مدیریت مشارکتی 1 doc

مدیریت مشارکتی 1 doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 38 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏مقدمه :
‏اگر ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏را ‏به ‏سان ‏رهیافتی ‏جامع ‏برای ‏جلب ‏مشارکت ‏فردی ‏و ‏گروهی ‏کارکنان ‏در ‏جهت ‏حل ‏مسائل ‏سازمان ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏تمام ‏ابعاد ‏تعریف ‏کنیم ‏و ‏بر ‏این ‏باور ‏باشیم ‏که ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏ارتباط ‏دائم، ‏متقابل ‏و ‏نزدیک ‏بین ‏مدیریت ‏ارشد ‏و ‏کارکنان ‏است ‏می‌‏توان ‏گفت ‏که: ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏به ‏معنای ‏مشارکت ‏افراد ‏مناسب، ‏در ‏زمان ‏مناسب ‏و ‏برای ‏انجام ‏کار ‏مناسب ‏است.
‏اگر ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏را ‏به ‏سان ‏رهیافتی ‏جامع ‏برای ‏جلب ‏مشارکت ‏فردی ‏و ‏گروهی ‏کارکنان ‏در ‏جهت ‏حل ‏مسائل ‏سازمان ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏تمام ‏ابعاد ‏تعریف ‏کنیم ‏و ‏بر ‏این ‏باور ‏باشیم ‏که ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏ارتباط ‏دائم، ‏متقابل ‏و ‏نزدیک ‏بین ‏مدیریت ‏ارشد ‏و ‏کارکنان ‏است ‏می ‏توان ‏گفت ‏که: ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏به ‏معنای ‏مشارکت ‏افراد ‏مناسب، ‏در ‏زمان ‏مناسب ‏و ‏برای ‏انجام ‏کار ‏مناسب ‏است. ‏بر ‏پایه ‏این ‏تعریف، ‏مشارکت ‏کارکنان ‏در ‏کارهایی ‏که ‏به ‏خود ‏آن ‏ها ‏مربوط ‏می ‏شود؛ ‏مشارکتی ‏داوطلبانه، ‏ارادی ‏و ‏آگاهانه ‏خواهد ‏بود ‏که ‏این ‏درگیری ‏شخص ‏را ‏تشویق ‏می ‏کند ‏که ‏به ‏تحقق ‏هدف ‏های ‏گروه ‏کمک ‏کند ‏و ‏در ‏مسؤلیت ‏ها ‏و ‏پیامدهای ‏آنها ‏سهیم ‏شود.
2
‏اهداف مدیریت مشارکتی
‏مدیریت ‏مشارکتی ‏دو ‏هدف ‏عمده ‏را ‏دنبال ‏می ‏کند: ‏نخست، ‏ارج ‏نهادن ‏به ‏ارزش ‏های ‏انسانی ‏و ‏به ‏یاری ‏طلبیدن ‏افرادی ‏که ‏به ‏نوعی ‏با ‏سازمان ‏در ‏ارتباط ‏اند. ‏دوم، ‏رسیدن ‏به ‏هدف ‏های ‏از ‏پیش ‏تعیین ‏شده ‏به ‏کمک ‏همین ‏افراد. ‏این ‏هدف ‏ها ‏بر ‏چند ‏اصل ‏اساسی ‏استوار ‏است:
‏۱.‏هر ‏فرد ‏عضو ‏سازمان ‏جزئی ‏از ‏یک ‏ماشین ‏بزرگ ‏به ‏حساب ‏نمی ‏آید، ‏بلکه ‏انسانی ‏برخوردار ‏از ‏قدرت ‏تفکر، ‏هوش ‏و ‏استعداد ‏و ‏تجربه ‏های ‏گرانقدر ‏است ‏که ‏هر ‏گاه ‏زمینه ‏ها ‏و ‏شرایط ‏مساعد ‏فراهم ‏شود، ‏می ‏تواند ‏همه ‏چیز ‏را ‏به ‏نفع ‏خود ‏و ‏سازمان ‏خود ‏تغییر ‏دهد.
‏۲.‏هر ‏کار ‏لزوماً ‏به ‏بهترین ‏و ‏مفیدترین ‏حالت ‏ممکن ‏انجام ‏نمی ‏شود ‏و ‏بی ‏تردید ‏می ‏توان ‏هر ‏کار ‏معین ‏را ‏به ‏گونه ‏ای ‏بهتر ‏انجام ‏داد ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏انجام ‏کار (Continuous Improvement) ‏به ‏کمک ‏اعضای ‏مجموعه ‏به ‏صورت ‏گروهی ‏انجام ‏می ‏شود.
‏۳.‏مشارکت ‏کارکنان ‏کمک ‏می ‏کند ‏تا ‏مدیریت ‏از ‏بسیاری ‏کارهای ‏جزئی ‏آسوده ‏شود ‏و ‏به ‏کارهای ‏اساسی ‏بپردازد.
‏چنانچه ‏اجرای ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏و ‏نظام ‏های ‏تشکیل ‏دهنده ‏آن ‏با ‏موفقیت ‏همراه ‏باشد، ‏از ‏مزایا ‏و ‏پیامدهای ‏چون ‏بهبود ‏روابط ‏انسانی ‏بین ‏مدیریت ‏و ‏کارکنان، ‏تقویت

 

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه 20 ص doc

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه 20 ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه
‏چکیده‏
سازمانهای تحقیق و توسعه (R‏&D‏) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.
در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.
1
‏مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه‏
‏چکیده‏
سازمانهای تحقیق و توسعه (R‏&D‏) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.
در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

 

مدیریت مشارکتی doc

مدیریت مشارکتی doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 24 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏مدیریت ‏مشارکتی
‏اگر ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏را ‏به ‏سان ‏رهیافتی ‏جامع ‏برای ‏جلب ‏مشارکت ‏فردی ‏و ‏گروهی ‏کارکنان ‏در ‏جهت ‏حل ‏مسائل ‏سازمان ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏تمام ‏ابعاد ‏تعریف ‏کنیم ‏و ‏بر ‏این ‏باور ‏باشیم ‏که ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏ارتباط ‏دائم، ‏متقابل ‏و ‏نزدیک ‏بین ‏مدیریت ‏ارشد ‏و ‏کارکنان ‏است ‏می‌‏توان ‏گفت ‏که: ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏به ‏معنای ‏مشارکت ‏افراد ‏مناسب، ‏در ‏زمان ‏مناسب ‏و ‏برای ‏انجام ‏کار ‏مناسب ‏است.
‏اگر ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏را ‏به ‏سان ‏رهیافتی ‏جامع ‏برای ‏جلب ‏مشارکت ‏فردی ‏و ‏گروهی ‏کارکنان ‏در ‏جهت ‏حل ‏مسائل ‏سازمان ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏تمام ‏ابعاد ‏تعریف ‏کنیم ‏و ‏بر ‏این ‏باور ‏باشیم ‏که ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏ارتباط ‏دائم، ‏متقابل ‏و ‏نزدیک ‏بین ‏مدیریت ‏ارشد ‏و ‏کارکنان ‏است ‏می ‏توان ‏گفت ‏که: ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏به ‏معنای ‏مشارکت ‏افراد ‏مناسب، ‏در ‏زمان ‏مناسب ‏و ‏برای ‏انجام ‏کار ‏مناسب ‏است. ‏بر ‏پایه ‏این ‏تعریف، ‏مشارکت ‏کارکنان ‏در ‏کارهایی ‏که ‏به ‏خود ‏آن ‏ها ‏مربوط ‏می ‏شود؛ ‏مشارکتی ‏داوطلبانه، ‏ارادی ‏و ‏آگاهانه ‏خواهد ‏بود ‏که ‏این ‏درگیری ‏شخص ‏را ‏تشویق ‏می ‏کند ‏که ‏به ‏تحقق ‏هدف ‏های ‏گروه ‏کمک ‏کند ‏و ‏در ‏مسؤلیت ‏ها ‏و ‏پیامدهای ‏آنها ‏سهیم ‏شود. ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏دو ‏هدف ‏عمده ‏را ‏دنبال ‏می ‏کند: ‏نخست، ‏ارج ‏نهادن ‏به ‏ارزش ‏های ‏انسانی ‏و ‏به ‏یاری ‏طلبیدن ‏افرادی ‏که ‏به ‏نوعی ‏با ‏سازمان ‏در ‏ارتباط ‏اند. ‏دوم، ‏رسیدن ‏به ‏هدف ‏های ‏از ‏پیش ‏تعیین ‏شده ‏به ‏کمک ‏همین ‏افراد. ‏این ‏هدف ‏ها ‏بر ‏چند ‏اصل ‏اساسی ‏استوار ‏است:
‏۱.‏هر ‏فرد ‏عضو ‏سازمان ‏جزئی ‏از ‏یک ‏ماشین ‏بزرگ ‏به ‏حساب ‏نمی ‏آید، ‏بلکه ‏انسانی ‏برخوردار ‏از ‏قدرت ‏تفکر، ‏هوش ‏و ‏استعداد ‏و ‏تجربه ‏های ‏گرانقدر ‏است ‏که ‏هر ‏گاه ‏زمینه ‏ها ‏و ‏شرایط ‏مساعد ‏فراهم ‏شود، ‏می ‏تواند ‏همه ‏چیز ‏را ‏به ‏نفع ‏خود ‏و ‏سازمان ‏خود ‏تغییر ‏دهد.
‏۲.‏هر ‏کار ‏لزوماً ‏به ‏بهترین ‏و ‏مفیدترین ‏حالت ‏ممکن ‏انجام ‏نمی ‏شود ‏و ‏بی ‏تردید ‏می ‏توان ‏هر ‏کار ‏معین ‏را ‏به ‏گونه ‏ای ‏بهتر ‏انجام ‏داد ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏انجام ‏کار (Continuous Improvement) ‏به ‏کمک ‏اعضای ‏مجموعه ‏به ‏صورت ‏گروهی ‏انجام ‏می ‏شود.
‏۳.‏مشارکت ‏کارکنان ‏کمک ‏می ‏کند ‏تا ‏مدیریت ‏از ‏بسیاری ‏کارهای ‏جزئی ‏آسوده ‏شود ‏و ‏به ‏کارهای
2
‏اساسی ‏بپردازد.
‏چنانچه ‏اجرای ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏و ‏نظام ‏های ‏تشکیل ‏دهنده ‏آن ‏با ‏موفقیت ‏همراه ‏باشد، ‏از ‏مزایا ‏و ‏پیامدهای ‏چون ‏بهبود ‏روابط ‏انسانی ‏بین ‏مدیریت ‏و ‏کارکنان، ‏تقویت ‏انگیزش ‏در ‏کارکنان، ‏بهبود ‏گردش ‏کار ‏در ‏سازمان، ‏بروز ‏خلاقیت ‏و ‏نوآوری، ‏تقلیل ‏هزینه ‏های ‏تولید ‏کالا ‏و ‏خدمات، ‏افزایش ‏احساس ‏تعلق ‏سازمانی ‏در ‏کارکنان ‏و ‏همسو ‏شدن ‏هدف ‏های ‏آنان ‏با ‏هدف ‏های ‏سازمان ‏و ‏در ‏نهایت ‏افزایش ‏رضایت ‏مشتری ‏و ‏به ‏دست ‏آوردن ‏سهم ‏بیشتر ‏در ‏بازار ‏برخوردار ‏خواهد ‏بود. ‏برای ‏دستیابی ‏به ‏این ‏مزایا ‏باید ‏ابتدا ‏ویژگی ‏های ‏افراد ‏مشارکت ‏جو ‏را ‏بشناسیم ‏که ‏سلامت ‏روانی ‏و ‏ادراکی ‏و ‏توانایی ‏ایجاد ‏اندیشه ‏های ‏بسیار ‏با ‏سرعت ‏زیاد ‏و ‏ارائه ‏آن ‏ها ‏به ‏افراد ‏فرادست؛ ‏ابتکار؛ ‏توانایی ‏ایجاد ‏و ‏ارائه ‏پیشنهادهای ‏جدید؛ ‏استقلال ‏رای ‏و ‏قدرت ‏داوری؛ ‏متفاوت ‏بودن ‏از ‏همکاران ‏در ‏ارائه ‏دیدگاهها ‏و ‏اندیشه ‏های ‏نو ‏ومسؤلیت ‏پذیری، ‏از ‏جمله ‏مشخصات ‏افـراد ‏مشارکت ‏جو ‏است. ‏معمولاً ‏چنین ‏افرادی ‏را ‏می ‏توان ‏در ‏سازمان ‏هایی ‏با ‏ویژگی ‏های ‏زیر ‏یافت:
‏۱.‏رقابت؛ ‏در ‏آن ‏ها ‏رقابت ‏کامل ‏و ‏فشرده ‏است ‏چرا ‏که ‏مشارکت ‏در ‏سازمانی ‏تحقق ‏می ‏پذیرد ‏که ‏رقابت ‏کامل ‏بر ‏آن ‏حاکم ‏باشد.
‏۲.‏دسترسی ‏مدیران ‏به ‏دانش ‏گسترده؛ ‏مدیران ‏سازمان ‏های ‏مشارکت ‏جو ‏بر ‏این ‏اعتقادند ‏که ‏دانش ‏در ‏سطح ‏سازمانشان ‏به ‏وفور ‏پراکنده ‏است ‏و ‏خود ‏به ‏راحتی ‏می ‏توانند ‏اندیشه ‏ها ‏و ‏دیدگاه ‏های ‏دیگران ‏را ‏مستقیم ‏و ‏بی ‏واسطه ‏دریافت ‏کنند.
‏۳.‏حترام ‏به ‏افراد؛ ‏کارکنان ‏این ‏سازمان ‏ها ‏بر ‏این ‏باورند ‏که ‏می ‏توانند ‏همگام ‏با ‏نیازهای ‏سازمان ‏رشد ‏کنند. ‏۴.‏روابط ‏دائمی ‏و ‏بلند ‏مدت ‏کارکنان ‏و ‏در ‏نتیجه ‏برخورداری ‏از ‏امنیت ‏شغلی ‏از ‏دیگر ‏ویژگی ‏های ‏این ‏سازمان ‏ها ‏است.
‏۵.‏استقبال ‏مدیران ‏از ‏عامل ‏تغییر؛ ‏در ‏این ‏سازمان ‏ها ‏همه ‏مدیران ‏تغییر ‏را ‏به ‏عنوان ‏تنها ‏عامل ‏پایداری ‏می ‏دانند ‏و ‏با ‏خشنودی ‏از ‏آن ‏استقبال ‏می ‏کنند. ‏طبیعی ‏است ‏در ‏چنین ‏سازمانی ‏لازم ‏نیست ‏که ‏مدیر ‏بخش ‏زیادی ‏از ‏وقت ‏خود ‏را ‏با ‏اندیشه ‏درباره‏ٔ ‏چگونگی ‏برخورد ‏با ‏تغییرات ‏بگذراند، ‏زیرا ‏همه ‏به ‏این

 

مدیریت نوین در عرصه جهانی doc

مدیریت نوین در عرصه جهانی doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 42 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏دانشگاه آزاد اسلامی ‏–‏ واحد نیشابور
‏عنوان:
‏مدیریت نوین در عرصه جهانی
‏استاد مربوطه :
‏جناب آقای دکتر کریمی
‏گرد آورند‏ه ‏ :
‏لیلا زارعی
‏زمستان 1385
2
‏جهانی شدن ،مدیریت و ‏تجارت الکترونیک
‏جهانی شدن ‏پدیده‌ای است که بروز آن در عصر حاضر موجب تغییر و تحولات بسیاری در زمینه‌های ‏مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی در عرصه بین‌المللی شده و کشورهای بسیاری ‏را به چالش کشانده‌است.
‏یکی از مهمترین پیامدهای جهانی شدن، افزایش رقابت درسطح بین المللی اقتصاد است. ‏زیرا در این شرایط، همواره با کاهش هزینه های حمل ونقل، رشد حیرت انگیز فناوری ‏اطلاعات و گسترش روزافزون تجارت الکترونیک و به حداقل رسیدن محدودیتهای جغرافیایی و ‏رشد رقابت مواجه خواهیم بود که درنتیجه کارایی اقتصاد بین المللی افزایش خواهدیافت. ‏در این میان می توان گفت مهمترین پیامد جهانی شدن بر اقتصاد کشورها رشد تجارت ‏الکترونیک است. که عناصر آن بازار الکترونیک، تبادل الکترونیک داده و تجارت ‏اینترنتی هستند که مبین ارتباط تنگاتنگ بین فناوری اطلاعات و ارتباطات با فرایندهای ‏بازار ومدیریت است. بنابراین، برای باقی ماندن مدیران در عرصه رقابتهای اقتصادی ‏باید ابزارهای مختلف اطلاعاتی و ارتباطی با دیدی روشن و طبق نیازهای سازمان تامین و ‏راه اندازی شوند. درنهایت آنچه در راستای تجارت الکترونیک برای مدیران دارای اهمیت ‏است بسترسازی مطلوب برای توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در ساختار سازمانی توأم ‏با شناخت کافی و نگرش مثبت مدیران به ضرورتهای حضور این پدیده در روند فعالیتهای ‏سازمان است

 

مدیریت نوین و توسعه پایدار doc

مدیریت نوین و توسعه پایدار doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 39 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

‏2
‏مدیریت نوین و توسعه پایدار‏ ‏
‏چکیده
‏توسعه پایدار، مفهوم جدیدی است که از طریق پیوند بین ابعاد مختلف توسعه (اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی) و توجه خاص به ملاحظات محیطی و حفظ محیط زیست از دهه 80 به طور گسترده‌ای مطرح گردید. از سوی دیگر،‌ مدیریت دولتی نوین به منظور افزایش مسئولیت مدیران به محیط پیرامونی خود، از دهه 70 جایگزین مدیریت دولتی در مفهوم سنتی آن شد.
‏لذا در این مقاله، پس از تشریح «توسعه» در مفهوم سنتی، الگوی جدید آن تحت عنوان «توسعه پایدار» به عنوان اساس فعالیتهای مدیریت دولتی نوین مطرح شده است. سپس مدیریت دولتی نوین به عنوان محور توسعه پایدار و ابزار دولتها در کسب اهداف توسعه، پایدار، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است.
‏مقدمه ‏
همه ما مطالب زیادی راجع به مفهوم توسعه خوانده یا شنیده‌ایم و هر کسی از آن تجسمی در ذهن خود دارد. امروزه کمتر واژه‌ای تا این حد در محافل اجتماعی ‏–‏ سیاسی و خاصه مدیریت و اقتصاد مطرح شده است. بهرحال به قول ادبا باید گفت موضوع سهل و ممتنع است، سهل از آن جهت که مفاهیم و معانی کلی از آن در ذهن همه هست، ممتنع از آن روی که تعریف، جزئیات، مرزبندی و مهمتر از همه ساز و کارهای عملی تحقق توسعه همچنان مورد بحث است.
‏2
‏مدیریت نوین و توسعه پایدار‏ ‏
‏چکیده
‏توسعه پایدار، مفهوم جدیدی است که از طریق پیوند بین ابعاد مختلف توسعه (اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی) و توجه خاص به ملاحظات محیطی و حفظ محیط زیست از دهه 80 به طور گسترده‌ای مطرح گردید. از سوی دیگر،‌ مدیریت دولتی نوین به منظور افزایش مسئولیت مدیران به محیط پیرامونی خود، از دهه 70 جایگزین مدیریت دولتی در مفهوم سنتی آن شد.
‏لذا در این مقاله، پس از تشریح «توسعه» در مفهوم سنتی، الگوی جدید آن تحت عنوان «توسعه پایدار» به عنوان اساس فعالیتهای مدیریت دولتی نوین مطرح شده است. سپس مدیریت دولتی نوین به عنوان محور توسعه پایدار و ابزار دولتها در کسب اهداف توسعه، پایدار، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است.
‏مقدمه ‏
همه ما مطالب زیادی راجع به مفهوم توسعه خوانده یا شنیده‌ایم و هر کسی از آن تجسمی در ذهن خود دارد. امروزه کمتر واژه‌ای تا این حد در محافل اجتماعی ‏–‏ سیاسی و خاصه مدیریت و اقتصاد مطرح شده است. بهرحال به قول ادبا باید گفت موضوع سهل و ممتنع است، سهل از آن جهت که مفاهیم و معانی کلی از آن در ذهن همه هست، ممتنع از آن روی که تعریف، جزئیات، مرزبندی و مهمتر از همه ساز و کارهای عملی تحقق توسعه همچنان مورد بحث است.

 

مدیریت و ارتباطات سازمانی 25 w doc

مدیریت و ارتباطات سازمانی 25 w doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 20 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

2
‏مدیریت و ارتباطات سازمانی
‏همایش ملی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات
‏اصفهان 24 و 25 اردیبهشت ماه 1385
‏محمد داودآبادی
‏کارشناس ‏مالی ‏و بودجه ‏،‏ شرکت ‏مهندسی آب و فاضلاب کشور
‏چکیده
‏وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقرار کردن ارتباط می‏‌‏کند.‏ ‏برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یک شبکه کارامد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است، زیرا وقتی ارتباطات برقر‏ار نشود، فعالیت سازمان متوقف می‏‌‏شود و در واقع می‏‌‏توان گفت که مدیریت کارساز به ‏برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد‏ .
‏اکثر ( اگر نگوییم همه) مواردی که مدیران و سازمان ها‏ برای حفظ یکپارچگی سازمان‏، مدیریت، ایجاد خلاقیت، برآورده کردن انتظارات و انجام تعهدات نیاز دارند وابسته به ایجاد یک ارتباط موثر و مناسب در سازمان است.
‏واژه های کلیدی: ارتباط، سازمان، مدیریت
‏مقدمه
‏جهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان. دگرگونی‏های بس‏ی‏ار‏ی در ارکان جامعه صورت گرفته و پی‏شرفتهای سر‏ی‏ع علوم و تکنولوژی انسان را با وضع‏ی‏تی روبرو ساخت‏ه که کمتر شباهتی با‏ ‏گذشته دارد. ی‏کی از علومی که تحولات بس‏ی‏اری داشته علم مد‏ی‏ر‏ی‏ت است که پا به عرصه نو‏ی‏نی از ح‏ی‏ات خود گذاشته و در ‏پاسخ به چالشهای محی‏طی به ‏جستجوی روشهای تازه پرداخته است‏.‏ ی‏کی از تحولات اساسی که در مد‏یری‏ت ا‏ی‏جاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمانها ب
2
‏ه ‏عنوان ابزارها‏یی برای ای‏جاد هماهنگی ب‏ی‏ن افراد و کنترل افراد در راستای ‏دستی‏ابی به اهداف بودند‏ ولی امروزه سازمانها با نگرش وسی‏ع‏‌‏تر درنظرگرفته م‏ی‏‌‏شوند ‏و به‏ مفاه‏ی‏م‏ی‏ چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه و‏یژه ای می‏‌‏ش‏ود‏.‏ تقر‏ی‏با در دو دهه گذشته بس‏ی‏اری از دانشمندان و محققان مد‏یری‏ت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمانها پرداخته و تحق‏یقات و مطالعات فراوانی نی‏ز در‏ ‏ا‏ی‏ن زم‏ی‏نه ان‏جام گرفته است‏.‏ ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسی‏ار حائز اهم‏ی‏ت است. ‏توجه به‏ فرهنگ و‏ ‏ارتباطا‏ت سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست‏،‏ بلکه سازمانهای تجاری و تولی‏دی ن‏یز از آن بعنوان کلید موفقی‏ت ‏ی‏اد ‏نموده‏‌‏ان‏ ‏.
‏ارتباط برای هماهنگی فعالیتهای گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است‏،‏ بنابرای‏ن مد‏یرانی که مدیریت خود ‏را با توجه ‏به مفاهی‏م ارتباطات سازمانی اعمال نما‏ی‏ند به وضوح از مو‏فقی‏ت ب‏یشتری برخوردار خواهند گردی‏د.‏ ‏در مد‏یری‏ت اموری چون ارتباطات انسانی‏،‏ عوامل مو‏ثر بر ارتباطات‏،‏ گروههای رسمی و غی‏ررسمی‏،‏ ‏روشهای‏ بهبود ارتباطات‏ و ‏رفع موانع‏ ارتباطی در سازمان ‏حائز اهمیت‏ است‏.
‏سازمان
‏برای بررسی دقی‏ق‏‌‏تر مفهوم ارتباطات سازمان‏ی ابتدا به توض‏یح مفاهی‏م سازمان و ارتباطات می‏‌‏پرداز‏ی‏م.‏ سازمان‏ به‏ مجموعه‏‌‏ای اجتماعی‏،‏ هدفدار و وظ‏ی‏فه مدار اطلاق می شود‏.‏ مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های ف‏ردی هستند و کل مجموعه به عنوان ی‏ک نظا‏م دارای اهداف سازمانی می‏‌‏باشد‏.‏ ای‏ن مجموعه برای انجام فعال‏ی‏تها‏یش به نوعی هماهنگی در‏ ‏چارچوب ی‏ک ساختار سازمانی ن‏ی‏ازمند است‏.‏ هی‏چ س‏ازمانی نمی‏‌‏تواند در خلاء ب‏ه ‏وجود‏ آید ‏ی‏ا در آن به ادامه فعال‏ی‏ت بپردازد‏،‏ بلکه همه سازمانها توسط مح‏یطهای اجتماعی پی‏رامون که هم بر آنها اثر می‏‌‏گذارند و‏ ‏هم از آنها تاث‏ی‏ر می‏‌‏پذ‏ی‏رند احاطه شده اند‏.
‏برای هر‏یک از افراد در ی‏ک‏ سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد‏؛‏ ی‏کی مفهوم سازمان که ح‏یاتی تری‏ن امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که ‏ی‏ک ‏المان‏ منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان‏ و‏ دانستن وظ‏یفه فرد برای ا‏رتقاء و پیشرفت سازمان است. درحقی‏قت برای یک فارغ التحصی‏ل دانشگاه ه‏ی‏چ فعال‏ی‏ت تخصصی ن‏ی‏ست که ن‏یاز به عضوی‏ت در ‏ی‏ک سازمان را نداشته باشد.

 

مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک doc

مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 13 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

‏1
‏مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک‏
‏تعریف استراتژی:
‏واژه استراتژی به چهار مقوله استناد می کند:
‏نهادینه ساختن خشونت
‏فعال سازی ذهن
‏بهبود بخشیدن به تصویرگری ذهن
‏روش شناسی منفک بودن از زمان
‏توجه به عامل زمان و تفکیک آن به دو سطح:
‏زمان تاکتیک، که گردش آن بدون توقف و پیوسته است و انجام امور خرد و بی نهایت مولد در حیات یک موسسه، شرکت و سازمان را شامل می شود.
‏زمان استراتژیک، که گردش آن ناپیوسته است و برای تصمیمات بزرگ و عمده تنظیم می شود، زیربنای آن مکاتب و اصولی است که تفکر انتقادی مداوم را امکان پذیر می سازد؛ لذا به ایجاد یک دوگانگی می انجامد و در یک زمان گذشته و حال با هم حضور می یابند.
‏مدیریت استراتژیک از دیدگاه اجتماعی:
‏2
‏مدیریت استراتژیک نوعی مدیریت آینده نگر، انطباق پذیر و خلاق و پویاست.
‏مدیریت استراتژیک یک فراگرد است نه یک پدیده. فراگردی که از بینش و نگرشی آینده نگر و آینده ساز آغاز می شود.
‏ویژگی های یک مدیر استراتژیک:
‏دارای قدرت تخیل وذهن مبتکر و نوآور
‏اهل خطر کردن
‏توانمند در تشخیص واقعیتها از امورغیر واقعی و خیالی
‏شکیبا و پیگیر
‏دارای ارزیابی درست از امکانات و محدودیتهای محیط بیرونی و درونی
‏ترسیم آینده قابل تحقق
‏متوجه زمینه فرهنگی جامعه

 

مدیریت و رهبری در رسانه doc

مدیریت و رهبری در رسانه doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

‏مدیریت و رهبری در رسانه
‏حبیب ابراهیم پور *‏دوره دکتری مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی
‏** واحد ارتباطات آموزشی اداره کل آموزش
‏اداره کل آموزش سازمان با همکاری موسسه AIBD1 –Asia- Pacific Institute for Broodcasting Development
‏ کارگاه آموزشی مدیریت و رهبری2 –‏ Management and leadership
‏ را برای جمعی از مدیران و تهیه کنندگان سازمان برگزار نمود. استاد دوره خانم باربارا اسکراس از شبکه دویچه وله آلمان بودند. نظر به اهمیت و ضرورت مباحث مدیریت و رهبری در دنیای امروز سازمانها، بر آن شدیم تا مباحث کارگاه را بصورت منسجم جهت استفاده دیگر همکاران که امکان حضور و استفاده از کارگاه را نداشتند ارائه کنیم. به همین منظور گزارش - مقاله ذیل تدوین شده است.
‏مقدمه:
‏امروز هم از نظر درک مدیریت و رهبری و هم از نظر عمل کردن به آن روزگاری هیجان انگیز است. آنچنان که در گذشته بی سابقه بوده است، اینک شاهد این آگاهی فزاینده هستیم که توفیق سازمانهایمان مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی متکی به علوم رفتاری کاربردی، بستگی دارد.(هرسی و بلنچارد : کبیری 1371) و صاحبنظران علم مدیریت رمز موفقیت مدیر را در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی وی می‏‌‏دانند (رضائیان 1382)
‏مباحث مورد بحث در این کارگاه عبارت بود است، تعریف و تفاوت مدیریت و رهبری، مهارتهای رهبری ومدیریت، سبکهای رهبری و ایجاد انگیزه در کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی. که در ادامه به این موارد پرداخته می‏‌‏شود.
‏مدیریت و رهبری‏
‏اصطلاح رهبری ابتدا بوسیله هنری فایول تحت عنوان ‏”‏جهت دهی یا دستور دهی‏“3 - Direction
‏ بعنوان یکی از وظایف‏‌‏پنجگانه‏‌‏مدیریت‏‌‏مطرح شد سپس واژه هدایت‏‌‏بعنوان معادل‏‌‏فارسی این عبارت(Direction‏) وارد متون مدیریتی شد و بالاخره با تطور معنایی، عبارت فوق، ارتباطات4 - Communication
‏، انگیزش5 - Motivation
‏ و رهبری6 - Leadership
‏ معنی شد (سیدجوادین 1374، رضاییان 1382) وامروز از واژه رهبری بجای هدایت و جهت دهی استفاده می‏‌‏کنند.
‏رهبری عبارت است از ‏”‏توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت کسب اهداف معین‏“‏ یا فعالیتهایی که مردم را برای تلاش مشتقاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می‏‌‏دهد. در تعریفی وسیعتر رهبری یعنی ‏”‏نفوذ در دیگران جهت کسب هدف می‏‌‏باشد.‏“
‏تفاوت آن با مدیریت در این است که مدیریت نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است. اما در رهبری اهداف میتواند گوناگون با شد ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد . برای مثال اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیرعالی سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو. رهبر ممکن است عضو سازمان نباشد و در رهبری سلسه مراتب مطرح نیست و مضاف بر اینکه هدف رهبر ممکن است با هدف سازمان همگام، یا برخلاف آن باشد. (هرسی و بلنجارد، مورهدگریفین، استیفن رابینز، کبیری 1371، الوانی 1373، رضاییان 1382)
‏مهارتهای مدیریت و رهبری
‏اجماع نظریه پردازان مدیریت بر این است که سه نوع مهارت برای اجرای فرایند مدیریت وجود دارد که عبارت اند از: مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت مفهومی یا ادراکی
‏ مهارت فنی:‏ یعنی توانایی به کاربردن دانش، روش و تکنیک و وسایل لازم برای اجرای وظایف خاص که از راه تجربه، آموزش و تعلیم بدست آمده است.

 

مرز میان پنهان و آشکار پولشویی 17 ص doc

مرز میان پنهان و آشکار پولشویی 17 ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 14 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏مرز میان پنهان و آشکار پولشویی
خط قرمز اقتصاد
‏اشاره
‏در بخش نخست این گزارش گفته شد که پولشویی فرایندی است که مجرمان اقتصادی یا گروههای سازمان یافته با توسل به آن، منشا و ماهیت مال حاصل از جرم را تغییر داده و آن را به حوزه اقتصادهای رسمی وارد می سازند و بر این نکته نیز تاکید شد که فعالیتهای مجرمانه مالی، منجر به تغییر جهت درآمدی از سرمایه گذاریهای بلندمدت به سوی سرمایه گذاریهای پرخطر، کوتاه مدت و پربازده در بخش تجاری شده و فرار مالیاتی رایج می گردد. بنابراین اقتصاد کلان کشور آثار زیانباری را متحمل خواهد شد.
آنچه که اقتصاد بیمار جامعه ای را که دچار انواع جرم های مالی و فسادهای اقتصادی ناشی از پولشویی، روی خط قرمز به حرکت در می آورد، وجود سیستم های ناکارآمد اقتصادی در آن جامعه است.
نبود برنامه ریزیهای مناسب اقتصادی و نبود برخوردهای قانونی قاطع با هرگونه سرمایه‌های مشکوک، زمینه های فعالیتهای اقتصادی غیرقانونی را فراهم می آورد و دور باطل فقر و فساد را در جامعه به جریان می‌اندازد.
در بخش دوم و پایانی این گزارش جز پرداختن به اهداف شوم پولشویی، نقش دولتها و سیاستهایی که می توانند در جهت مقابله با پولشویی به کار گیرند و نیز راههای مبارزه با این عارضه پنهان اما آشکار بررسی شده است. این بخش را نیز با هم بخوانیم.
1
‏مرز میان پنهان و آشکار پولشویی
خط قرمز اقتصاد‏
‏اشاره
‏در بخش نخست این گزارش گفته شد که پولشویی فرایندی است که مجرمان اقتصادی یا گروههای سازمان یافته با توسل به آن، منشا و ماهیت مال حاصل از جرم را تغییر داده و آن را به حوزه اقتصادهای رسمی وارد می سازند و بر این نکته نیز تاکید شد که فعالیتهای مجرمانه مالی، منجر به تغییر جهت درآمدی از سرمایه گذاریهای بلندمدت به سوی سرمایه گذاریهای پرخطر، کوتاه مدت و پربازده در بخش تجاری شده و فرار مالیاتی رایج می گردد. بنابراین اقتصاد کلان کشور آثار زیانباری را متحمل خواهد شد.
آنچه که اقتصاد بیمار جامعه ای را که دچار انواع جرم های مالی و فسادهای اقتصادی ناشی از پولشویی، روی خط قرمز به حرکت در می آورد، وجود سیستم های ناکارآمد اقتصادی در آن جامعه است.
نبود برنامه ریزیهای مناسب اقتصادی و نبود برخوردهای قانونی قاطع با هرگونه سرمایه‌های مشکوک، زمینه های فعالیتهای اقتصادی غیرقانونی را فراهم می آورد و دور باطل فقر و فساد را در جامعه به جریان می‌اندازد.
در بخش دوم و پایانی این گزارش جز پرداختن به اهداف شوم پولشویی، نقش دولتها و سیاستهایی که می توانند در جهت مقابله با پولشویی به کار گیرند و نیز راههای مبارزه با این عارضه پنهان اما آشکار بررسی شده است. این بخش را نیز با هم بخوانیم.

 

معرفی روشهای نوین مدیریت doc

معرفی روشهای نوین مدیریت doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 17 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

2
‏معرفی روشهای نوین مدیریت
‏آنچه می خوانید متن فیلمی آموزشی با عنوان ( پرواز بوفالوها) می باشد که در آن آقای جیمز پلاسکو به معرفی روش های نوین مدیریت پرداخته است. لازم به توضیح است که به دلیل پاره ای ملاحظات نوشتاری متن فیلم با اندک تصرف و تلخیص از نظر گرامیتان خواهد گذشت. می خواهم در مورد تغییرات دنیا کنونی که به شکل چشمگیری بر روش کسب و کار تاثیر گذارده است و روش برخوردی که برای باقی ماندن و ادامه بقا در قرن بیستم و یکم به آن نیازمندیم ، سخن بگویم . من چهل و سه سال است که در بازار کار هستم و سی سال اول آن را دقیقا می دانستم که چه باید بکنم. وظیفه من به عنوان رهبر شرکت و عنوان مدیر سازمان بسیار روشن بود می بایست برنامه ریزی ، سازماندهی و کنترل با هم می کردم و مطمئن می شدم که امور به همان شکل که انتظار می رفت انجام شده است . تصمیم گیری در سازمان با هم بود اگر کار خاصی در سازمان می بایست انجام می پذیرفت ، من باید مطمئن می شدم که فرد مناسب اقدام صحیحی را در زمان مناسب انجام داده است.
‏این روش در سی سال اول زندگی کار من کما بیش جواب داد. سپس حادثه ای رخ داد که سبب شد در روش هدایت و پیشبرد شرکت و همچنین عملکردم در کلاس هایی که تدریس می کردم و نظرات مشورتی که به افراد می دادم ، تجدید نظر کنم.
‏مرگ یکی از دوستان همکارم موجب شد تا پرسش هایی را با خود مطرح کنم. به خود گفتم که چرا با این شدت کار می کنم ؟ چرا این میزان از وقتم را صرف کار می کنم ؟ آیا من با این سخت کوشی در صدد ایجاد کار بزرگی هستم ؟ یا تلاش من برای ایجاد یک مجلس ختم بزرگ است؟ بنابر این هیچ گاه از این تلاش ها لذتی نخواهم برد. آیا من با این شدت تلاش می کنم تا خودم لذت ببرم ؟ یا تلاش می کنم زمینه خوبی برای بازماندگانم به وجود بیاورم؟
2
‏بنابر این تصمیم گرفتم که اوضاع را عوض کنم و این سوال بسیار مشکل را با خود مطرح ساختم : چند شرکت در جهان در یک دوره ده ساله ضریب بازدهی سهامشان حداقل بیست درصد یا بیشتر بوده است؟ در سراسر جهان تنها ‏۲۴‏ شرکت را یافتم که به چنین شاخص مالی سخت و بلند مرتبه ای دست یافته بودند. من اخیرا با مدیران این شرکت ها و دو موضوع را کشف نمودم : نخست آن که نوع صنعت و کار فرقی نمی کند و موضوع محصول مطرح نیست ، چرا که این ‏۲۴‏ شرکت یکی در کار صنایع پزشکی بود، یکی در کار صنایع پزشکی بود ، یکی خدمات نظافتی انجام می داد و برخلاف انتظار یکی شرکت کامپیوتری بود و دیگری دکل های حفاری نفت اجاره می داد. بنابر این نوع کار و محصول مهم نیست ، آن چه که بیش از همه مهم است نوع رهبری مدیریتی است . زیرا اساسا این ‏۲۴‏ مدیر و رهبر شرکت های یاد شده بودند که با بقیه مدیران تفاوت داشتند.
‏دوم آن که این ‏۲۴‏ مدیر در حالی که در مقایسه با دیگران متفاوت هستند در بین خود آنها نیز تفاوت وجود دارد. برخی از اینها شخصیت هایی کاریزمانیک هستند . یعنی هنگامی که به مکانی وارد می شوند فضای موجود را مسخر خود می کنند. حال آنکه سایرین دارای شخصیت هایی قابل توجه نیستند. برخی از آنها استراتژیست هایی با درایت و ارزشمند بودند و برخی دیگر حتی به سختی می توانستند یک کلمه حرف بزنند.
‏بدین ترتیب هیچ روش واحدی به عنوان روش رهبری مدیریتی وجود نداشت. هیچ کس قابل مشابه سازی نبود. هیچ نبود که همانند او باشم. من می بایست روش خود را می یافتم. در نتیجه طی سیزده سال گذشته در چنین سیر وسفری بودم من در این سفر در جستجوی عوامل پیدایش رهبری مدیریتی حقیقتا تاثیر گذار بودم.
‏بی شک آن چه سبب می گردد که رهبری مدیریتی یک تشکیلات بسیار موفق باشد، رهبری برای یک فصل یا یک سال نیست بلکه رهبری برای یک دهه و بیش از آن است. یک مدیر موفق باید بدون مستهلک کردن خود کارهای بزرگ انجام دهد و سازمانی را بنیان گذارد که مدیر و تمام کارکنان آن به خاطر کار زندگی نمی کنند بلکه به خاطر زندگی کار می کنند. آنها از بازی فوتبال و مسابقات فوتبال ، مراسم فارغ التحصیلی ، جشن تولد و تمامی مراسم جزئی که سبب می گردد که این کار ارزشمند باشد ، لذت می برند ، البته من در این سیر و سفر ، سه حقیقت تلخ را نیز کشف کردم ، سه حقیقتی که به طرز اجتناب ناپذیری راهگشا هستند.