مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین

دانلود مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 81
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت زنجیره تامین
تعاریف مختصر و جامعی که میتوان از زنجیره تامین و مدیریت زنجیره¬تامین ارائه داد عبارتند از:
1. زنجیره¬تامین بر تمام فعالیت های مرتبط با جریان و تبدیل کالاها از مرحله ماده خادم (استخراج) تا تحویل به مصرف کننده نهایی و نیز جریان های اطلاعاتی مرتبط به آن ها مشتمل می شود. به طور کلی زنجیره تامین زنجیره ای است که همه فعالیت های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، ازمرحله تهیه مواد اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف¬کننده را شامل می شود. (لادون ، 2002)
2. مدیریت زنجیره¬تامین به عنوان یک استراتژی مشترک باید برای ارتباط عملیات تجاری داخل سازمانی برای بدست آوردن فرصتهای بازار مشترک تعریف می¬شود. (برئوساکس 1999و همکاران )
3. همکاری فراگیر و جامع بین اعضاء شبکه زنجیره¬تامین در استراتژی از نظر تاکتیکی و تصمیمگیری عملیاتی (برگچی 2005 و همکاران )
4. بورگس و همکاران( 2006) مدیریت زنجیره¬تامین هماهنگی در تولید، موجودی، مکانیابی و حمل-ونقل بین شرکت کنندگان در یک زنجیره¬تامین است برای دستیابی به بهترین ترکیب پاسخ¬گویی و کارایی برای موفقیت در بازار. (بورگس و همکاران 2006)
5. مجموعه¬ای از روش¬های مورد استفاده برای یکپارچگی موثر و کارای تامین¬کنندگان، تولید¬کنندگان، انبارها و فروشندگان به گونه¬ای که به منظور حداقل¬کردن هزینه¬های سیستم و تحقق نیازهای خدمات، کالاها به تعداد صحیح در زمان مناسب تولید و توزیع گردند.(میان آبادی، 1391)
6. مدیریت زنجیره¬تامین به یکپارچه¬سازی فعالیت¬هایی که برای فراهم¬نمودن مواد¬اولیه، حرکت مواد میان تجهیزات، ساخت کالا، توزیع نهایی کالای قابل مصرف و پشتیبانی پس از فروش که با بهبود روابط اعضای زنجیره و در جهت کنترل و هدایت بهینه جریان کالا و خدمات صورت می¬گیرد، گفته می-شود.(عالم تبریز، رحیمی 1388)
7. مدیریت زنجیره¬تامین، مجموعه¬ای از رویکردهایی است که در جهت کارایی کلی تامین¬کنندگان مواد اولیه، کارخانه¬داران، انبار کالاها و فروشگا¬ه¬ها آنچنان که کالا به مقدار مناسب در مکان مناسب و در زمان مناسب و با حداقل هزینه تولید و توزیع شود، به کار برده می¬شود. اصطلاح مدیریت زنجیره تامین را می¬توان به صورت وظیفه یکپارچه¬سازی واحدهای سازمانی در طول زنجیره¬تامین و هماهنگ¬سازی جریان مواد و اطلاعات مالی به منظور برآوردن تقاضای مشتری و با هدف بهبود رقابت پذیری یک زنجیره¬تامین تعریف نمود. (سیمچی لوی 2010)

یکپارچگی زنجیره تامین
در طول دهه گذشته مدیریت زنجیره¬تامین و مدیریت فناوری اطلاعات، توجه زیادی از دست¬اندرکاران و پژوهشگران را به خود جلب نموده است. همانطورکه از تکنولوژی اطلاعات استنتاج می¬شود، شرکت¬ها گرایش زیادی به یکپارچگی دارند؛ بنابراین یکپارچگی، تکنیکی موثر در زنجیره¬تامین با تسهیم اطلاعات موثر در جهت بهبود عملکرد زنجیره¬تامین حساس، تلقی می شود. (زو و پنتون،2007 )
شراکت بین سازمان¬ها، راهی معمول و موثر به جهت یافتن و باقی ماندن در بازار رقابتی است. این امر ممکن است در میان گستره اجتماع، اقتصاد، خدمات و تکنیک¬های ارتباطی حادث شود. (منزر2000 و همکاران)
طبق نظر (پرسون و هاکانسون 2004)، ما می توانیم حداقل 3 روند متفاوت در پیشرفت راه حل¬های لجستیک در صنعت در سال¬های گذشته شناسایی کنیم. ابتدا افزایش یکپارچه¬سازی در فعالیت¬های لجستیک در خلال شرکت با هدف کاهش هزینه¬هایی است معلوم شده نیازمند هماهنگی نزدیک¬تر و همکاری با تامین¬کنندگان و مشتریان است. دومین مشخصه تمایل به¬وجود آوردن سیستم تامین موجودی، افزایش تخصص شرکت¬های خصوصی است. جایگزینی فعالیت¬های صنعتی از جمله فعالیت¬های لجستیک مثالی از این گرایش است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری عملکرد مدیران

دانلود مبانی نظری عملکرد مدیران

مبانی نظری عملکرد مدیران

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 136
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری عملکرد مدیران

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 44

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

ارزیابی عملکرد مدیران

ارزیابی فرآیندی است که به وسیله آن ، عملکرد مدیران پروژه ها در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیردشناخت مدیران قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایرین، از جمله نتایج اصلی ارزیابی عملکرد است.شناسایی نقاط قوت و ضعف مدیران و برنامه ریزی برای جبرا ن کاستی ها و تشویق نقاط قوت نیز از دیگر دستاوردها و نتایج انجام ارزیابی عملکرد می باشد که مدیران ارشد را برآن می دارد تا با استفاده از نتایج ارزیابی، در زمینه تخصیص مدیران به پروژه ها به نکات مذکور توجه لازم مبذول دارند . در گذشته، مدیران ارشد کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار مدیران میانی را انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروه ای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران سطوح بالاتر قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت انجام مدیریت پروژه ها اتخاذ نمایند.بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است.(فیضی،1384، 15) در این بخش به بررسی مفهوم ارزیابی عملکرد به ویژه عملکرد مدیران پرداخته شده است.ارزیابی یکی ازابزارهای مهم و موثر مدیریت درجهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد کارکنان یک سازمان می باشد.با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و ماموریت های سازمان به کارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تامین می شود.به عبارت دیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزیابی رمز موفقیت مدیریت است.(سماواتی و نجات،1389، 29) صاحب نظران تعاریف مختلفی از این فرایند ارایه داده اند،در ذیل نمونه هایی از این تعاریف بیان شده است:

هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است.ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید.(Swansburg & Swansbur2002)

وردر و دیویس معتقدند ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد.(Werther1995)

کاسیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجزای وظایف محوله می داند.( Cascio1995)

خادم و حاجی آبادی بیان نموده اند که ارزیابی عملکرد فعالیتی مستمر برای ارزشیابی کار کارمند است و بر دو نوع توسعه ای و سنجشی تقسیم می شود." ارزیابی عملکرد توسعه ای" برای تصمیم گیری و برنامه ریزی در مورد بهبود عملکرد اجراء میشود و " ارزیابی عملکرد سنجشی " برای اتخاذ تصمیمات اداری از قبیل افزایش پرداخت انتقال و ترفیع و تنزل مقام و اخراج بکار می رود.ارزیابی سنجشی تاکید بر گذشته دارد در حالی که ارزیابی توسعه ای، آینده مورد نظر است.( خادم و حاجی آبادی،1386، 1)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری عملکرد مدیران

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری عملکرد و مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری عملکرد و مدیریت دانش

مبانی نظری عملکرد و مدیریت دانش

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 49
حجم فایل: 807
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری عملکرد و مدیریت دانش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 49

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:
تعریف مدیریت دانش
به طور فزاینده ای، سازمان ها مدیریت دانش را به عنوان یک ابتکار عمل ارزشمند مدیریتی به منظور افزایش بهره وری و تولید ثروت می بینند. دلیل این روند این است که دانش به عنوان یک منبع مزیت رقابتی و به عنوان قدرت تفسیر می شود (Rechberg at el p ).
افزایش سرعت توسعه دانش، افزایش عدم ثبات محیط عمومی، افزایش رقابت و ظهور رقبا در تمام بازارها، افزایش نقش توانایی های عقلایی (دانش) در تولید، باعث به وجود آمدن مفاهیمی در علم مدیریت و اداره تحت عناوین «سازمان یادگیرنده»، «مدیریت دانش»، «اقتصاد دانشی» و «کالای جهانی» به نام دانش گردید. این گسترش فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در اواخر دهه 80 میلادی در معنای عام کلمه بستری را برای مدیریت موثرتر دانش سازمانی فراهم کرد و در معنای خاص کلمه باعث ظهور مفهومی در ادبیات علمی سازمان و مدیریت به نام «مدیریت دانش» گردید. از آن زمان تاکنون تعاریف متفاوتی از این واژه در ادبیات مدیریت بیان شده است که این عدم توافق بیشتر ناشی از پیچیدگی و ابهام در جزو دوم این ترکیب یعنی دانش است (قربانی زاده، 1390، ص 471).
از مدیریت دانش تعاریف متعددی ارایه گردیده است که در زیر به بیان چند تعریف پرداخته        می شود.
مدیریت دانش عبارت است از «راهکارها و فرایندهایی برای ایجاد، تعیین، تصرف، سازماندهی و اداره مهارت های حیاتی، اطلاعات و دانش» تا به بهترین نحو افراد را در تحقق رسایت سازمان توانمند سازد (جورابچی و دیگران، 1388، ص 137).
مدیریت دانش را می توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود کارآمد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای تصمیم گیری بهبود یافته، طریقی برای به دست آوردن بهترین روش ها، راهی برای کاهش هزیه ها و دیرکردهای پژوهشی و روشی برای نوآورترین شدن سازمان، تعریف نمود (تقوی فرد و دیگران، 1391، ص 256).
مدیریت دانش به عنوان فرایندی که طی آن، سازمان به تولید، به دست آوری، تسخیر و به کارگیری دانش برای ارتقای بهره وری سازمان می پردازد، تعریف می گردد (اخوان و دیگران، 1389، ص 1).




ارکان مدیریت دانش
1.    خلق دانش: برخی از محققان بیان داشته اند که توانایی خلق و استفاده از دانش یکی از منابع مهم تاب آوری در مزایای رقابتی برای بنگاه ها است. خلق دانش براساس تعامل میان افراد، گروه ها و سازمان ها شکل می گیرد. سازمان خود نمی تواند مبادرت به خلق دانش نماید، امّا قادر است محیطی برای تعامل و ارتباط سازنده میان این سه مولفه برقرار سازد.
2.    انتشار دانش: انتشار دانش، تبدیل دانش فردی به دانش سازمانی است که از طریق آن، دانش می تواند در تمام سازمان به کار گرفته شود. البته رساندن دانش به کاربران به معنای استفاده حتمی از دانش نیست.
3.    مشارکت دانش: لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در دورن سازمان به اشتراک گذارده شود. مشارکت دانش عامل کلیدی در پاسخ گویی سریع به تغییرات، نوآوری و دستیابی به موفقیت در رقابت با سایر سازمان ها است.
4.    کاربرد دانش: کاربرد دانش در حقیقت یادگیری دانش با اجرای آن است که نشان از پذیرش دانش در سازمان دارد.
5.    ارزیابی دانش: ارزیابی دانش عبارت است از فراهم شدن امکان اندازه گیری سطح دانایی که زمینه ارتقا و توسعه دانایی را فراهم سازد و امکان بازخورد مناسب برای تصحیح در دیگر مولفه های مدیریت دانایی را ممکن می کند (طبیبی و دیگران، 1389، ص 470).


مزایای مدیریت دانش
توروچ  (2004) چهار دلیل عمده را برای محوریت دانش در اقتصاد جدید که بر مبنای دانش بنا شده است ارائه می کند:
1.    حجم زیاد و رو به افزایش کالاهایی که منبع اصلی برای تولید آن ها دانش است و سوددهی آن ها بستگی زیادی به دانش به کار رفته در آن و نه نحوه توزیع و پخش آن ها دارد.
2.    دانش ذاتاً در هنگام رشد، تمایل به شکستن به شاخه های گوناگون دارد و باز تولید     سریع تر و اثربخش تر دانش مساوی است با منبع اصلی مزیت رقابتی.
3.    تخمین ارزش سرمایه گذاری در دانش، کار بسیار مشکلی است چرا که نتیجه آن می تواند هم ناامیدی و هم رشد و سود عالی باشد.
4.    حتی هنگامی که سرمایه گذاری در دانش منجر به تولید سود اقتصادی قابل توجه شود،    نمی توان سهم تاثیر سرمایه گذاری در دانش را بر آن مشخص کرد. در اقتصادهای مبتنی بر دانش، مزیت رقابتی قابلیت سازمان در برتری یافتن نسبی بر همترازان خود در آن حوزه تعریف می شود، که تنها با قابلیت تولید، نگهداری و مدیریت دانش امکان پذیر است (هادیزاده مقدم، 1389، ص 86).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری عملکرد و مدیریت دانش

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

دانلود پیشینه تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

پیشینه تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 47
حجم فایل: 365
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 47

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رهبری سازمانی :

رهبران اثر بخش، اساسی ترین و نایاب ترین منابع هر سازمان هستند . شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره وری بهینه، می توان تا حدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیر کار آمد آن سازمان دانست (مقیمی و همکاران ،1389 ، ص 88).

امروزه سازمانها به مساله گزینش رهبران در تمام سطوح ، از سرپرستی سطح اول تا بالاترین سطوح اجرایی ، تاکید زیادی دارند . روانشناسان صنعتی و سازمانی به این نکته پی برده اند که موفقیت و شکست یک سازمان به طور گسترده به کیفیت رهبران آن وابسته است . تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیر موفق غالباٌ بر حسب رهبری تعریف می شود . نیمی از کسب وکارهای تازه تاسیس در دو سال اولیه با شکست مواجه می شوند و فقط یک سوم آنهاتا پنج سال دوام می آورند . نتایج تحقیقات نشان می دهد که «رهبری[1] » مهمترین موضوع در حوزه رفتار سازمانی و روابط انسانی است . بر همین اساس گروه ها و سازمانها برای اثر بخشی خود ، رهبری را مد نظر قرار داده اند .

فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایف شان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است واین وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی وکنترل نیز از وظایف مدیر است.
مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.

قدرت در یک تقسیم بندی به1- قدرت فردی شامل :الف - قدرت مرجعیت ب- قدرت تخصصی
و 2- قدرت سازمانی :الف - قدرت قانونی ب - قدرت پاداش و تنبیه تقسیم می شود.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق رهبری سازمانی و سبک رهبری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه عملکرد کارکنان

دانلود مبانی نظری و پیشینه عملکرد کارکنان

مبانی نظری و پیشینه عملکرد کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 59
حجم فایل: 170
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد کارکنان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 59

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف عملکردperformance

واژه ی performance که به معنای عملکرد است از کلمه ی انگلیسی perform و پسوندance گرفته شده است و از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امر یا چیزی است که قبلاً تحقق یافته است . می توان گفت که کلمه ی performance به معنایی که اکنون فهمیده و درک می شود، اولین بار در سال 1709 میلادی،تعریف شد.

درباره تفسیر اصطلاح عملکرد میان نویسندگان متخصص در حوزه ی مدیریت اختلاف وجود دارد؛ چرا که تعاریف متعددی درباره ی عملکرد در اصطلاحات علم مدیریت وجود دارد . به عنوان مثال، به نظر ماینر،سینگلتون و لوچینگر عملکرد عبارت است از:آنچه که شخص در ضمن حدود و نقش معینی که سازمان یا موسسه به منظور تحقق دادن به اهداف معینی تعیین کرده است،انجام می دهد.معنای این تعریف این است که عملکرد ، مسئله ای رفتاری است.

هانابوس هم تاکید می کند که عملکرد عبارت است از : «انجام دادن هرکار به طریقی مشخص با تعیین هدفی معین برای آن».

برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارتست از : نتایج مترتب بر فعالیت هایی که سازمان انجام می دهد . این نظر یا تعریف را می توان به عده ی زیادی از نویسندگانی منتسب کرد که ترجیح داده اند عملکرد را با به کارگیری شاخص هایی مانند میزان سود،درآمد حاصل از سرمایه گذاری، سود خالص یا درآمد حاصل از فروش اندازه گیری کنند.

از این رهگذر می توان گفت که عملکرد مترادف شایستگی و کارایی است. در همین حوزه در سال 1985، خاطرنشان کردند که یکی از راه های سودمند برای فکر کردن درباره ی عملکرد ،درنظر گرفتن این نکته است که عملکرد باید متضمن دو عنصر یا جزء مستقل و جدا باشد: شایسته بودن خدمت و کارایی خدمت .

عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(گریفین،1375 ،ص 479)

عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

- عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

- عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.

- عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

- عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است.

عوامل موثر بر عملکرد:

برای ارتقاء عملکرد و بهبود رفتارهای کارکنان، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آنها را مدیریت کنیم. در این گفتار از مهمترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان سازمانها به اجمال معرفی می شوند:

الف) استعداد: استعداد یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست، استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب بکار انداخت. یکی از نشانه های استعداد، موفقیت است. افرادی که در یک زمینه مشخص هنری ، فنی ، ورزشی یا مدیریتی موفقیت کسب می کنند، به ویژه وقتی این موفقیت تداوم داشته باشد و تکرار شود به احتمال زیاد در آن زمینه مستعد هستند. یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعدادهای آنان را در جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش ها و شغل ها را به نحوی به کارکنان تخصیص دهند حداکثر تناسب ممکن بین آنها تامین شود.استعداد را به کوه یخ تشبیه می کنند که فقط یک پنجم آن روی سطح آب است و در نگاه اول دیده می شود و برای دیدن( کشف) بقیه آن باید جستجوی اکتشافی بیشتری داشت. مشکل وقتی تشدید می شود که برخی از کارکنان ما، حتی خودشان هم از استعدادهایشان آگاه نیستند.استعداد را باید با کمک نشانه هایش شناخت. وقتی کسی در انجام کاری استعداد داشته باشد آن کار را با لذت و رضایت درونی و حتی گاهی داوطلبانه انجام می دهد. از انجام و تکرار آن خسته نمی شود، بسیاری از آمال و آرزوهایش را در همان کار تعریف و جستجو می کند به آن کار افتخار می کند و آن را معرف خود می داند، آن کار را بهتر و زودتر از دیگران انجام می دهد. تناسب بین استعدادهای فرد با الزامات و مقتضیات شغل یکی از کلیدی ترین عوامل ظهور و بروز عملکردهای موفق و رضایت بخش است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه عملکرد کارکنان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 79
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم تعارض

تعارضامری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورت های گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است (فیاضی، 1388: 92). در این بخش به اختصار به مهم ترین تعاریف ارایه شده در مورد آن اشاره می شود:

فرهنگلغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی تعریف می کند. به اعتقاد دوبرین[1] تعارض در افراد و گروه ها یک امر طبیعی و نتیجه محیط رقابتی است و زمـــانی اتفاق می افتد که نیازها، خواسته ها، اهداف، عقاید یا ارزش های دو یا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتی نظیر خشم، درماندگی، دلسردی، تشویش، اضطراب و ترس، همراه است (دوبرین، 2004: 193). طبق نظر گرینبرگ و بارون[2] تعارض فرآیندی است که در آن یک طرف احساسمی کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می شود. کونراد و اسکات[3] معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است که به همدیگر وابسته اند واحساس می کنند که علایقشان متضاد؛ متناقض یا ناسازگار است. به اعتقاد گرای[4] و همکاران، تعارض، ادراک فعالیت های (اهداف، ارزش ها، عقاید، باورها، خواسته ها، احساسات و غیره) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسیب می گردد. طبق تعریف رابینز، تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله «الف» انجام می گیرد تا تلاش های «ب» را خنثی کند در نتیجه «ب» در مسیر هدف خود مستاصل شده یا «الف» بر میزان منافع خود می افزاید (فیاضی، 1388: 93). دفت[5] نیز معتقد است که تعارض نوعی رفتار بین گروه های سازمانی است که آنها چنین می پندارند که سایر گروه ها مانع رسیدن آن ها به اهداف و مقصودشان می شوند (دفت، 2007: 826). در تعریفی دیگر، تعارض، بیان مستقیم دیدگاه فرد (افکار و احساسات) از موقعیت تعارض و دعوت از طرف دیگر برای بیان دیدگاهش تعریف شده است. تعارض مبین این نکته است که افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اینکه میزان معقولی از آن برای رشد فردی و سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد (فرومو[6]، 2009: 67).

با توجه به سیر پیشرفتمکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. طبق نظریه سنتی تعارض، بایداز تعارض دوری جست چرا که کارکردهایزیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می داند که در هرسازمانی پیامدهایحتمی و مسلمی دارد؛ بی ضرر و به طور بالقوه نیروی مثبتیرا برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند. بر اساس سومین نظریه و مهم ترین دیدگاه در سال های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنهامی تواند یک نیروی مثبت در سازمانایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برایفعالیت های سازمانی به شمار می آید (فیاضی، 1388: 93). والز (1995) در یک تعریف جامع می گوید: تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است (zibaweb، 1392).

جایگاه تعارض در مدیریت
آنچهکه تعارض را ایجاد می کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیضبودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می کند تا شیوه مناسبیرا برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد: (جهاندیده کاظم پور، 1384: 10)
    نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می گویند.
    دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می داند و درهر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوهنیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند.
   سومین نظریه و مهم ترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه هم چنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمانی به شمار می آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می گویند.

انواع تعارض
در یک تقسیم بندی کلی می توان گفت برخی از تعارض ها سازنده  و برخی دیگر مخرب   هستند.
تعارضسازنده نتایج مثبت برای گروه یا سازمان در بر دارد. این نوع تعارض به افراد درگیر فرصت می دهد مسایل و فرصت هایی را بشناسند که به گونه ای به دست فراموشی سپرده شده اند و در نتیجه خلاقیت و عملکرد بهبود می یابد (شرمرهورن و دیگران، 1387: 299). هم چنین تعارض موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روش های بهتر انجام کارها شود و راضی بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفید است. به عبارت دیگر، بعضی از تعارض ها حامی اهداف گروه است و عملکرد آن را بهبود می بخشند. چنین تعارضی کارکردی و یا سازنده نام دارند. در مقابل تعارض های وجود دارند که مانع کارکرد گروه می شوند که به آن ها اشکال غیر کارکردی و یا خراب کار می گویند. تعارض زمانی سازنده است که کیفیت تصمیم را بالا ببرد، خلاقیت و آفرینندگی را تحریک و علاقمندی وکنجکاوی را در میان اعضای گروه تشویق کند و وسیله ای فراهم سازد که به کمکآن بتوان مسایل را بازگو و تنش را زایل کرده و اوضاع و احوالی که ارزیاب خویش است و طرفدار تغییر حمایت کند. مطلوب ترین سطح تعارض آن حدی است که ازرکود جلوگیری، خلاقیت را تحریک و تنش را  زایل سازد و جوانه های تغییر را شکوفا کند. (رابینز، 1391: 268-266).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق سبک های مدیریت تعارض سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

دانلود پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 23
حجم فایل: 52
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 23

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم مدیریت تحول گرا

امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمان­ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خم­ها و سنگ­های درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده ای هم قایق را ترک می کنند (لاکت،1374).

تحول گرایی، موفقیت و اثربخشی مدیران دقیقا به دانش و مهارت­های آنان به عملکرد فردی و حرفه ای مدیران در چالش­ها برای رفع مشکلات و تحقق هدف­ها و کارایی سازمانی مستقیما به میزان درک و درجه آگاهی آنان بستگی دارد (زمردیان،1382).

به طور کلی می توان مدیریت تحول گرا توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصت­های متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمان­ها شناسایی می کند (دوکت و مک فارلان،2003).

مدیریت تحول گرا مدیریت تعاملی و دو سویه­ای که به دنبال ایجاد انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است (دوکت و مک فارلان،2003).

تئوری مدیریت تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمایز بین آن دسته از مدیران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می کنند و آن دسته از آن­ها که به طور گسترده­ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد. او مشخص کرد که یک مدیر تحول گرا، به دنبال انگیزه­های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است(دوکت و مک فارلان،2003). رهبران تحول گرا بر تحول و مبادلاتی که بین رهبر و کارکنان اتفاق می افتد اهمیت زیادی قائل بوده و در مقررات سازمان هایشان آن چه را که مورد انتظار بوده و به آن پاداش داده می­شود، کاملا شفاف بیان کرده­اند (ایسنبیس،2008).

باس و آوولیو(1993) بیان می­کنند که مدیریت تحول گرا هنگامی اتفاق می­افتد که مدیر علاقه­ای را میان همکاران و پیروان خود برمی­انگیزد که کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد کرده و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و ظرفیت توسعه می دهد. علاوه بر این، مدیر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند (معایر حقیقی فرد و دیگران، 1389).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق مدیریت تحول گرا

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 107
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب‏نظران رشته‏های علمی مختلف، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. درواقع محققان در این رشته‏ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف مورد بررسی قرار داده‏اند، که هر یک بر جنبه‏های خاصی از مفهوم اعتماد تمرکز کرده‏اند که این امر خود منجر به ارائه‏ی تعریفی ناقص از سازه‏ی اعتماد شده است (لویسکی و همکاران، 1998؛ روسو و همکاران، 1998). هوسمر[2] (1995) معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی در مورد تعریف سازه‏ی اعتماد وجود دارد. ویلسون[3] (1993) بیان می‏کند که هرچند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می‏باشد ولی موضوعی است که تفسیر و تعبیرهای متفاوتی دارد. پورتر و همکاران معتقدند که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطور گسترده درباره‏ی آن صحبت می‏شود، برای سازمان‏ها حیاتی می‏باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن در حوزه‏ی سازمان می‏رسد، دچار ابهامات زیادی می‏شود. روان‏شناسان اجتماعی از طریق تاکید بر عوامل زمینه‏ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می‏کنند. روانشناسان شخصیت، به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار ویا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد، نگاه می‏کنند. اقتصاددانان و جامعه‏شناسان اعتماد را از منظر سازمان‏ها و مشوق‏هایی که برای کاهش بی‏ثباتی و نگرانی ناشی از تعاملات با بیگانگان (غریبه‏ها) ایجاد می‏شود، بررسی می‏کنند. (لویسکی و همکاران، 1998).

کوک و وال[4] (1980) معتقدند که مفهوم اعتماد در زبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می‏باشد. رابینسون[5] (1996) اعتماد را به عنوان «انتظارات، فرضیات و یا عقاید یک فرد در رابطه با احتمال اینکه اعمال آتی طرف‏های مقابل، مفید، مطلوب و فاقد منافع فردی و فرصت‏طلبی باشد» تعریف می‏کند. (شاکلی – زالباک، 37:2000) سازه‏ی اعتماد سازمانی را به عنوان «انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه‏ی نقش‏های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی‏های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می‏کنند. از دیدگاه مت‏های[6] (1989) اعتماد به عنوان «احساس اطمینان کارکنان به سودمندی و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرایط ناپایدار و مخاطره‏آمیز» تعریف می‏شود. (گریفین، 105:1967) اعتماد را به عنوان «اطمینان به رفتار فرد به منظور دستیابی به اهداف موردنظر اما ناپایدار در شرایط مخاطره‏آمیز» تعریف می‏کند. میشرا[7] (1996) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب‏پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می‏کند.

از جمله چالش ‏های روزافزون و مواجه در گروه‏ها فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد بین افراد درون گروه و به ویژه میان سرپرست و زیردست می‏باشد. اعتماد موضوعی است که در علوم اجتماعی گوناگون از قبیل روان‏شناسی اجتماعی، اقتصاد، جامعه‏شناسی، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک و تجارت بین‏المللی مورد بررسی قرار گرفته است (ایردن و ایردن، 2009، ص 2180). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند (مشفقی، 1388).

اهمیت اعتماد سازمانی
مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه سازمانها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمانها به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتاً مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمانها است که رشد وحیات آنها را تضمین می نماید. اهمیت به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمانها می باشند. اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می آورد (Tyler 2003).
اعتماد می تواند منجر به تسهیم اطلاعات و توانمند سازی کارکنان گردد چرا که برنامه های توانمند سازی کارکنان بدون وجود اعتماد محکوم به شکست هستند. اعتماد یکی از ابعاد توانمند سازی کارکنان و از عوامل موثر بر آن می باشد. قدم اول در توانمند سازی کارکنان تسهیم و توزیع اطلاعات در سراسر سازمان است که شرط اول تحقق این امر نیز وجود اعتماد بالای درون سازمانی است و بدون وجود اعتماد مدیران به کارکنان، کارکنان به مدیران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسید. صاحب نظران عنوان می کنند که اعتماد برای موفقیت سازمانها عاملی حیاتی است به این دلیل که همکاری منابع انسانی را برای اجرای استراتژی های سازمانی تضمین می کند. (Mc Allister 1995) . مطالعات صورت گرفته اهمیت اعتماد در کار تیمی را نشان می دهند و یافته های پژوهش ها نشان از افزایش عملکرد در گروه هایی با سطح اعتماد بالاتر می باشد (Cazier Shao & Louis 2007) اعتماد، روح تیمی را ایجاد کرده و از آن محافظت می کند؛ ضمن این که ستاده های تیم و سازمان را به طور مستقیم و غیرمستقیم تحت تاثیر قرار می دهد. در مجموع اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری در نظر گرفته می شود (Erturk 2008 p. 465) کلید نگهداری روابط درونی سازمان، یا جلوگیری از شکست آن، این است که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند. (Velez sanchez & Alvarez – Darde 2008 p. 968) . روابط مبتنی بر اعتماد به طور گسترده ای به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در سازمانها و شرکتهای موفق شناخته می شود (McAllister 1995). در دنیای امروز ما نمی توانیم و یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری نگرش شغلی

دانلود مبانی نظری نگرش شغلی

مبانی نظری نگرش شغلی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 103
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق نگرش شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 25

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی

«نگرش» یکی از مهم­ترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاق­ویسی و آگهی؛1389). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیرهای روان­شناختی، نه یک ذات قابل مشاهده­ی بلاواسطه، بلکه ساخته­ای فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی از تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی؛1390).

همچنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تاثیری پویا و جهت‎دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیا و موقعیت هایی که با آن روبرو می شود بر جای می گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخگویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته می‎شود (فلینت و همکاران، 2013) و در واقع نشان­دهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایش­ها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیا، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق می شود (کرامتی؛1391).

نگرش­ها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسان­ها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی می­دهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام می­دهد استنباط می­شود (چنگ و والدنبرگر[1] ، 2013).

نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه­های مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می­شود؛ بدین معنی که نشان میدهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران، 1391).

نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویدادهای مختلف شغلش ابراز می­کند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است (سارمیناه[2] ، 2011).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری نگرش شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 17
حجم فایل: 131
قیمت: 58850 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 17

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:



انواع ترک شغل ­ها

یکی از پژوهشگران روان شناس با تاکید بر تعریف خاص از ترک شغل و در طی مطالعاتش به این نتیجه می رسد که ترک شغل را می توان به دو دسته اصلی (ارادی یا اختیاری و غیر ارادی یا اجباری) تقسیم نمود و تاکید می کند که باید آن­ها را از هم مجزا نمود؛ چرا که میان فردی که خود از سازمان خارج می­شود و از ادامه­ی فعالیتش در آن منصرف می­شود با فردی که مالک یا مدیر سازمان، عضویت اشتغال او را لغو و منتهی می­سازد، تفاوت های بسیاری وجود دارد (هانگ و همکاران، 2013).

ابلسون[1] 1987 ضمن تجزیه و تحلیل دقیق علل از انواع ترک خدمت­ها، آن­ها را به چهار دسته­ی کلی تقسیم بندی می­نماید. همان طور که در شکل زیر مشاهده می­نمایید، او دو معیار برای دسته بندی انواع ترک خدمت­ها در نظر می­گیرد. معیار اول او کنترل سازمانی است. طبق این معیار دسته ای از ترک خدمت­ها همچون مایل به خروج از سازمان به دلیل پرداخت بیشتر در جای دیگر، تحت کنترل سازمان بوده و اجتناب پذیر می­باشند و دسته­ای دیگر همچون نیاز شاغل به ماندن در خانه و یا تغییر مسیر شغلی و حرفه­ای جهت رشد بیشتر، تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذیر هستند. معیار دومی که او در مطالعات خود مورد استفاده قرار می­دهد، کنترل پذیری از جانب شاغل است که بر حسب آن نیز ترک خدمت ها به دو دسته تقسیم می شوند. دسته­ای که تحت کنترل شاغل بوده و ارادی هستند. نظیر؛ تعارض با مدیر و دسته ای که تحت کنترل شاغل نبوده و غیرارادی هستند. نظیر؛ بازنشستگی اجباری یا پیش از موعد مقرر و یا از کار افتادگی. بنابراین می توان از ترکیب انواع ترک خدمت های به دست آمده بر پایه ی این دو معیار، ماتریسی چهار وجهی تشکیل داد که در آن تمامی ترک خدمت هایی را که می توانید متصور شوید، منظور گردیده است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک شغل

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول