مبانی نظری و پیشینه معنا درمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه معنا درمانی

مبانی نظری و پیشینه معنا درمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 86
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق معنا درمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

اصول معنا درمانی:
فرانکل سه قانون بنیادی را در معنا درمانی مطرح می کند :
1:معنا در زندگی وجود دارد و آن را می توان جستجو و کشف کرد . اما انسان نمی تواند معنا را به دلخواه بوجود
آورد و آن را در افکارش بسازد . انسان جستجو کننده معناست و نه بوجود آورنده آن .
2:معنا وسیله ای برای کامروایی انگیزه ها و یا دستاویزی برای رسیدن به هدف نیست . تحقق معنا خود هدف
است.
3:علت بیماریها و اختلالات روانی بی معنایی زندگی است . کار وفعالیت زیاد باعث بیماری روانی نمی شود ، بلکه علت بیماری بی معنا بودن زندگی است )کوهی ،1388 )

نظریه معنی درمانی( لوگوتراپی ) ویکتور فرانکل:
ریشه های معنی درمانی به نوعی به کارهای آلفرد آدلربر می گردد. آدلر اولین روانشناسی است که در مورد معنا در زندگی به بحث پرداخت. او در سال 1931 کتاب معنای زندگی را نوشت. فرانکل رهبر اصلی معنا درمانی و رولو می از بزرگان هستی گرایی به خاطر وارد کردن این مبحث به روانشناسی نسبت بهآدلر ابراز دین کرده اند. فرانکل بنیانگذار مکتب معنا درمانی در بیست و ششم مارس سال(1905)در وین متولددر دوم سپتامبر 1997 در سن 92 سالگی در همان شهر درگذشت. به هر حال ریشه معنا درمانی به کوششهای اولیه فرانکل برای یافتن معنا در زندگی خودش بر می گردد.( نیلسون .2001؛ ترجمه: بهفر ، 1384 (لوگوتراپی روشی است که در آن بیمار در جهتی راهنمایی می شود که معنی زندگی خود را بیابد.بنابراین اصول لوگوتراپی تلاش برای یافتن معنی در زندگی است که اساسی ترین نیروی محرکه هر فرد در دوران زندگی اوست به طور کلی در این روش درمانی فرد « فرد روان نژند اندیشه زاد » هدایت می گردد تا معنا و منظور زندگی خویش را دریابد. از آنجا که جستجوی معنا وظیفه ای مبارزه جویانه است تنش درونی فرد را افزایش می دهد و او را به تلاش برای آنچه باید به دست آورد وا می دارد . این سطح از تنش نه تنها در جریان درمان اختلال ایجاد نمی کند بلکه برای رهایی فرد از احساس دلتنگی ، بی دردی وغلبه بر « خلاء وجودی » لازم است تکاپوی حاصل از تنش معناجویی ، یاس انسان روان نژند رابه احساس موفقیت و امید مبدل سازد( رحیمیان 1385. )
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه معنا درمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه دلبستگی

دانلود مبانی نظری و پیشینه دلبستگی

مبانی نظری و پیشینه دلبستگی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 85
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

دلبستگی :

یکی از مهمترین عواملموثر در تعاملات بین فردی، سبک دلبستگی است که در دوران کودکی فرد شکل گرفته و با توجه به محیطی که در ان تحول یافته است، در سنین بعدی ادامه میابد.( بالبی .،1969)دلبستگی را به عنوان > تعریف نموده است . دلبستگی (پیوند عاطفی ) بین کودک/مادر ، تعیین کننده ی سلامت روانی فرد است.

نظریه دلبستگی:
نظریه دلبستگی (بالبی،1980،1973،1964)مبتی بر این است که پیوند های عاطفی نخستین که بین کودک و مادر مراقب در قالب مدلهای ذهنی دوران سازی میشود،به گسترده وسیع روابط بین شخصی کودک در اینده تعمیم می یابند و الگوی این روابط یعنی سبکهای دلبستگی در طول زندگی نسبتا پایدار می مانند(برترتون ،1386.)در فرایند شکل گیری این روابط والدین پایگاهی ایمن برای کودک فراهم میاورند که بر اساس ان تجربه ها ساماندهی و با درماندگی ها مقابله میشود(همان منبع)دلبستگی برای کودک ارزش حیاطی دارد به این دلیل که همچنانکه کودک در دنیای اطافشان کاووش میکند و با امور غیر قابل پیش بینی روبرو میشود به او احساس امنیت و ارامش میدهد. هنگامی که کودک در وضعیتی قرار میگیرد که در او ایجاد ترس میکند رفتار توام با دلبستگی کودک اشکار می شود. ممکن است در شرایط عادی کودکان والدینشان را نادیده بگیرند و حتی ترجیح دهند که با فرد نا اشنا بازی کنند (تا زمانیکه یکی از والدین حضور داشته باشد) ولی وقتی که احساس عدم اعتماد یا تحدید شدن به انان دست دهد به سرعت ب مادر پدر یا هرکس دیگری که به او دلبستگی دارد روی میاورند (یاساعی.،1385) به طور کلی زمانی که کودک به دیگران اعتماد و نسبت به پذیرفته شدن از طرف انان اعتماد داشته باشد، برای کاوش در محیط اشتیاق بیشتری نشان داده، عواطف مثبت تری داشته،از عزت نفس بیشتری برخورداربوده، در حل مسائل پافشاری کرده، ابتکار و پشتکار دارد و به عبارتی از سازگاری اجتماعی و عاطفی بیشتری برخوردار است(بالبی،1982،به نقل از رزاقی بناب مظاهری.، 1384).یک پیوند دلبستگی اختصاصی و قطع نشده با یک شخص خاص ، لازمه تحول سالم و غیر مرضی در فرد است و تجربه ایمنی در کودک پایه و زیر بنای کنش و وری سالم روانی و ذهنی است(مظاهری،1397.).
استعمار سبک دلبستگی در فرایند تحول ،موضوع تحقیقات جدید در این زمینه بوده و نتایج بدست امده ، ایناستعمار راتایید می کند(مین،کاپلن و کسیدی،1985 به نقل از بشارت،1386.)

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه دلبستگی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه واقعیت درمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه واقعیت درمانی

مبانی نظری و پیشینه واقعیت درمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 87
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق واقعیت درمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تاریخچه واقعیت درمانی

ویلیام گلاسر در سال 1925 در اوهایو متولد شد. در 19 سالگی مهندس شیمی، 23 سالگی یک روانشناس بالینی و 28 سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان پزشک گردید. عمده کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت آمیز باشد انسان به آسانی می تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به خوبی در هم بافته اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان درمانی سنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می بیند که درمان های سنتی جواب نمی دهد. تلاش های دیگری شروع می کند که بعدها واقعیت درمانی نام می گیرد.

واقعیت درمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیت درمانی که مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاکید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می کند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلکه دریافت و ادراک او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاکید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلکه در برابر تفکرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این که خود بخواهد . این رویکرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به کار می رود . یکی از نظریه های مشاوره که در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است که عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویکرد گلسر یک رویکرد نسبتا صریح است که به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یک روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یک نوع تعلیم یا کارآموزی ویژه است که می کوشد به فرد آنچه را که باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یک مدت زمان نسبتا کوتاه بیاموزد .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه واقعیت درمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

دانلود مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 63
حجم فایل: 95
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف) کیفیت زندگی کاری بعنوان  رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است    ( پرداختچی،1384).
1- پول
2- مشارکت
3- کیفیت زندگی کاری
آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل    می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است.
و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگرچه رویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه عزت نفس

دانلود مبانی نظری و پیشینه عزت نفس

مبانی نظری و پیشینه عزت نفس

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 50
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 28

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

عزت نفس یک شاخص بسیار مهمی در شخصیت افراد است و به مقدار ارزشی که ما به خود نسبت می دهیم و فکر می کنیم دیگران برای ما قائل هستند، گفته می شود. قدمت تاریخی این موضوع به مباحثی که علما و فلاسفه تعلیم و تربیت در گذشته داشته اند برمی گیرد. در طول صد سال گذشته بسیاری از روان شناسان این نظر را پذیرفته اند که انسان دارای یک نیاز به عزت نفس می باشد(آدلر[1] 1390).

بعضی از نظریه پردازان اظهار می دارند که به طور کلی ارزش گذاری نسبت به خویشتن را می توان عزت نفس نامید(آلپورت [2]1937، راجرز[3] 1959 ، سالیوان[4]1953، طارن هورنی[5]1937، جیمز[6]1890،مازلو[7]1970). اسمیت هارتر و روزنبرگ عزت نفس را عنصری از خود پنداره می دانند که به قضاوت ما نسبت به توانایی های بالقوه و بالفعل دلالت دارد. فردی که عزت نفس بالایی دارد خود پذیرا و خود ارزشمند است. روانشناسان اجتماعی عزت نفس را ارزیابی مثبت و منفی از خود می دانند. به طور کلی فرض می شود عزت نفس تا حدودی باثبات است. همچنین عزت نفس به عنوان یک احساس کلی از خود ارزش و کفایت شخصی یا به عنوان احساس عمومی پذیرش خود، خوبی و احترام به خود تعریف می شود(کوپر اسمیت [8]، 1967، وایلی[9] ،1990، شهرآرای، 1387). عزت نفس یا همان خود بزرگواری یکی ا ز خصوصیات مهم و اساسی شخصیت هر فردی را تشکیل می دهد و به طور حتم روی سایر جنبه های شخصی انسان اثر می گذارد و کمبود یا فقدان آن باعث عدم رشد سایر جنبه های شخصیت یا ناموزونی آنها خواهد شد و حتی ممکن است پایه گذار بیماریهای روانی گوناگونی مانند افسردگی، کمرویی و ترس و...شود(بیابان گرد،1373).

تحقیقات نشان داده است که بچه هایی که دچار ناتوانی یادگیریی هستند احتمالا سیکل منفی از عزت نفس پایین را تجربه می کنند، انگیزه و پشتکارشان برای انجام تکالیف کاهش می یابد و این باعث می شود شکست بیشتری را تجربه کنند(کاور، بروکواسکی [10]1999، گریز[11]1994، گارنی1988[12]، به نقل از کوزن1999[13]).

مولفه های اساسی عزت نفس:

پنج مولفه عزت نفس از دیدگاه جامع نگر«اینرونر» در ذیل مطرح شده است، توصیف موارد با استناد به عزت نفس بالا و پایین توسط بربا( 1989) مطرح شده است:

1-امنیت: احساسی از اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود، احساس راحتی، وقوف در آنجا که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها، دارا بودن احساس قوی امنیت( می توانم از پشتیبانی دیگران بر خودار شوم) پایه ای است که ساختار مولفه های دیگران برآن اساس پایه ریزی می گردد از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند، چنانچه کودک احساس ناراحتی نماید( نسبت به آنچه که از من انتظار می رود مطمئن نیستم) در جذب مولفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد.

2-خود پذیری: احساس فردیتی است که اطلاعاتی درباره خود و توصیف دقیق و واقع بینانه را بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگی های جسمانی را در بر می گیرد. کودکانی که واجد خود پذیری قوی باشند( من خود را دوست دارم و می پذیرم) احساس فرد گرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارند وکودکانی که احساس خود پذیری ضعیفی دارند( من خودم را دوست ندارم) در پذیرش خود فاقد اراده اند.

3-پیوند جویی: احساسی از پذیرفتن و مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می شوند، همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارایی احساسات پیوند جویی قوی باشند(احساس تعلق داشتن) رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می کنند. حال آنکه احساس پیوند جویی ضعیف درکودک( کسی نمی خواهد با من باشد) منجر به انزوا طلبی و احساس بیگانگی وی خواهدشد.

4-شایستگی: این مولفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد و شامل وقوف بر نیرومندی ها، توانمندی ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می باشند( من احساس توانایی می کنم، بنابراین می توانم با هر خطری رو برو شوم).

5-تعهد: در این مولفه دارا بودن هدف وانگیزه درزندگی مورد نظر است به طوری که به خویشتن اجازه دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود احساس مسئولیت نماید.

ماهیت عزت نفس:

از آن جایی که عزت نفس مفهوم روان شناختی بسیار عام وگسترده ای است و در عین حال بسیار مهمی می باشد، والدین معمولاً تشویق به رشد ویژه آن را دشوار می یابند، مگر اینکه عزت نفس را به طور مشخص تعریف کنند. عزت نفس همان ارزیابی نفس است که برطبق معیارهای فردی خاص صورت می پذیرد. هر فرد، نقش آن معیارها را در تعیین ارزش انسانی خود بسیار تلقی می کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه عزت نفس

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 27
حجم فایل: 44
قیمت: 61000 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 27

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف پرخاشگری

پرخاشگری و خشونت یک پدیده ساختاری و چند بعدی است و دارای کارکردهای مثبت می باشد. در زبان عامه پرخاشگری را تنها به معنای زور ورزی و خشونت به کار می برند ولی چنین استنباطی تنها بخشی از مفهوم پرخاشگری را پوشش می دهد. بنا به تعریف ارونسون، پرخاشگری عملی است که هدف آن اعمال صدمه و رنج به دیگری است (ارونسون، 1969؛ به نقل از محسنی تبریزی، 1379). تعریف خشونت به معنای عام عبارت است از حمله به دیگری. در نتیجه در هر عمل خشنی مفهوم پرخاشگری مستور است؛ ولی همه خشونت ها الزاما به صورت پرخاشگری خودنمایی نمی کنند (شیخاوندی، 1379).

انواع پرخاشگری

پرخاشگری، مفهوم بسیار پیچیده ای است. این رفتار از یک سو، زیر تاثیر عوامل موقعیتی و روانشناختی است و از سوی دیگر، عوامل ژنتیکی و زیست شناختی در استقرار و گسترش آن نقش بسیار عمده ای بازی می کنند. از این رو، ارائه تعریفی دقیق و عینی از این سازه، دشوار است. با این وجود، بارون و ریچاردسون (1994؛ به نقل از محمدی، 1385) در تعریف پرخاشگری، نشان داده اند که، هدف اینگونه رفتارها تخریب و آسیب رسانی به یک موجود زنده و اموال اوست. رفتاری که سبب بروز واکنش های دفاعی و اجتنابی از سوی قربانی می گردد. در پژوهش های فراوانی نشان داده شده است که پرخاشگری یک پدیده کلی نیست، بلکه رفتارهای پرخاشگرانه در چارچوب زیر ریخت­های متفاوتی بروز می­نمایند. مویر (1968؛ به نقل از محمدی، 1385) نشان داد که پرخاشگری حتی در حیوانات هم به شکل واحد بروز نمی­کند. به همین منظور وی چندین زیرریخت از رفتار پرخاشگرانه حیوانات را متمایز کرده است: پرخاشگری شکار، پرخاشگری رقابتی، پرخاشگری دفاعی و پرخاشگری تحریک­پذیر.

مدل بسیار خوبی که افزون بر گسترش حوزه نظری پرخاشگری به ابزارسازی نیز انجامیده مدل چند بعدی باس و پری (1992) است. آنها پرخاشگری را به سه حوزه کلی تقسیم کردند: 1) بعد ابزاری یا حرکتی: این بعد به شکل پرخاشگری کلامی و جسمانی نمایان می­گردد و هدف اصلی آن رساندن آسیب و زیان به دیگران است؛ 2) بعد عاطفی و هیجانی: این بعد از پرخاشگری که به صورت خشم بروز می­کند، عوامل و شرایط درونی ارگانیزم را برای برانگیختگی فیزیولوژیک و هیجانی، آماده می­سازد. بعدی که وظیفه تدارک و آماده سازی رفتار پرخاشگرانه را بر عهده دارد. 3) بعد شناختی: این عامل که خصومت نام دارد سبب ایجاد احساس غرض ورزی، دشمنی و کینه توزی نسبت به دیگران می­شود.

مفاهیم خشم، خصومت (کینه توزی) و پرخاشگری را گاهی به جای یکدیگر به کار می­برند و هنوز ارائه تعریف روشن از هر یک از این مفاهیم و نشان دادن تفاوت­های آنها دشوار به نظر می­رسد. با وجود این، می­توان خشم را یک حالت هیجانی یا احساس درونی ناشی از برانگیختگی فیزیولوژیکی و شناخت و افکار مربوط به کینه­توزی تعریف کرد (اونیل[1]، 2006). برای جلوگیری از این سه مفهوم، می­توان خشم را به عنوان هیجان، کینه­توزی را به عنوان نگرش در بعد شناختی و پرخاشگری را به عنوان رفتار در نظر گرفت. خشم به عنوان یک حالت هیجانی توصیف کرد که شالوده کینه­توزی و پرخاشگری را تشکیل می­دهد. مراد از خصومت یا کینه­توزی نگرش پرخاشگرانه­ای است که فرد را به سوی رفتار پرخاشگرانه می­کشاند؛ در حالی­که پرخاشگری به عنوان رفتاری قابل مشاهده که با هدف آسیب یا زیان رساندن انجام می­شود در نظر گرفته می­شود (دل­وشیو و الری[2]، 2004).

بنابراین، رفتار پرخاشگرانه انسان در یک سازه کلی ریشه دارد. سازه­ای که در سطح می­تواند به صورت خشم، خصومت، پرخاشگری جسمانی و پرخاشگری کلامی نمایان گردد. این ابعاد پرخاشگری، می­تواند زمینه بروز انواع آسیب­های جسمانی و روان­شناختی را فراهم سازند.

بررسی کنید : کسب درآمد از طریق فروش فایل با سایت  لوکس فایل

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه رهبری خدمتگزار

دانلود مبانی نظری و پیشینه رهبری خدمتگزار

مبانی نظری و پیشینه رهبری خدمتگزار

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 99
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مولفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری[1] رهبری را عمل تاثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[2]، ایروینگ[3]، وچلر[4] و مازاریک[5] بیان می کنند رهبری فرایند تاثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[6] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس[7] ، کوهن[8] و اشمیت[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد[10] و گریفین[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[12] رهبری را توان تاثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[13] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران[1]، 2006: 701). (2006:701).گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تاکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر[2] به نقل از اوکلی و کروگ[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک[4] (2004) فروتنی[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متاخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.

رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند.رهبران خدمتگزار تمامی افرادی را که تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش می دهند. به نظر می رسد که سبک رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سیاسی ماکیاولی[6] قرار دارد. جایی که یک فرد به عنوان ارباب و دیگران به عنوان خدمتگزار او شمرده می شوند. ماکیاولی آن را بدین گونه شرح می دهد: "پادشاهی به وسیله یک فرد هدایت می گردد و سایرین خدمتگزار او محسوب می شوند. پیروان نیز تنها دستورات وی را اجرا می کنند و حق سرپیچی از دستورات وی را ندارند". یک رهبر خدمتگزار به علایق و آسایش پیروانش احترام می گذارد و آن ها را در اولویت نخست قرار می دهد. او خوب گوش می دهد، توانمند می کند، اعتماد سازی کرده و با پیروان خود همدلی و همکاری می کند. گرین لیف این سئوال را مطرح می کند که : آیا می توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در یک فرد با هم درآمیخت؟ وی همواره سعی کرده است که به این سئوال به شکلی مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به این سئوال را به این شکل مطرح می کند: احساس و شعور من پاسخ به این سئوال را بله می داند. وی اشاره می کند که این نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری که نگرشی صحیح و درست داشته باشد، می تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پیروانش رفتار کند، لذا این دو مانع الجمع نیستند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه رهبری خدمتگزار

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه عملکرد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه عملکرد سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 196
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 45

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف عملکرد سازمانی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد(رهنورد، 1387).سازمانها برای حفظ حیات خود، و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند (بزاز جزایری، 1387) . عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق میشود. (عالم تبریز و همکاران، 1388). عملکرد سازمانی از دهه‎های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد ( etal. 2013 & Al-Dhaafri). به اعتقاد شرمرهورن و همکارانش (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد Ho2008)). آرمسترانگ (2006) عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری، 1387). معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران(2003) ارایه شده است: « فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته» (رهنورد، 1387). مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله‎ی فیزیکی)، و کیفیت (درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز ) تبیین می شوند. مولین (2002) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیرتاکید دارد: «ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» Moullin2002)). همان طور که پرت (2005) تاکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است. زیرا واژه ی ارزشیابی هم کیفیت وهم کمیت را پوشش می دهد. در ضمن همان طور که خود نیلی (2005) نیز اشاره می کند، ارزش آفرینی برای ذینفعان درموفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد. بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب می‎کند (Neely 2005).

عملکرد سازمانی (OP)را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می شود ، که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد ((Ho2008. از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیتهای شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می توان ببشکل زیر مفهوم سازی کرد .

معیارهایی برای سنجش عملکرد
همانطور که توسط آرمسترانگ وبارون(1998) مطرح شد، مقیاس های عملکرد باید :
•  با اهداف استراتژیک و همچنین با مقیاس هایی که از نظر سازمانی مهم هستند مرتبط بوده، و محرک عملکرد کسب وکار باشند؛
• مربوط به اهداف و مسئولیتهای تیمهای کاری و افراد ذیربط باشند- آنها تا زمانی موثر خواهند بود که ناشی از بیانیه مسئولیت ها ویا مبتنی بر چارچوب قابلیت ها باشند؛
• برستاده، دستاوردها و رفتارهایی متمرکز شوند که بتوان آنها را بطور واضح تعریف نمود و برای هریک از آنها شواهدی را فراهم ساخت؛
• داده ها یا شواهدی که بعنوان مبنایی برای اندازه گیری در دسترس هستندرا نشان می دهند؛
• قابل اثبات و تایید باشند- یعنی اطلاعاتی فراهم کنند ومیزان انتظاراتی که باید محقق شوند را تایید کنند؛
• مطابق با هدف اندازه گیری و قابلیت دسترسی به داده ها، تا آنجا که ممکن است دقیق باشند؛
• مبنایی مطمئن برای بازخورد و اقدام اصلاحی فراهم کنند؛
• جامع باشند، یعنی تمامی جنبه های کلیدی عملکرد را تحت پوشش قرار دهند، بگونه ای که خانواده ای از مقیاس ها قابل دسترس باشند.
توجه داشته باشید، همانطور که والترز  بیان کرده است " عملکرد موثر نه تنها بر مبنای ارائه نتایج(برجسته) در یک حوزه، بلکه با ارائه عملکرد رضایتبخش در تمامی مقیاس ها اندازه گیری می شود"(آرمسترانگ، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه عملکرد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دانلود پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 110
حجم فایل: 468
قیمت: 85862 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 110

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دهه 1980 با معرفی دو مدل تحت عناوین مدل انطباقی و مدل هاروارد که به ادغام استراتژی و مدیریت منابع انسانی پرداخته بودند، متداول گشت.
قبل ازآن تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و تمام وظایف منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمات و... را با هم مورد مطالعه قرار می دادند. اما پس از مدتی تحت تاثیرمدیریت استراتژیک، هرکدام ازاین وظایف، موقعیت استراتژیک پیدا کردند وهرکدام به صورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند ((Mcmahan1998.
رایت و مک ماهان ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را حاصل بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهای برنامه ریزی شده ای می دانند که سازمان را دردستیابی به اهدافش کمک می کند (Wright&Mcmahan1992).
اسنل، یاندت و رایت ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را سیستمهای سازمانی دانسته اند که به نحوی طرحریزی شده اند یا می شوند که با استفاده از توانایی افراد به مزیت های رقابتی پایدار دست می یابد.
(SnellYoundt&Wright 1996).
 شولر ، پیدایش مدیریت استراتژیک منابع انسانی از مدیریت پرسنلی را طی دو مرحله معرفی می نماید که مرحله نخست آن حرکت از مدیریت پرسنلی به مدیریت منابع انسانی سنتی  و مرحله دوم آن نیز حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک می باشد. آرمسترانگ  و بارون  مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان یک رویکرد کلی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته اند. مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژیک، فرهنگ و ارزشهای سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است. مدیریت منابع انسانی هم از ویژگی کار مداری و هم انسان مداری برخوردار است. این ویژگی تاکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شوند و حصول اهداف آن را مورد حمایت قرار دهند. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر برخورد کرد.کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالا با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهند داشت و یقیناً به صورت فردی و یا به طور جمعی، در ماهیت تلقی خود از رفتار قابل قبول کار فرمایان، روز به روز متوقع تر می شوند. همه مدیران در واقع به نوعی با مسایل مدیریت منابع انسانی در گیرند و لذا باید درک عمیقی از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه نمایند. این مدیران باید رویکردهای خود بر مدیریت انسانها را براساس آن ارزشها استوار نمایند. باید پذیرفت که افراد علایقی متفاوت از سازمان دارند و اتخاذ یک دیدگاه جمع گرایانه در این ارتباط، ضروری به نظر می رسد (لباف و نیلی پور، 1385).


اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی SHRM خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. منطق SHRM بر ارائه و توافق بر سر طراحی روشهایی برای مدیریت کارکنان در بلند مدت استوار می باشد. این منطق، اساس مفهوم دستیابی مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی را تشکیل می دهد                 (Lengick&Hall1998).
سازمان ها به تدریج می پذیرند که مدیریت کارکنان یکی از حلقه های ارتباطی اساسی برای خلق یک مزیت رقابتی است. اغلب واژه های "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" و"استراتژی منابع انسانی" به جای یکدیگر استفاده می شوند. اما بین این دو واژه تفاوت یوجود دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نگرشی ر ا توصیف می کند که توسط مدیران ارشد پذیرفته می شود و بر مسایل بلند مدت و هم چنین بر تعیین جهت کلی سازمان تاکید می کند. در حالی که استراتژی منابع انسانی را می توان فرآورده و محصول این نگرش دانست که در واقع مقاصد سازمان را در پیوند با مسایل کلیدی و فعالیتها یا وظایف خاص آن نشان می دهد (اعرابی، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 131
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 55

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم و تعاریف سرمایه فکری

قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می کنند. بعضی از حرفه ها (حسابداری مالی و حرفه های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی[1] که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده اند.

نویسندگان مختلف این واژه را به اشکال گوناگون تفسیر کرده اند، اما معنی پر کاربرد تر این واژه دانش مفید بسته بندی شده است. دانش در اینجا باید مفهومی کاملا وسیع تعبیر شود. فرایند ها، سیستم های اطلاعاتی، محصولات جدید ارائه نشده، نام های تجاری، مهارت های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می توانند بخشی از سرمایه فکری باشند (سلیمانی، 1384). به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: داشتن دانش، به کار بردن تجربه، تکنولوژی سازمانی، ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی های حرفه ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آن شرکت می کند (ادوینسون و مالونه، 1997). در تعریفی دیگر به نظر ادوینسون و سالیوان سرمایه فکری دانشی است که می تواند با ارزش تبدیل شود. از طرفی سرمایه فکری را مبنایی برای درک دارایی های نا مشهود سازمان معرفی کرده اند که شامل دانش، اطلاعات، دارایی های فکری و تجربه است. سرمایه فکری عبارتست از کارکنان، مدیران، رهبران، پرستاران، کارکنان اجرائی، و بطور کلی، نیروی انسانی شرکت و غیره. این سرمایه یک شاخص کلیدی عملکرد است که باید شناخته شود، حفاظت شود و توسط کارکنان پرورش یابد، تا شرکت بتواند در بازار پر تحول اطلاعات، عملکردش را حفظ کرده و بهبود بخشد(یونی، 2000).

ویژگیهای سرمایه فکری

باوجود شباهت سرمایه فکری با داراییهای مشهود، در توانایی بالقوه برای ایجاد جریانهای نقدی آتی، ویژگیهایی که سرمایه فکری را از این داراییها متمایز می کنند، عبارت اند از:

- داراییهای فکری، داراییهای غیر رقابتی هستند. بر خلاف داراییهای فیزیکی که فقط می توانند برای انجام یک کار به خصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، داراییهای فکری را می توان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت. برای مثال، سیستم پشتیبانی از مشتری می تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری داراییهای فکری بر داراییهای فیزیکی است.

- سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند، بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تامین کنندگان مشترک باشند. بنابراین، رشد این نوع از داراییها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارد (دستگیر،1388، ص30).



اهمیت سرمایه فکری

تغییر جهت اقتصاد در سطح جهانی از بخش تولید به بخش خدمات و اقتصاد مبتنی بر منابع نامشهود، سبب افزایش چشمگیر توجه به دانش و سرمایه فکری و توانایی آن در عملکرد شرکت ها شده و ارتباط بین بازده مالی و عملکرد شرکت ها در اقتصادهای نوظهور و در حال توسعه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها به طور تجربی در کشورهای زیادی از جمله آمریکا، کانادا، چین، مالزی، آلمان و .... مورد بررسی قرار گرفته است. واژه های نامشهودها، دارایی دانش و سرمایه فکری به طور وسیعی در ادبیات حسابداری، اقتصاد و مدیریت مورد استفاده می باشد ولی ارزش بالقوه و منافع آتی آنان به طور قابل اتکاء قابل اندازه گیری و سنجش نمی باشد. به طور کلی، بهره وری در شرکت ها وابسته به سرمایه فکری و قابلیت های سازمان در بکارگیری آن به عنوان یک دارایی است. استوارت اشاره می نماید که در عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور یک انقلاب اساسی رخ داده است، به طوری که اطلاعات جایگزین سرمایه در گردش و دارایی های فکری جایگزین دارایی های فیزیکی گردیده است. در واقع، منافع فیزیکی و مادی تا حد زیادی توسط دانش و ارتباطات به عنوان منابع اصلی ارزش و ثروت جایگزین شده اند و در عصر جدید اقتصاد نوین در قالب اقتصاد نامشهود ظهور یافته است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول