی، 1380: 37).

از نظر «می یر» و «آلن»(1990) تعهد سازمانی ساختاری چندبعدی است که احساس تعلق و وابستگی افراد نسبت به سازمانشان را توصیف می کند(مارکویتز و همکاران[4]، 2008).

«پورتر» و همکارانش[5](1994) تعهد سازمانی را در درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل زیر را شامل می شود.

- اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان و پذیرش آن ها

- تمایل به تلاش شدید در راه سازمان

- تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان(حسینی، 1388: 9).

برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می توان در دو دیدگاه تقسیم بندی نمود:

الف) دیدگاه دو بعدی

ب) دیدگاه سه بعدی

اولین بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت می باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می توان قصد و نیت کارمندان برای ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می باشند و هرگز در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن ها است(طالعی، 1389: 44).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 76
حجم فایل: 489
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 76

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:


 تعاریف کارآفرینی

کارآفرینی یا همان فرآیند کشف فرصت­ها بیان می کند که چگونه افراد بصورت مستقل و یا در داخل سازمان­ها، مسائل و چالش­های ناشناخته را می بینند و چارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می کنند تا از آن­ها استفاده کنند. البته کارآفرین فقط مواردی را می بیند و برای استفاده از آن برنامه ریزی می کند که ارزش لازم را داشته باشند (ارو[5]،1974، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص10). در راستای استفاده از فرصت­ها، کارآفرینان کالاها یا خدماتی را به جامعه عرضه می کنند که مشتری پسند بوده و بازار یا محیط خواهان آن­ها است. بنابراین لازم است کارآفرینان اطلاعات کاملی از بازار و محیط داشته باشند. فرآیند مبادله و تعامل با محیط می تواند این اطلاعات را فراهم کند (جوانوویک[6]،1982، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص14).

از ابتدای طرح واژه کارآفرینی در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از آن بر اساس دیدگاه­های گوناگون ارایه شده است که عمده ترین آن­ها عبارتند از:

تعریف جوزف شومپیتر[7] با رویکرد اقتصادی (2003): وی کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی می­داند و از آن تحت عنوان تخریب خلاق یاد می­کند و بیان می­دارد که کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید ایجاد می­کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار ( احمدپور داریانیومقیمی، 1387، ص 48).

تعریف دیوید مک­کللند[8] با رویکرد روانشناسی (1991): وی نیاز به موفقیت را یک عامل بالقوه در کارآفرینی مطرح کرد. نیاز به موفقیت، نوع خاصی از انگیزه است که شامل یک احساس درونی و قوی نسبت به موفقیت می­باشد. از نظر او کارآفرینان دارای سه شاخص هستند: 1- فعالیت زیاد، 2- جهت گیری نسبت به موفقیت، 3- تعهد نسبت به دیگران (پرداختچی و شفیع زاده، 1385،ص24).

تعریف پیتر دراکر[9] با رویکرد مدیریتی(1985): کارآفرینی بهره­برداری از فرصت­ها برای ایجاد تغییرات است و کارآفرین همواره بدنبال تغییر، پاسخ دادن به آن و بهره­برداری از آن بعنوان یک فرصت است. او معتقد است که مدیریت فعالیت­های کارآفرینی به شکل تصادفی در سازمان­ها اتفاق نمی­افتد بلکه شرایطی باید فراهم شود:1-سازمان­ها نیاز به فرهنگی دارند که حاضر به قبول نوآوری باشد.2-زمینه سنجش نظام عملکردهای مربوط به نوآوری­و کارآفرینی فراهم شود.3-مدیریت فعالیت­های کارآفرین نیاز به ساختمند شدن دارد(همان منبع،ص25).

موانع و محدودیت های کارآفرینی¬سازمانی
زیلبرمن (1999)، عوامل بازدارنده کارآفرینی سازمانی را در چهار عامل اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تاکید بیش از حد بر قوانین و مقررات؛ سلسله مراتب انعطاف ناپذیر؛ فقدان آزادی عمل؛ و کنترل بیش از اندازه. بنظر مولف مقاله عواملی دیگری چون ارتقاء افراد بدلیل ارتباط با مقامات عالی و نه شایستگی، عدم انطباق ارتباطات با ساختارسازمانی و خطر ناپذیری مدیران ارشد نیز از محدودیت و موانع کارآفرینی¬سازمانی است(پرداختچی و شفیع زاده،1385،ص118).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول